재직중 이직을 10번 넘게 했던 필자가 보기에 이 통계는 과장이 아니며, 오히려 7명이 넘을 수도 있다.
인사업무를 30여년 담당하면서 가장 큰 과제중 하나가 핵심 인력 이직 방지이고, 이를 위해 각종 통계분석, 세미나 참석 등의 활동과 함께 이직 예방을 위한 전략적인 정책들을 쏟아붇는다.
이직을 왜 할까?
1. 회사가 직원 일하는게 맘에 안 들어서 눈치를 준다.(나가라고)
2. 직원이 회사를 맘에 안 들어한다.
1번의 경우 회사보다는 직원들이 고민이 크다. 고민 방향은 아래와 같다.
가. 그냥 조용히 다음 직장 알아보고 나가야 하나
나. 한번 더 기회를 달라고 읍소해야 하나
다. 좀더 버티는 척 하면서 위로금이나 챙겨볼까
대부분 가번항을 선택한다. 다번의 경우 향후 직장생활이 있어서 레퍼런스(평판도 체크)에 매우 악영향을 끼칠 우려도 있고, 무엇보다도 세련되고 숙련된 인사부서 및 배후의 변호인단 등 회사의 거대한 협상력을 이길수 없기 때문이다.
나번항도 가끔 반응이 있는데, 자존심이 강한 직장인은 절대 택하지 않는 방법이다.
회사가 걱정해야 할 것은 2번, 직원이 회사가 맘에 안드는 경우이다. 이건 막기도 힘들고, 징후도 없는 경우가 꽤 되기 때문이다.
직원들이 왜 이직할까?
이유는 크게 3가지다. (작게는 수십여가지)
가. 업무상 원인
나. 인간관계
다. 급여
통계는 급여 원인이 가장 크다고 하는데, 사실 이직 원인은 복합적인 경우가 대부분이다. 필자가 본 가장 확률이 높은 이직원인은 인간관계 + 급여 이며, 단일 원인으로는 인간관계가 가장 많았던 것으로 분석되었다. 왜 그런지 그 이유는 명확하다.
업무상 원인과 급여문제는 예방및 시정이 가능한데 인간관계는 그렇지 못하기 때문이다.
업무상 원인은
채용시 적합한 인재를 뽑는다든지
업무를 조정해주면 시정이 가능하다.
급여 원인은
간단히 돈을 더 주거나, 돈 이외의 수단들 (다음 인상시 보전 약속, 스톡옵션, 다양한 특별 보너스 프로그램 등)이 있어서 단순한 돈 이슈는 어느 정도 막아낼수 있었다.
문제는 인간관계이다.
인간관계 이슈가 일단 섞이면 업무상 원인이든 급여문제든 개입되면서 직원을 잡을 가능성이 현저히 떨어진다.
상사 문제든, 동료 문제든, 대표이사 문제든 회사가 이를 시정할 확률은 극히 희박하다. 성격상 이질적인 문제도 있고, 서로간의 케미가 안맞는 경우도 있으며, 가장 많은 경우가 소위 상사의 갑질 문제이다. 상사는 갑질이라 인식할 가능성이 낮으며, 직원은 갑질이라 생각할 가능성이 훨씬 높기 때문에 이 문제는 회사로서는 간단히 답이 안나온다.
