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by 실리카겔 Apr 08. 2019

24-3. Google 리워크 채용편-구조화면접 활용

현재 국내 대기업에서 대부분 활용하고 있는 구조화 면접을 구글에서도 사용하고 있습니다. 이번 편에는 구조화 면접의 단계 별 절차와 주의사항에 대해 번역해보도록 하겠습니다. 역시 발번역이기 때문에 양해 부탁드립니다.

https://rework.withgoogle.com/guides/hiring-use-structured-interviewing/steps/introduction/

들어가며

구조화 면접은 같은 직무에 지원한 후보자들을 평가하기 위해 같은 인터뷰 방법론을 사용하는 것을 의미한다. 연구결과들은 구조화 면접이 후보자들의 성과를 예측할 수 있고, 심지어 구조화되지 않은 업무에도 적용이 가능하다고 말한다. 구글은 동일한 인터뷰 질문, 동일한 기준에 따른 동일한 후보자 평가, 일관성 있고 정해진 자격에 근거한 채용 의사결정이 가능한 구조화 면접을 활용한다.

그렇다면, 왜 많은 조직들은 구조화 면접을 활용하지 않을까? 아마도 개발하기 어렵기 때문일 것이다. 질문을 직접 개발해봐야 되고, 테스트해봐야 되고, 인터뷰어들이 익숙하도록 만들어야 된다. 또한 지속적으로 리프레쉬해서 후보자들이 모든 대답에 준비할 수 없도록 만들어야 한다. 연구결과, 구조화 면접은 자주 사용되지 못한다고 한다. 그 이유는 인터뷰어들이 자기 자신을 훌륭한 인터뷰어라고 생각하여, 도움이 필요 없다고 생각하기 때문이다. 물론 캐릭터 파악에 능숙한 사람들은 많이 있다. 하지만 채용에 관한 한, 당신의 직감을 믿어서는 안 된다. 연구결과, 우리가 처음 사람을 만나는 순간 우리가 가지고 있는 무의식적인 편견과 신념에 따라 무의식적인 판단을 하게 된다고 한다. 예를 들면, 인터뷰 장면에서 이 사실을 깨닫지 못한다면, 우리는 후보자들의 다양한 역량을 파악하지 못하고 첫인상을 확인하기 위한 증거들만 찾게 된다. 심리학자들은 이를 "확증 편향"이라고 한다.

구조화 면접은 작은 팀부터 연방 정부까지, 조직이 어떤 규모이든 간에 작동한다. 미국의 연방인사관리국 역시 구조화 면접을 사용하고 있고, 누구나 활용할 수 있도록 자료를 제공하고 있다.

구성요소 이해하기

구조화 면접은 후보자들이 정해진 질문에 대해 응답하도록 하고, 이들의 반응을 평가할 수 있는 확실한 요인들이 있는 프로세스다. 구조화 면접은 조사연구를 수행할 때도 항상 사용된다. 후보자 평가에 분산이 있다는 것은 후보자의 성과 때문이지, 인터뷰어의 기준이 높고 낮거나 질문이 쉽거나 어렵거나 때문이 아니라는 것이 구조화 면접의 핵심이다.

구글의 채용팀은 구조화 면접이 후보자와 인터뷰어 모두에게 더 좋은 경험을 만들어 주고, 결과를 공정하게 인식한다는 것을 설문과 연구 결과 밝혀냈다.

구글의 구조화 면접은 총 4가지 요소를 포함한다.

1. 역할과 관련된 것을 확인할 수 있는 높은 수준의 질문을 사용한다. (브레인티져는 사용하지 않는다!)

2. 후보자의 대답에 대해 종합적인 피드백을 기록하여 평가자들이 쉽게 리뷰할 수 있도록 한다.

3. 표준화된 평가 척도를 활용하여 점수를 매겨라. 모든 평가자들이 좋았는지, 보통이었는지, 별로 였는지 결과를 공유해라.

4. 인터뷰어 교육을 실시하고 조정을 할 수 있도록 해라. 이는 인터뷰어들이 자신의 평가에 대해 자신감을 가지게 만들고 일관성 있게 만들 것이다.

외부의 연구결과에서 배우기

구조화 면접의 이점은 예측 타당도를 높이고, 역효과를 감소시킨다는 것이다. 이에 대한 연구는 20여 년에 걸쳐 기록되어 있다.

- 구조화 면접은 예측 타당도를 높이고, 인구통계학적 차이를 감소시킨다.

- 구조화 면접 도구(보통 연구자들은 "BARS"라고 부르고, 구글은 "루브릭(척도)"이라고 부른다)는 구조화되지 않은 면접보다 더욱 예측가능성이 높다.

구조화 면접에서, 잘 훈련된 인터뷰어는 계획되고 철저하고 관련성이 높은 질문을 하며 인터뷰 등급을 정확하게 평가할 수 있는 평가표를 활용한다.

구글의 피플 어날리틱스 팀의 채용 효과성 분석 전문가 Melissa Harrell박사는 아래와 같이 말하고 있다.

"구조화 면접은 후보자들을 가려낼 수 있는 최고의 도구 중 하나이다. 뿐만 아니라 다른 흔한 방법을 사용할 때 빠질 수 있는 함정도 피할 수 있게 해 준다."

구조화 면접은 다양한 그룹의 후보자들을 공정하게 볼 수 있게 만들며, 후보자들도 인성 검사보다는 구조화 면접을 훨씬 선호한다.

구글의 내부 연구 결과 읽어보기

구조화 면접의 강한 학문적인 연구결과들에 근거하여, 구글의 채용팀도 몇몇 그룹에게 구조화 면접에 관한 실험을 해보기로 하였다. 연구결과는 매우 긍정적이었으며, 채용팀은 현재 연구 분야를 넓혀가고 있다. 채용팀은 구조화 면접 질문을 개발하였고, 다양한 역할에 대한 측정 척도를 만들었으며, 인터뷰어들을 교육하였다.

이러한 결과 무엇이 좋아졌을까?

구조화 면접은 일을 잘할 수 있는 사람을 더욱 잘 구분할 수 있었다 : 인터뷰 점수와 성과 점수를 역할과 직급에 따라서 분석한 결과, 구조화 면접은 구조화되지 않은 면접보다 직무 성과 예측도가 높었다.

인터뷰어들은 더욱 행복해졌으며, 시간을 줄일 수 있었다 : 높은 수준의 질문, 가이드, 평가척도는 평균적으로 인터뷰 시간을 40분 정도 줄여주었다. 구글러들은 구조화 면접을 수행하면서, 후보자 인터뷰를 할 때 더욱 사전 준비를 할 수 있게 되었다.

구조화 면접은 후보자들을 행복하게 만든다 : 채용팀은 후보자들이 구조화 면접 결과를 피드백받은 결과 약간의 만족도가 올라간다는 것을 알아냈다. 흥미롭게도, 탈락된 후보자와 비교할 때 특히 더 큰 차이가 났다. 구조화 면접을 받은 탈락된 후보자는 구조화 면접을 받지 못한 탈락 후보자보다 35% 더 행복해했다.

채용 요소 정의하기

인터뷰 질문지를 작성하기 전에, 당신의 팀과 채용 담당자는 어떤 후보자를 찾고 있는지 명확히 이해하는 것이 좋다. 직무 분석은 업무의 역할, 특징, 성공적인 직무수행을 만드는 행동을 정의하기 위해 좋은 도구이다.

구글은 채용할 때 사용하는 4가지 일반적 특징이 있다. 그러나 각각의 조직단위로 자신들의 특정 역할에 맞게 특징이나 역량을 정의한다.

다음 4가지가 구글 채용에서 보는 일반적인 요소들이다.

1. 일반적인 인지능력 : 구글은 새로운 상황을 빨리 습득하고 적응하는 스마트한 사람을 원한다. 이는 후보자들이 실제 삶에서 어려운 문제를 해결하고 배우는 것을 의미하는 것이며, GPA나 SAT 점수를 의미하는 것은 아니다.

2. 리더십 : 구글은 "창발적 리더십"이라고 부르는 특정 유형의 리더십을 추구한다. 이는 공식적인 위임 권한을 무시하는 형태의 리더십이다. 구글에서는 각각 팀원들이 리더십의 역할을 맡았다가도, 특정 스킬이 필요 없으면 다시 없어지기도 한다.

3. 구글스러움 : 구글은 후보자가 구글에서 성장하기를 바라며, 애매모호함, 행동중심, 집단적 본성에 편안함을 느끼는 사람을 찾는다.

4. 직무 관련 지식 : 구글은 후보자들이 성공을 만들어 낼 수 있는 경험과 경력, 스킬을 보유하기를 원한다.

인터뷰 질문지를 작성하라.

효과적인 인터뷰 질문은 후보자를 평가할 수 있도록 도와준다. 구글의 인터뷰 질문은 종종 후보자의 사고 프로세스를 이해하기 위해 설계된 초기 프롬프트와 이어지는 몇몇 후속 질문들을 포함한다. 이는 후보자들이 단순한 직무 경험을 기술하는 것으로는 해결할 수 없도록 충분히 복잡한 질문을 만들어 내는 것을 목표로 한다.

인터뷰 구성은 다음과 같다.

초기 프롬프트는 시나리오를 소개한다. 이 문장은 명료하고, 간결하고, 후보자들이 자신의 프로세스를 설명하고 솔루션을 제공할 수 있게 도와줄 수 있어야 한다. 시나리오는 보통 실제 업무에서 접할 수 있는 상황을 말하며, 기술적이거나 직무에 특화된 스킬을 요구하진 않는다.

후속 질문은 미리 준비된 초기 프롬프트의 확장판이다. 이 역시 후보자들이 자신들의 문제 해결 접근법을 설명하게 함으로써, 후보자로부터 높은 수준의 디테일을 끌어낼 수 있도록 도와준다. 필요한 점을 초기 프롬프트로 커버되지 않는 부분을 확인할 수 있도록 당신이 확인하고 싶은 요인을 언급하고, 해당 분야의 대답을 이끌어낼 수 있도록 질문을 설계해라.

인터뷰어들은 정답을 평가하기보다는, 후보자들을 문제를 탐색하고, 정의하고, 해결하는 프로세스를 통해 분석적으로 판단하기를 원한다.

행동 질문 vs 가설적 질문

구조화 질문에는 두 가지 유형이 있다. : 행동 질문과 가설적 질문이다. 행동 질문은 후보자들이 이전 경험을 묘사하게 하여 현재 직무에 필요한 부분을 매치시킨다. (Ex. ~했던 경험을 말해주세요.) 가설적 질문은 직무와 관련된 가설적 상황을 말한다. (Ex. ~한 상황에서 당신은 어떻게 할 것인가요?) 아래 질문의 예시들을 보자.

행동 질문 : 당신의 팀에서 긍정적인 임팩트를 미쳤던 경험을 말해주세요. (후속 질문 : 그때의 우선 목표는 무엇이었고, 왜 그것이었습니까? 당신의 팀 동료는 어떻게 반응하였습니까? 이후 당신의 계획은 어떠하였습니까?)

가설적 질문 : 당신은 이메일 상품을 만들고 있으며, 경쟁사는 이 제품에 매월 5불을 지급한다고 가정합니다. 이 상황을 당신은 어떻게 접근할 것이며, 팀을 위해 어떤 선택을 할 겁니까? (후속 질문 : 그렇게 선택한 이유는 무엇입니까? 당신의 선택의 장점과 단점은 무엇입니까? 지속 가능한 모델을 만들기 위한 방법은 무엇입니까? 전체 조직에는 어떤 영향을 미칠 것 같습니까? )

행동 질문은 후보자의 과거 상황에 대한 반응을 평가하기 위해 활용하며, 가설적 질문은 후보자의 미래 상황에 대한 반응을 평가하기 위해 활용해라. 행동 질문은 행동 패턴을 밝혀내는데 유용하며, 가설적 질문은 새로운 상황에 어떻게 반응할지를 모는데 유용하다.

브레인티져를 피해라.

(머리를 써야 되는 퀴즈류를 총칭함)

구글은 브레인티져 질문에 의존한 적이 있다. 예를 들자면, "보잉 747 기체에 골프공이 몇 개나 들어갈까요?", "만약 내가 당신을 동전 크기로 줄여버려서 블렌더에 넣어버리면, 어떻게 탈출하겠습니까?"와 같은 질문이다.

※ 컨설팅 회사에서는 신입 채용 면접 시에 아직도 많이 사용하고 있습니다.

그러나 구글은 브레인티져의 예측 가능성에 대해 연구했고(인터뷰 점수와 이후 성과 평가를 비교하여), 그 결과 이러한 질문은 훈련을 통해 향상할 수 있는 개별 스킬이며, 후보자 평가를 위한 유용함을 제거한다는 것을 밝혀냈다. 최악인 점은, 브레인티져는 작은 정보와 지원자가 가지고 있는 인사이트에 의존하기 때문에, 면접관 스스로 자신들을 영리하다고 느끼게 만드는 것이다. 브레인티져는 실제 후보자가 직무 수행을 잘할 것이라 예측하지 못한다. 직무와 연관성이 없으며(비행기 크기를 추정하는 것을 실제 직무에서 몇 번이나 하겠는가?), 일반적인 인지 역량과도 관계가 없다.