피터드러커<자기경영노트>필사57일

57일차(2018.1.23)

위의 글이 보여주는 하나의 암시는, 일급 최고경영자 팀을 구성하는 사람들은 직접적으로 대면하는 동료 또는 부하들과 대체로 가까이 지내지 않는다는 점이다. 사람을 선발할 때 개인적인 선호에 따라 결정하는 것이 아니라 그들의 능력에 기초해 뽑는 이유는, 그들이 추구하는 것이 성과이지 인화가 아니기 때문이다. 그런 점을 확실히 해두기 위해 그들은 자신과 자신들의 가까운 동료들 사이에 거리를 두는 것이다.

링컨은 개인적으로 가까운 인간관계인 육군장관 스탠턴을 청산하고 객관성을 유지하며 또 거리를 둔 후에야 겨우 목표를 달성하는 대통령이 되었다. 프랭클린 루즈벨트는 각료직에 친구를 임명하지 않았다.
헨리 모겐소 재무장관과도 거리를 두었는데, 모겐소는 비정부부문의 문제에 있어서는 매우 가까운 친구였다.

먀셜 장군과 슬로언 2세도 마찬가지로 공사를 구분했다. 지금까지 예를 든 사람들 모두 마음이 따뜻했고, 가까운 인간관계를 필요로 했으며, 친구를 만들고 우정을 가꾸는 재능도 있었다. 그러나 그들은 우정이란 직무 외의 문제라는 것을 알고 있었다.

물론 직무를 사람에 맞추지 않으면 안 되는 예외적인 경우도 항사 있다. 심지어 몰개인적 조직구조를 강조했던 슬로언 2세마저도 GM의 초기 엔지니어링 부문을 특정한 사람을 위해 의도적으로 조직했다. 그 사람이 바로 위대한 발명가 찰스 케터링이다. 프랭클린 루스벨트 또한 조직론 교과서에 등장하는 모든 원칙을 무시하고 거의 죽어 가다시피 했던 해리 홉킨스를 임명하고는 그가 혁혁한 공헌을 할 수 있도록 했다. 이러한 예외는 자주 있어서는 안 된다.

목표를 달성하는 최고경영자들은 직무를 설계하는 함정에 빠지지 않고 강점을 근거로 한 인사배치를 할 수 있을까?

1. 그들은 직무가 매우 잘못을 저지르기 쉬운 인간들에 의해 만들어졌다는 것을 알고 있다. 그들은 불가능한 직무, 그저 정상적인 인간을 위한 것이 아닌 직무가 등장하지 않도록 항상 경계를 한다.