인간 중심의 조직 변화 - 조직원에서 개인으로, 사람 이해하기
유기체가 다양한 갈래를 따라 진화하듯, 서비스 제공자, 직접 사용자, 최종 사용자 간의 다양한 이해의 층위를 세분화하여 각 그룹이 가진 고유한 관점을 인정하는 것이 큰 걸음이다. (Hwang)
Just as organisms evolve along various branches, it's a big step to l to decompose the diverse layers of understanding among service providers, direct users, and end users, recognizing the unique perspectives each group holds. (Hwang)
노동의 근간이란 무엇이며, 우리 삶에서 무엇을 우선순위로 두어야 할 지. 이에 반응하여, 조직 내에 리더쉽에 대한 질문과 진보하는 역할에 대한 요구도 계속되고 있다.
노동의 근간
직원들을 우선순위 하는 것
리더의 진보하는 역할
인간 중심의 조직 변화를 위해서는 공감을 보이고, 유동적으로 반응하며, 능력을 기르고, 회복 탄력성을 길러야 한다.
하지만 ‘공감’이란 대체 무엇이며, 조직이 함께 기존의 legacy와 적절히 균형을 맞추며 어떻게 ‘유동적’으로 반응할 것이며, 우리 조직에 어떠한 능력이 필요하며, 어떤 방식으로 ‘역량’을 길러 줄 것인가? 회복 탄력성은 이러한 건강한 문화의 부산물로 따라오게 될 것이다.
Octanner가 보고한 2024년 글로벌 컬쳐 리포트에 따르면,
73%의 직원들은 ‘목적’을 찾는다.
68%의 직원들은 기회를 느낀다.
69%의 직원들은 성공을 느낀다.
62%의 직원들은 감사를 느낀다.
56%의 직원들은 웰빙을 느낀다.
65%의 직원들은 리더쉽을 느낀다.
10명이 참여하는 회의에서 7명의 대부분은 목적을 찾고, 기회와 성공 또한 느끼지만, 약 절반의 수치인 5명 직원들은 업무와 멘탈의 웰빙을 느끼지 못하며, 4명은 감사를 느끼지 못하고, 리더쉽 또한 느끼지 못하는 것이다.
인간의 다면적인 페르소나에서 회사의 생산적인 인간상에 부합하도록 노력하며, 제 3인칭으로 자신의 목소리를 냈던 경항은 궁극적으로 삶의 대부분을 보내고 있는 업무 환경에서의 불만족, 또는 좌절감을 만들었다.
비지니스의 목적은 이윤 창출이지만, 이러한 사회 성장 동력의 이윤 창출을 하도록 제공하는 환경은 이윤 이상이어야 한다. 이는 세상을 어떻게 바꿀 수 있을지, 왜 회사가 왜 존재하여야 하는지 등 근본적인 질문을 던지며, 지향점에 대해 챌린지 한다. 궁극적으로 조직을 만드는 것은 탑다운 방식의 가이드가 아니라, 조직원들이 만들어가는 가치와 목적 그 자체이다. 이러한 유동적인 organism은 지속적으로 성장한다.
QUESTION
이 과정에서 조직은 일과 목적의 상관관계에 질문을 던지고, 확인해야 할 필요가 있다.
우리 조직원들이 중요하게 생각하는 아젠다는 무엇인가?
우리 조직원들은 회사의 미래를 어떻게 평가하는가?
사람들은 장기적 관점에서 조직에 소속되는 순간을 과정적으로 인식한다. 우리 회사는 새로운 스킬을 개발하고, 유의미한 일에 참여하며, 안정적인 Learning Zone에 위치 할 수 있도록 제공하고 있는가? 조직 문화는 최종적으로 전달되는 Benefit의 물질적 가치보다 이를 통한 개인의 삶의 영향력을 인지, 인식해야 한다. 이는 조직 문화 개선 자체의 목적과 궁극적인 outcome, 또한 이를 통해 조직원들이 어떤 결정을 내릴 수 있는 지에 대해 관여한다.
이는 다음과 같은 예시를 통해 표현 될 수 있다.
조직원들이 더 많은 결정에 관여할 수 있다.
더 자유롭게 개인의 의견을 표명할 수 있다.
유동적으로 사내 프로젝트에 참여 하며 역량을 기를 수 있다.
조직이 개인에게 어떻게 성공을 불러올 것인지 질문하는 one way의 관점에서 ‘성공’의 정의는 다면적으로 정의될 수 있다. 성공의 강력한 경험, 혁신에 대한 경험, 개인이 가진 장벽을 무너뜨리는 것, 성공적인 팀을 경험함으로서 어떻게 조직원이 장기적으로 다른 팀과 관여하여 더욱 큰 성공을 가져올 것인지. 이러한 성공 경험들은 encourage 되어야 하고 공개적으로 성공을 축하해야한다.
조직원들은 여러 레벨에서 성공을 경험할 필요가 있다.
개인
팀
조직
개인이 존중을 받고 조직에 대한 기여에 보상을 받아야 실질적으로 ‘가치’에 접근할 수 있다. 다른 동료들이 개인의 노력과 기여에 대해 성공을 경험하는 것을 보는 것은 미래의 자신에게 다가올 경험을 기대하게 하며, 장기적인 소속감에도 영향을 미친다. 감사는 알맞는 시간에 표면적이지 않은 유의미한 방식으로 최대의 효과를 제공한다.
조직원들의 전반적인 신체적, 감정적, 사회적, 재정적 건강에 ‘케어’하는 것은 중요하다. 소모적인 대상을 조직원들을 바라보는 것이 아닌, 함께 성장하는 조직으로, 가장 개인의 역량을 최대로 발휘할 수 있는 진정한 개인으로 거듭할 수 있게 문화는 도울 수 있어야 한다.
우리 조직은 어떻게 포용적인 문화를 제공하고 있는가?
우리 조직은 어떻게 워라벨을 책임지고 있는가?
우리 조직은 어떻게 연결성을 mediate하고 있는가?
2024-03-17