퍼스널 비전하우스가 조직을 바꾸는 이유
많은 경영자들이 말합니다. "우리는 가족 같은 회사예요." 하지만 직원들은 그렇게 느끼지 못합니다. 왜일까요. 경영자는 여전히 경영자라는 가면을 쓰고 있기 때문입니다.
회의 시간에 무슨 이야기를 합니까. 매출, 목표, KPI, 일정입니다. "이번 분기 목표는 10억입니다." "고객 만족도를 90%까지 올려야 합니다." 이런 이야기만 합니다. 경영자로서의 이야기만 합니다.
그러면 직원들도 직원이라는 가면을 씁니다. "네, 알겠습니다." "열심히 하겠습니다." 인간 대 인간의 대화가 아닙니다. 역할 대 역할의 대화입니다.
퍼스널 비전하우스는 이 가면을 벗는 것입니다. 경영자도 하나의 인간이라는 관점으로 서로를 만나는 것입니다. "나는 유럽 여행을 가고 싶어요." "나는 아이들이 이런 집안이 되면 좋겠어요." 이런 이야기를 자연스럽게 나누는 것입니다.
어떤 연구 결과가 있습니다. 세로축은 조직의 가치입니다. 조직이 비전과 미션이 분명한 정도입니다. 가로축은 개인의 가치입니다. 개인이 비전과 미션이 분명한 정도입니다.
오른쪽 위를 보면, 회사도 비전과 미션이 분명하고 개인도 분명한 경우입니다. 당연히 업무 몰입도가 높습니다. 7점 만점에 6.25점입니다.
왼쪽 아래를 보면, 회사도 불분명하고 개인도 불분명한 경우입니다. 업무 몰입도는 4.9점입니다. 낮습니다.
그런데 문제는 여기입니다. 회사는 비전이 높은데 개인은 낮은 경우와, 회사는 비전이 낮은데 개인은 높은 경우입니다. 어느 쪽이 더 높을까요.
개인이 높은 쪽이 압도적으로 높습니다.
회사가 방향과 미션이 명확하지 않아도, 거기 모여 있는 사람들이 자기 인생 관리를 잘하는 사람들이면 업무 몰입도가 높다는 것입니다. 반대로 회사가 아무리 비전이 명확해도, 개인이 자기 인생을 설계하지 못한 사람들이면 몰입도가 낮습니다.
이것이 시사하는 바는 무엇입니까. 개인의 가치를 명확히 하는 것이 조직 성과에 직접적인 영향을 준다는 것입니다.
그렇다면 어떻게 개인의 가치를 명확히 할 수 있을까요. 인생의 빅파이브를 정하는 것입니다. 인생에서 꼭 이루고 싶은 다섯 가지입니다.
이것은 위시 리스트가 아닙니다. 하면 좋고 안 해도 어쩔 수 없는 그런 이야기가 아닙니다. 정말 이것은 내가 제대로 인생을 살아보겠다고 할 때 해보고 싶은 것입니다.
예를 들어봅시다. 저의 빅파이브는 이렇습니다.
1. 사랑이 흘러 넘치는 가정 꾸리기 (~2028.12)
2. 나를 원하는 고정 클라이언트 10개 사 확보 및 대기 리스트 보유 (~2028.12)
3. Lumivus 커뮤니티 생성 및 참여자 500명 (~2028.12)
4. 외가, 친가 친인척 모두 다함께 해외 여행 가기 (~2031.12)
5. 내가 정말 알리고 싶은 나의 가치와 지식을 담은 책 집필하기 (~2040.12)
이것을 들으면 어떤 느낌이 듭니까. 인간으로 보입니다. 그냥 하나의 사람으로 보입니다. 매출 500억, 품질 6시그마 이런 이야기가 아닙니다.
직원이 볼 때 경영자는 권력자입니다. 직원이 다섯 명이든 세 명이든 중요하지 않습니다. 신입사원이 볼 때 사장님은 나에 대한 생사여탈권을 가지고 있습니다. 일을 많이 줄 수도 있고 적게 줄 수도 있습니다. 평가를 좋게 할 수도 있고 나쁘게 할 수도 있습니다.
그렇기 때문에 경영자가 하나의 인간으로서 내려와서 나의 삶을 나눠주는 것이 중요합니다. "나도 내 인생 빅파이브를 정해 봤는데 한번 들어봐 줄래요?" 이렇게 말하는 것입니다.
그러면 직원들도 가면을 벗습니다. "저도 사실 유럽 여행 가고 싶어서 돈 모으고 있어요." "저는 아이들이 이렇게 자라면 좋겠어요." 인간 대 인간의 대화가 시작됩니다.
어떤 회사는 입구에 직원들의 프로필 사진과 함께 빅파이브를 붙여놓습니다. MBTI, 꿈, 비전, 5대 가치를 적어서 붙입니다. 연예인들만 프로필 사진을 찍는 게 아닙니다. 우리 직원들도 신경 써서 사진을 찍고, 멋지게 디자인해서 벽에 붙입니다.
그러면 서로를 알게 됩니다. "아, 이 사람은 자기 인생에서 이런 걸 해보고 싶은 사람이구나." 그리고 격려해 줍니다. "언젠가 꼭 이루시길 바랍니다."
가인지 컨설팅 그룹은 입사하면 3개월 동안 이 작업을 합니다. 선배들에게 물어봅니다. "빅파이브가 뭡니까?" 지식 뱅크에 들어가서 먼저 입사한 동료들의 개인 비전 하우스를 봅니다. 그리고 3개월 끝날 때 자기 증명 PT를 합니다. "입사하기 전에는 이런 강점이 있었고, 3개월 동안 이런 것을 배웠고, 앞으로 9개월 동안 이렇게 가겠습니다."
그리고 마지막에 본인의 프로필 포스터를 사무실 입구에 붙입니다. 이 과정을 통해 직원은 느낍니다. "이 회사는 나를 부속품으로 보지 않는구나. 나를 하나의 인격으로 존중해 주는구나."
이것을 어떻게 시작할까요. 양식을 펴놓고 "자, 빅파이브 작성해"라고 하면 닭살이 돋습니다. 억지스럽습니다.
자연스럽게 시작하십시오. 직원들과 이야기하면서 "사파리 여행 빅파이브가 있다던데 뭔지 알아? 사자, 코끼리, 뭐 이런 거..." 이렇게 이야기를 꺼냅니다. 그리고 "나도 내 인생 빅파이브를 정해 봤는데 한번 들어봐 줄래?" 경영자가 먼저 나눕니다.
인생 빅파이브를 이야기할 때는 매출이나 목표를 말하지 않습니다. 자녀, 배우자, 여행, 꿈에 대한 이야기를 합니다. 삶에 대한 이야기를 합니다. 그러면 자연스럽게 직원도 "저도 빅파이브는 아니어도 빅쓰리 정도는 있어요"라고 말하게 됩니다.
결국 퍼스널 비전하우스는 무엇입니까. 조직 내에서 개인을 부속품이 아니라 인격으로 대하는 것입니다. 관리의 대상이 아니라 관계의 대상으로 보는 것입니다.
연구 결과가 증명합니다. 개인의 가치가 명확한 조직이 성과가 높습니다. 회사 비전만 높아서는 안 됩니다. 개인 비전도 높아야 합니다.
권력자에서 인간으로 내려오는 용기가 필요합니다. 경영자라는 가면을 벗고, 나의 삶을 나누는 용기가 필요합니다. 그것이 진짜 가족 같은 회사를 만드는 시작입니다.