< 한국 표준형 역량개발센터(DC) >에 대해
< 한국 표준형 역량개발센터(DC) >
선진국 기업들에서는 약 30년 전부터 활용되어 왔지만, 한국에서는 말로는 들어 봤지만 많은 기업들이 실제로 활용해보지는 못한 인재개발 방식이 하나 있습니다. 바로 역량개발센터(Development Center) 입니다.
특히, 국내에서는 Assessment Center(선발·평가) 에 대해서는 비교적 익숙하게 받아들이는 반면, 역량개발센터는 개념이나 운영 방식이 다소 낯설게 느껴지는 경우가 많은 것 같습니다.
아직 실제 사례나 경험을 접할 기회가 많지 않기 때문일 수도 있겠습니다.
———-
역량개발센터에 대해 간략히 정리해 보면
역량개발센터는 사람을 가르치기 이전에, 먼저 일터에서 실제로 드러나는 자신의 행동을 돌아보도록 돕는 구조라고 이해하고 있습니다.
실제 업무와 유사한 과제와 상황 속에서, 개인이 문제를 어떻게 인식하고, 판단하고, 소통하고, 실행하는지를 관찰합니다.
그리고 그 결과를 점수나 등급으로 단정하기보다는, 강점과 한계, 반복적으로 나타나는 행동 특성으로 해석하여 역량개발 방향을 함께 고민하는 데 활용합니다.
그래서 역량개발센터는
평가 그 자체라기보다는
개발을 시작하기 위한 하나의 출발점에 가깝다고 생각하고 있습니다.
———-
해외 기업들은 왜 이 방식을 활용해 왔을까요
해외 기업들의 사례를 살펴보면, 팀장이나 차세대 리더, 역할 전환기에 있는 리더들을 대상으로, 역량개발센터를 비교적 안정적으로 운영해 온 흐름을 확인할 수 있습니다.
이들 기업이 공통적으로 전제한 생각은 교육이 설명이나 전달만으로는 충분하지 않다는 문제의식이었을 것으로 보입니다.
먼저 자기 인식(Self-awareness) 이 선행되지 않으면, 학습이 실제 행동 변화로 이어지기 어렵다고 판단한 것입니다.
그래서 무엇을 더 가르칠 것인가보다는, 지금 이 사람이 어떤 방식으로 일하고 있는지를 스스로 인식하도록 돕는 데에 상당한 비중을 두어 온 것으로 이해하고 있습니다.
———-
한국 기업의 현실을 떠올리며 드는 생각입니다
한국 기업에는 이미 다양한 팀장 교육과 리더십 과정이 운영되고 있습니다. 그럼에도 불구하고 현장에서 종종 들리는 이야기는 교육 내용과 자신의 실제 고민 사이에 간극이 느껴진다는 말씀입니다.
교육을 듣는 동안에는 공감하지만, 막상 현업으로 돌아가면 무엇을 어떻게 바꿔야 할지 막막하다는 반응도 적지 않습니다.
이 지점에서
역량개발센터라는 접근이
하나의 보완적이자 유력한 대안이 될 수 있않을까 하는 생각합니다.
———-
저는 AC/ DC를 포스코 등 민간기업과 한국수자원공사 등 공공기관에서 20년 이상 개발하고 운영해 욌습니다
그래서 저는 한국의 조직문화와 리더의 현실에 맞는 ‘팀장급을 위한 한국형 역량개발센터'의 표준/범용 프로그램을 보급하는 사업을 오랜 동안 구상하고 준비해 왔습니다.
선발이나 평가를 목적으로 하기보다는, 팀장께서 스스로 자신의 일하는 방식을 돌아보고 앞으로의 개발 방향을 정리해 보실 수 있도록 돕는 구조를 염두에 두고 있습니다.
다만 가장 중요한 점은
이러한 시도가 현장의 실제 필요와 얼마나 맞닿아 있는가일 것입니다.
기업에서는 이런 형태의 프로그램에 관심을 가져주실지, 팀장 개인에게는 부담으로 느껴질지, 아니면 의미 있는 기회로 받아들여질지 등등 다양한 의견을 듣고 싶습니다.
성과와역량
대표 김현주 배상
#역량개발센터 #DC #DevelopmentCenter
