꿈이 현실이 되었다

영화 '위키드'를 보고

소설 ‘오즈의 마법사’를 원작으로 탄생한 ‘위키드’

‘위키드’는 소설 ‘오즈의 마법사’를 바탕으로 2003년 탄생한 브로드웨이 뮤지컬 ‘위키드’를 영화화한 작품이다. ‘오즈의 마법사’에 등장하는 마녀 엘파바와 엘파바의 룸메이트이자 또 다른 마녀 글린다의 이야기를 다룬다. 

아직 자신의 진정한 힘을 발견하지 못한 엘파바와 자신의 진정한 가치를 발견하지 못한 글린다, 전혀 다른 두 마녀가 우정을 쌓아가며 맞닥뜨리는 예상치 못한 위기와 모험을 그린다. 이로 인해 그들의 삶과 오즈의 운명이 영원히 바뀌게 된다.

초록마녀가 초록색 피부를 가졌지만 사실은 선한 마음을 가지고 있는 소녀 ‘엘파바’가 오즈의 나라의 부패한 정권으로 사악한 인물로 변질되었다는 내용을 담고 있다. 작품 속 명대사를 통해 HR의 인사이트를 살펴본다.

“당신을 알게 된 덕분에 나는 영원히 변해버렸습니다.”

글린다가 이 대사를 엘파바에게 전할 때 그녀의 변화와 성장이 상징적으로 나타난다. 글린다는 엘파바와의 우정을 통해 스스로도 변화했음을 표현하며 우정이 삶을 변화시킬 수 있다는 점을 강조한다. 개인의 변화관리의 중요성을 언급하는 장면이다.

존 코터는 1996년 ‘기업이 원하는 변화의 리더 (Leading Change)’에서 변화관리 프로그램의 성공률이 30%에 불과하다는 점을 지적했다. 맥킨지는 2008년 전세계 임원 대상으로 변화관리 프로그램에 관한 설문조사를 실시했고 조사결과 프로그램 3개 중 1개만 성공하는 것으로 나타났다. 수많은 변화관리 프로그램이 실패로 끝난다.

맥킨지의 에밀리 로손과 콜린 프라이스는 저서 ‘변화 관리의 심리학 (The Psychology of Change Management)’에서 구성원들의 태도 변화에 필요한 4가지 기본 요건을 제시했다. 

첫째, 구성원들이 변화의 순간을 보고 납득해야 한다는 ‘설득력 있는 스토리’, 둘째, 구성원들이 최고경영자나 존경하는 동료들이 새로운 방식으로 행동하는 것을 목격해야 한다는 ‘역할 모델’, 셋째, 시스템/프로세스/인센티브 등이 새로운 행동과 맞아야 한다는 ‘강화 메커니즘’, 넷째, 구성원들이 요구되는 변화를 실천할 수 있는 기술을 갖고 있어야 한다는 ‘역량 구축’ 이다.

이 중에서 ‘설득력 있는 이야기’는 중요하다. 스토리를 구성원에게 전달하고 커뮤니케이션과 참여를 유도해야 한다는 의미이다. 하지만 “우리 회사는 경쟁사 대비 뒤쳐지고 있다. 생존을 위해 변화가 필요하다.”라는 구성의 스토리는 변화로 이어지기 어렵다. 

변화관리 연구에 따르면 구성원들이 느끼는 동기유발 요인은 사회에 대한 영향 (지역 사회 구축과 자원 제공 등), 고객에 대한 영향 (우수한 서비스 제공 등), 회사와 주주에 대한 영향 , 소속 팅에 대한 영향 (서로에게 도움이 되는 근무환경 등), 자신에 대한 영향 (자기계발, 급여, 보너스 등) 이다.

변화관리 추진을 위해 리더는 구성원들에게 동기유발 요인을 모두 충족하는 변화의 당위성을 전달해야 한다.

구성원의 프리퀄은 어떻게 확인할까?

‘위키드’는 그레고리 맥과이어의 소설 ‘위키드’를 원작으로 ‘오즈의 마법사’의 프리퀄인 작품이다. ‘프리퀄(prequel)’은 이전 작품의 이야기에 선행하는 사건에 초점을 맞춰 원작의 서사보다 앞선 시기를 다루는 문학이나 연극, 영화 작품을 말한다. 프리퀄은 선행 작품의 배경 이야기를 구성하는 작품이다.

‘프리퀄’이라는 용어는 20세기에 만들어진 신조어로 ‘이전의’를 의미하는 접두사 ‘pre-‘와 ‘속편’을 뜻하는 ‘sequel’의 합성어이다. 속편과 마찬가지로, 프리퀄은 원작의 플롯과 관련이 있을 수도 때로는 없는 경우도 있다. 프리퀄은 대개 원작의 사건으로 이어지는 배경을 설명하지만 때로는 그 연관성이 명확하지 않을 수 있다. 

일부 프리퀄은 관객이 이후에 일어날 일을 알고 있다는 점을 이용하여 의도적인 언급을 통해 극적 아이러니를 만들어내기도 한다.

새로운 구성원을 영입할 때 가장 궁금한 것은 이들의 ‘프리퀄’이다. 잘못된 채용으로 인한 조직의 손실은 막대하기 때문이다. 조사에 따르면, 잘못된 채용이 발생할 경우 한 명당 평균 7억 원 이상의 비용이 발생하며, 임원급 채용 실패의 경우 그 비용이 연봉의 25배에 달할 수 있다.

경력 채용이 잦은 업계에선 평판조회가 미치는 영향력이 절대적이다. 평판조회 과정에서 서류상의 역량에 미달하는 것으로 파악되거나 반대로 두각을 드러내지 못하던 지원자를 강력하게 추천받아 채용 결과가 뒤집히는 사례가 수두룩하다. 

최근엔 기업들이 수시채용 방식을 선호하는 데다 중고 신입이 몰리면서 평판조회의 필요성이 더욱 커졌다. 중고 신입 지원자가 그만큼 늘어난 영향으로 풀이된다.

최근 인재검증 플랫폼에서 ‘채용 시 평판조회 진행 현황 및 인식 조사’를 실시했다. 평판 조회가 널리 진행되고 있으며, 이를 통해 지원자의 업무 성향과 역량, 대인관계 등 다양한 정보를 얻고 있는 것으로 조사됐다. 

채용 시 평판조회 진행 경험을 묻는 질문에 10명 중 8명(82%) 이상이 ‘경험이 있다’고 답했다. 회사의 평판조회 진행 여부에 대해선 62%가 ‘하고 있다’고 답했다. 평판조회를 실시 중이거나 예정인 기업 인사담당자 81명 기준 차장/부장급(46%)과 대리/과장급(44%) 채용 시 평판조회 실시 비중이 가장 높았고 전체 직급을 대상으로 진행하는 경우도 26%나 됐다.

평판조회 진행 단계를 묻는 질문에는 ‘2차 면접 이후’라는 응답이 43%로 가장 높았다. 다만, ‘1차 면접 이후(26%)’가 두번째로 높았고 ‘서류 전형 합격 시(5%)' 진행한다는 응답자도 적지 않아 평판조회가 채용의 전 과정으로 확대되고 있는 것으로 파악됐다.

평판조회 결과가 채용 의사 결정에 미치는 영향을 수치화한 결과는 10점 만점 기준 7.01점에 달했다. 평판조회를 통한 채용 실패율 감소 기여도 역시 10점 만점에 6.59점으로 비교적 높았다.

평판조회 진행과정의 어려움에 대해서는 △평판 조회 답변의 객관성 부족(80%) △평판 작성자의 부정확한 정보 제공(69%) 등 지원자의 객관적 정보에 대한 업계의 요구가 높은 것으로 드러났다. △부담으로 인한 지원자의 이탈 우려(41%) △평판조회 요청에 대한 응답 지연(31%)도 주요 어려움으로 꼽혔다.

최근 직원의 과거 행적이 사회적 논란으로 비화한 사례도 많아 평판조회의 중요성이 더욱 주목받고 있다. 직원 개인의 일탈이 회사 전체 이미지를 실추시킬 수 있기 때문이다. 부당해고 논란을 무릅쓰고서라도 당사자를 곧장 해고하는 사례가 적지 않은 이유다.

 부산의 철강회사는 20년 전 발생한 ‘밀양 여중생 집단 성폭행 사건’ 가해자로 한 직원이 지목되자 곧바로 퇴사 처리했다. 사회적으로 민감도가 높은 논란에 휩싸였을 땐 해고 당사자와의 법적 분쟁과 사적 제재 논란에 대한 우려가 있더라도 빠르게 정리해 브랜드 이미지 타격을 최소화하려는 경향이 두드러진다.

“모든 것은 그렇게 시작되었고 꿈이었던 것들이 현실이 되어 버렸다.”

글린다가 누군가에게 그녀의 이야기를 전달하는 중에 나오는 대사이다. 꿈의 중요성을 강조하며 그 꿈이 실현될 수 있는 가능성을 믿어야 한다는 의미를 담고 있다. 

리더는 구성원에게 꿈과 희망을 제시하고 꿈을 이루기 위해 함께 노력할 것을 설득해야 한다. 리더는 꿈을 통해 구성원들의 열정과 자발적인 헌신을 불러일으킬 수 있어야 한다.

1960년 초 소련의 인공위성 발사와 유인 우주선 발사 성공에 미국은 적대국과의 과학기술 전쟁에서 뒤쳐졌다는 생각으로 전국민이 충격을 받았다. 이때 케네디 대통령의 “10년 안에 사람을 달에 보내겠다”는 연설은 국민들의 불안을 달래고 ‘미국을 더 강하고 번영한 나라로 만들 것이다’라는 희망의 메시지 전달과 국민들의 동참을 설득하는 의미를 담고 있었다. 실제로 1969년 미국은 아폴로 11호를 달에 보냈고 세계 최강국의 자존심을 회복했다.

세계 2차대전 독일의 영국 공습이 한창이던 당시 처칠의 선언 “우리는 결코 굴복하지 않을 것이다. (We shall never Surrender)”는 영국민들에게 결코 굴복하지 말고 싸우자는 호소였다.

마이크로소프트(MS)는 1975년 창립 당시 뉴멕시코에 위치한 직원 30명의 작은 회사였다. 그럼에도 빌 게이츠는 이 작은 회사에 스탠퍼드대, 카네기멜론대, 버클리대 졸업자들만 채용했고 이들은 주당 100시간 이상을 프로그램 개발에 매진했다. 이는 MS 성공의 바탕이 된 MS-DOS, Windows 개발로 이어졌다. 어떻게 가능했을까?

“A computer on every desk and in every home (집집마다 모든 책상 위에 컴퓨터를)” 빌 게이츠가 제시한 MS의 비전에 있다. 새로운 세상을 함께 만들어가자는 비전에 공감한 인재들이 작은 MS의 자발적으로 합류한 것이다. 

훗날 MS의 성공 요인에 대해 여러 의견이 제시되자 빌 게이츠는 “우수한 인재를 채용하고 이들이 열정을 바쳐 일하도록 권한과 동기를 제시한 것)이 성공의 핵심요인이라고 말했다.

“창립 초기 앨런과 내가 가졌던 비전에서 이토록 중요하고 위대한 회사가 탄생할 것이라고는 상상하지 못했다” 최고경영자 자리에서 물러나며 한 인터뷰 내용이다.

2024 is just around the corner!

2024년이 얼마남지 않았다. 연초에 수첩에 적었던 ‘새해 각오’를 꺼내본다. 얼마나 달성했을까? 1989년 미국의 심리학자 존 노크로스(John Norcross)는 미국인들의 새해 각오가 과연 얼마나 효과가 있는지 궁금해했다. 

연구 참여를 독려하는 TV광고를 보고 참여한 남녀 300명을 1주일부터 2년까지 주기적으로 추적한 결과, 연초에 결심한 각오가 연중 다른 시점에 한 결심보다 우여곡절은 있을지언정 성공할 확률이 10배라는 사실을 밝혀냈다. 이런 것도 연구했구나 싶지만 새해라는 경계가 주는 무게감이 분명히 존재한다는 결론이었다.

2024년 ‘푸른 용의 해’가 저물고 2025년 ‘푸른 뱀의 해’로 지혜와 변화의 해가 서서히 고개를 드는 시점에 새해 각오를 생각한다는 것은 또 다른 희망의 날개를 펼 준비를 한다는 의미다. 스스로를 제약하는 나쁜 습관을 버리고 더 흡족하고 행복한 삶을 향해 나아갈 수 있다는 희망을 품는 것이다. 

구성원과 조직이 함께 꿈을 꾸고 함께 노력한다면 달성가능성은 몇 배 높아질 것이다.