일 잘하는 사람이 저성과 조직을 만드는 방법
역량 vs 신뢰 매트릭스
멍청하고 게으른 vs 똑똑하고 부지런한
조직에서 우수한 인재를 평가할 때 보통 얼마나 똑똑한지를 평가합니다. 또 동시에 얼마나 부지런하게 일하는지가 주요 평가 기준을 잡습니다.
하지만 회사에서 [똑똑하고] [부지런한] 한 인재가 인정받지 못하고, 회사에 적응을 못하고, 사내에 적을 만들고 결국 조직에서 나가거나 쫓겨나는 경우를 자주 보게 됩니다.
이런 인재들은 회사를 탓하거나, 주변의 [무능한] 사람들을 탓하고, 본인의 역량을 못 알아보는 상황에 대해 불만을 표합니다.
맞는 말이기도 하지만 이런 불만이 발생하는 이유 중 하나는 역량 평가에서의 중요한 축 하나가 고려가 안되어 있기 때문입니다.
아래의 표는 세계에서 가장 강력한 팀으로 인정받는 미국 특수부대, 네이비씰 중에서도 최고의 인재들만으로 구성된 SEAL팀 6에서 대원을 선발하는 기준입니다.
한쪽 축은 위에서 설명하는 역량 (Performance)이고 다른 축을 신뢰 (Trust)입니다.
축을 설명하는 그들의 표현을 빌리자면,
- 실력이 뛰어나서 전장에서 내 목숨을 맡길 수 있는가? (Performance)
- 그리고 이 사람에게 내 돈과 여자 친구/아내를 믿고 맡길 수 있는가? (Trust)
입니다.
표현이 네이비씰스럽지만, 중요한 점은 신뢰할 수 있는 인성을 갖고 있는가? 상황이 어려워지고 나의 가장 중요한 것을 맡겼을 때 이를 지켜주고 도울 인성을 갖고 있는가?입니다.
당연히도 신뢰할 수 있고 훌륭한 역량을 지닌 사람은 채용 1순위입니다. 하지만
- 엘리트 같은 역량을 갖고 있지만 신뢰하기 힘든 사람과
- 보통의 역량을 갖고 있는 사람이지만 신뢰할 수 있는 사람 중에
이들은 10이면 10 후자를 선택한다고 합니다.
조직에서는 팀으로 일을 합니다. 그리고 팀과 팀 사이에서 일을 하게 됩니다. 보통 [성과]란 팀으로서 나는 성과, 그리고 팀과 팀이 만들어낸 성과를 조직에서는 일반적으로 가장 중요시합니다.
뇌과학적으로 서로를 소중하게 생각하는, 신뢰할 수 있는 조직원으로 구성된 팀은 옥시토신 호르몬(사랑, 배려의 호르몬)과 도파민 호르몬이(승리, 정복 호르몬) 균형을 이루며 흐릅니다. 자신의 오른쪽, 왼쪽, 위, 아래의 사회의 전우들을 응원하고 같이 성공하는 것을 목표로 합니다.
반면 숨 막히는 느낌이 드는 팀은 도파민 호르몬(경쟁, 승리)이 조직을 압도합니다. 누군가를 꺾고 경쟁에서 이기는 느낌이 삶의 원동력인 인재들의 경우에는 그게 외부의 경쟁 상대건 내부의 경쟁 상대건, 모두 자신의 성공을 위한 장애물로 인식하거나, 자신의 승리를 위한 수단으로 생각합니다. 이들은 옥시토신 호르몬을 가장한 거짓 웃음도 쉽게 지을 수 있습니다.
조직에서의 일반적인 인재상에 빠지지 않는 단어는 협력, 신뢰입니다. 그럼에도 불구하고 실제로 면접장에서는 화려한 이력서와 언변을 구사하는 도파민형 인재에 매료되기 마련입니다.
하지만 이들은 본인의 답대로 조직이 움직이지 않거나, 본인이 불편한 상황에 처하면 그 본색이 나오기 시작합니다.
조직의 역량은 팀원들 사이에 조직 리더와 팀원 사이에 얼마나 많은 신뢰가 쌓여있는지가 바로 성과와 직결이 됩니다.
역량에 대해 신뢰를 할 수 있고, 내가 어려울 때 반드시 주변 팀원들이 나를 진심으로 도와줄 것에 대한 신뢰, 그리고 그 팀원이 어려울 때 내가 반드시 도와줄 것이라는 다짐이 장기간 누적된 마케팅 조직은
- 다양한 생각과 아이디어가 빠르고 신속하고 조화롭게 큰 전략에 맞추어 결합되고
- 보고 과정이 극도로 간소해져 실행 속도가 경쟁사가 따라올 수 없게 되며
- 실행하는 과정에 예상치 못했던 어려운 상황을 바로 현장에서 신속하게 자발적으로 해결합니다.
이는 팀의 성공으로 이어지고 개인의 승리로 인한 도파민이 아닌 팀의 승리의 도파민으로 연결됩니다. 그리고 이는 팀에 대한 신뢰로 선순환을 이룹니다.
