『어떻게 인재를 발굴하고 육성시킬 것인가』
인재 발굴 육성의 스탠다드, Assessment Center Method
1. 사실상 한국에서는 처음으로 Assessment Center의 이론, 개념, 방법론, 실무 노하우, 국내외 사례를 제대로 통합하여 쓰여진 책이 나왔다.
우리나라 Assessment Center(AC)의 1세대 컨설턴트인 저자가 평생을 연구한 내용을 책으로 낸 것이다. 훨씬 더 빨리 나왔으면 참 좋았을 것을.. 그래도 이 책이 나왔다는 것은 한국 AC 역사에서 의미가 있다고 본다.
2. 한국에서 AC는 기업보다는 중앙정부와 지방자치단체에서 널리 쓰인다. 공공부문에서는 고위공무원단, 직책 과장, 5급 승진자를 중심으로 법제화되어 매년 시행될 정도로 정착이 되었다. 해외에서는 기업을 중심으로 발달해왔다.
미국, 독일, 영국, 일본 등 선도국가와 중국, 인도, 싱가폴, 필리핀, 말레이시아 등에서는 채용, 선발, 승진, 교육 보임, 진단 등 기업의 인사교육 전반에 걸쳐 AC가 다양하게 활용되어 왔다(1970년대에서 오늘날까지).
3. 하지만 어떤 기법을 도입해 단기간에 효과를 보려는 경향이 강한 다수 한국 기업에서는 1980년대에 AC가 국내로 소개된 이래로 외면을 당해 왔다고 해도 과언이 아니다. 2000년대 들어 AC를 채용에 일부 접목하거나 변형, 응용하여 약식으로 쓰고 있다. 소위 역량면접, 역량면담(BEI)로 불리는 프랙티스이다.
4. 소위 역량면접이 한국 기업의 채용에 가져온 긍정적인 변화(공정성, 정확성, 매력도)로 가늠해 볼 때, 한국 기업에서 AC가 인사와 교육의 다양한 분야에서 널리 활용되지 못한 점을 안타까워하는 국내외 학자와 전문가들을 참 많이도 보아 왔다.
5. 저자와 나는 함께 포스코그룹을 위해 한국에서 사실상 가장 먼저 자체적으로 AC를 개발해 신입 채용부터 적용하였다(2003년). 이후 경력 채용, 직책자 채용, 법인장 보임, 임원 후보, 공장장 후보 역량평가와 개발까지 10년에 걸쳐 매년 일정 기간 프로젝트를 수행해 확산시켰다. 고려대 광운대 서울대 성균관대 숭실대(가나다 순) 전공 교수님들과 지도 학생들의 많은 도움과 참여가 있었다.
6. 우리에게 많은 도움을 준 전문 기관은 미국 피츠버그에 본사를 두고 있는 이 분야 개척자이자 선도자인 DDI사다. 나는 DDI 본사까지 가서 협력관계를 맺었고 역량 채용과 면접 관리자(Targeted Selection)와 역량평가자(Assessor & Role Player) 자격도 확보하여 300여 명의 사내 면접관과 평가사도 양성하였다.
7. 저자는 행정자치부 의뢰로 역량평가 운영 매뉴얼 개발 연구를 수행하는 등 이후 많은 기업과 기관들을 위해 독립 전문가로 활동해왔다. 나는 한국수자원공사에 리더십센터장으로 자리를 옮겨 직책자 전체를 대상으로 역량개발센터를 구축하고 실행하여 완성한 바 있다.
8. 저자는 1990년대 후반부터 지난 약 23년 오직 역량평가 분야만 연구하고 현장에 적용해 온 분이다. 아마도 이 분야에서는 가장 깊이 있는 현실적 지식과 검증된 현장 경험을 가진 분들중 몇 손가락 안에 드는 정통 전문가라고 본다.
9. AC 분야는 채용과 승진을 다루다보니 비밀스러운 면이 있어서 제대로 된 책(비법서)을 해외에서도 찾아보기 어렵다. Thornton III 교수님이 쓴 몇 권의 책이 다라고 해도 과언이 아니다. 이마저도 AC 인프라가 부족한 한국 실정에 맞지 않아 다 소개되지 못하였다.
10. 그래서 한국에서 AC(DC 포함)를 제대로 공부하고 적용하고자 하는 모든 HRMer, HRDer에게 이 책을 강력히 추천하고 싶다. AC의 현실적 모습을 궁금해하는 인사조직, 산업조직심리학 학자와 전공자에게도 많은 참고가 될 것이다.
그동안 지식과 경험을 책으로 내지 못하셨는데 이번에 책으로 다소 늦게나마 집대성판으로 출간을 하셨다고 하니 참 반갑고 기쁘고 축하하고 싶다.
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