당신은 구조조정 대상자인가요?
일을 못하는 사람의 대부분은 일의 복잡도나 양에 비해 업무 수행 능력이 낮거나 업무를 수행하기 위한 기초적인 역량이 부족한 경우가 있다. 또한 업무 수행 시 책임감을 가지지 않거나, 다른 사람에게 떠넘기는 경우가 많다. 동료나 상사와의 협업이 원활하지 않아 타인과 의견을 공유하거나, 팀으로 일하는 것에 불편함을 느끼는 경우가 많다.
그리고 대부분의 일 못하는 사람들은 업무에 대한 의욕이 부족하다. 목표나 업무의 중요성을 인식하지 못하거나, 일에 대한 관심이 없는 경우가 많다. 시간 관리나 일정 관리, 자기 계발 등의 자기 관리 능력이 부족하거나 업무 우선순위를 정하지 못해 일의 계획과 추진에 있어서 능동적으로 대처하지 못하는 경우가 많다.
그러나 현실은 일을 못하는 사람이 아니라 일을 잘해도 구조조정 대상자로 꼽히는 사람들도 있다.
대부분의 정리해고가 별도의 기준 공지 없이 부서장이 임의로 선별하고 있어 보통 상위 월급쟁이가 하위 월급쟁이를 정리하는 방식으로 이뤄지기 때문에 객관적인 자료나 근거에 의해서 이뤄지지 못하는 때도 있다. 상위 월급쟁이가 직원의 업무나 능력을 정확하게 평가할 수 있다고 생각하는 것부터가 큰 오해이다. 정확하게 하지도 못하고 할 수도 없으며 하려고 하지도 않는다. 굳이 할 필요도 없다. 주로 직급이 낮으며 기본적인 일을 할 줄 아는 사람, 말을 잘 듣는 사람, 자기 개성이 뚜렷하지 않은 사람, 라인이 살아있는 사람 아니면 반대로 성가신 사람이 살아남기도 한다.
입사 후 많은 구조조정과 희망퇴직이 있었다. 매번 인원을 줄일 때마다 팀장의 수도 줄어드는 것은 당연한 결과였다. 구조조정이 발표되고 팀장자리의 재신임과 재 발령은 모든 팀장을 힘들게 한다. 먼저 부서장이 결정되고 부서장끼리의 회의로 인해 팀장의 인선이 시작되면 라인이 살아있는 팀장은 먼저 언질을 받아 두 다리 뻗고 편히 자지만, 라인이 사라진 팀장은 좌불안석이 될 수밖에 없다. 운 좋게 먼저 점지를 받은 나는 부서장과 함께 남은 자리의 팀장인선에 대해 의견교환을 할 기회가 생겼다. 나는 A 팀장보다 B 팀장을 추천했지만 의외로 부서장은 A 팀장을 발령했다. 이유는 A 팀장이 성가셔서 팀장 인선에서 떨어지면 시끄러울 것 같다는 의견이었다. 그에 반해 B 팀장은 유순하고 착해서 별 문제없을 것 같다는 후문이었다. 물론 이것만의 문제는 아니었다. 다른 평가요인도 많이 작용했다고 생각한다.
조직생활을 하다 보면 ‘좋은 게 좋은 거’라면서 묵묵히 열심히 일하면서 누군가는 알아주겠지 생각하며
불평 한마디 안 하며 일하는 동료들이 구조조정 대상이 되거나, 팀장에서 아웃이 되거나, 연말 인사고과 평가 때 최하점을 받기도 한다.
무엇이 부족한 걸까? 무엇이 문제인가?
우선은 그러한 선택을 하는 리더그룹이 제일 문제이다. 하지만 당사자에게도 아예 문제가 없다고 할 수는 없다. 순순히 상사의 의견만 받아들이고 시키는 대로만 할 것이 아니라 적극적으로 자신의 의견을 개진해야 한다.
말을 해야 한다. 말을 해야 내가 힘들고 억울하고 섭섭하고 상사에게 배신감을 느낀다는 것을 안다.
너무 얘기를 잘하는 직원도 문제지만 너무 애기를 안 하는 선량한 피해자도 문제이다. 이제는 적극적인 Speak up의 시대이다. 공평과 투명을 강조하는 세대들과 함께 우리도 입을 열어야 한다.
