호칭 파괴가 주는 분명한 이점
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위의 브런치 글을 읽고 든 짧은 생각.
난 사실 호칭파괴가 제대로 이루어지는 직장에 다닌 적이 있다. 이름하여 스타벅스커피코리아!
스타벅스는 입사 후 교육을 받을 때 자신의 영어닉네임을 정하게 한다. 나는 그 당시 영화 <라라랜드>를 정말 좋아해서 영화의 여자주인공 이름인 '미아'로 닉네임을 지었다. 이렇게 닉네임을 정하고 나면 앞으로 나는 스타벅스 내에서는 '미아'로 불리게 된다.
위의 브런치 글에서는 호칭을 파괴한다고 수평적인 조직이 되는 것이 아니며, 오히려 수평적인 관계가 되면 호칭은 그리 중요하지 않다고 주장한다. 하지만 내가 직접 닉네임 문화를 쓰는 조직에 몸을 담궈보니 호칭 파괴는 확실히 수평적인 문화 만들기에 도움이 된다.
스타벅스에도 엄연히 직급체계가 존재한다. 바리스타부터 시작해서 그 위 매니저 직급인 슈퍼바이저, 부점장, 점장, DM 등의 직급이 분명 있다. 그러나 해당 직급의 사원을 직급명으로 부르는 일은 없다고 보면 된다. 내가 바리스타로 일할 때 근무했던 매장의 점장님의 닉네임은 '아델'이었다. 그러면 난 근무중에 점장님을 부를 일이 있으면 '아델'이라고 부른다. '아델, 제가 부재료 채워넣었어요.' 이런 식이다.
흔히 쓰이는 '팀장님' 이라는 호칭 뒤에는 저 위에서 말한 '부재료 채워넣었어요' 라는 '요' 체 조차도 어색하다. 뭔가 버릇없는 후임같은 느낌을 지울 수가 없다. 하지만 앞에 '아델'이 붙으면 '요' 체가 훨씬 자연스러운 것을 알 수 있다. 업무를 하다 보면 호칭을 부를 일이 참 많다. 그럴 때마다 호칭을 지속적으로 각인시키면 자연스럽게 나보다 높은 직급에는 더 조심하게 되고 낮은 직급에는 더 편히 대하게 된다. 닉네임 문화는 이런 알게 모르게 하는 수직적인 생각을 많이 줄여준다. 직급 차이를 수시로 인지하지 않으니 관계가 더 수평적으로 느껴진다.
결과적으로 난 호칭파괴가 수평적 구조를 만드는 데에 꽤 큰 도움이 된다고 생각한다. 물론 모든 구성원들이 진심으로 서로를 존중하고 수직적 구조를 개선하고자 하는 열의가 있어야 할 것이다. 이렇게 구성원들간에 합의점이 있다면, 호칭파괴는 수직적 관계를 완화시킬 수 있는 좋은 해결법이 될 것이다.