결국 문화가 바뀌려면

기업 내 합리적인 리더/매니저들이 더 많아져야 하는 이유

    정말 평등한 사회라면 여성이 국가와 기업의 반을 운영하고 남성이 가정의 반을 꾸려나가야 합니다. 이것이 제가 좀 더 바람직하다고 생각하는 사회의 모습이에요.

    이 말에 동의하시나요? 혹은 동의하지 않으신다면 왜 동의하지 않으시나요?

     물론 제 개인적인 생각으로는 어쩌면 가장 평등한 세상의 모습은 '국가와 기업, 가정'에 관해서 '더 원하고 더 맞는' 사람이 그 역할을 가져갈 수 있게 되는 형태라고 생각합니다. 가정을 더 원하는 남성이 있다면 가정을 선택할 수 있는 자유, 일터를 더 원하는 여성이 있다면 일터를 더 선택할 수 있는 자유 등이 보장된 형태이지요. 그리고 위의 말은 페이스북의 COO 셰릴 샌드버그가 내세운 좀더 바람직하다고 생각하는 사회의 모습입니다.

    셰릴 샌드버그, 2008년부터 10여 년째 페이스북 COO로 활동해오고 있으며, 2012년에는 글로벌 여성 리더 10인 가운데 비즈니스계에서 유일하게 뽑힌 그녀는 포춘,타임,비즈니스위크 등이 선정하는 파워,영향력 인물 명단의 상위에 매년 당당히 이름을 올리고 있습니다. 페이스북에서도 유일한 여성 이사인 그녀는 가는 곳 마다 새로운 역사를 써서, “샌드버그가 미국 최초의 여성 대통령이 될 것”이라는 다소 성급한 관측이 나올 정도인데요. 

    하버드대 경제학과 및 경영대학원 최우등 졸업, 세계은행 및 맥킨지 근무, 로런스 서머스 미국 재무장관 시절 비서실장 등을 거쳤고, 세계 은행에서 인도의 전염병 퇴치 프로젝트를 수행, 구글에서는 새 인터넷 광고 모델을 개발해 엄청난 부를 회사에 안겨줬습니다. 또 비즈니스 업계에서는 "로켓에 올라타는 것을 주저하지 마라" 또는 "커리어 사다리는 정글짐과 같다" 등의 명언들을 남기며 커리어 멘토링, 리더십 측면에서도 출중한 능력을 마구 발산하고 계십니다.

셰릴 샌드버그, 출처 : 허핑턴 포스트

    그런 그녀가 꿈꾸는 '성평등한 세상'은 어떤 모습일까요?

아이를 데리러 학교에 오는 아버지가 늘어나고 직장에서 일하느라 바쁜 어머니의 모습을 보고 자라는 아이들이 늘어날수록 아이들은 자신에게 주어진 더욱 많은 선택 사항에 대해 생각할 수 있을 것입니다. 이러한 세상은 여성에게 성을 근거로 기대하지 않고 개인적인 열정과 재능, 흥미를 기준으로 기대하겠죠.

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제 아들이 풀타임으로 자녀를 키우는 중요한 일을 하고 싶어 하더라도 그 뜻을 존중받고 도움받을 수 있기를 희망합니다. 제 딸이 집 밖에서 풀타임으로 일하기를 원하더라도 그 뜻을 존중받고 도움받을 뿐 아니라, 딸이 성취한 일들에 대해 타인의 사랑을 받을 수 있기를 희망합니다.

    그러면 어떻게 이런 성별 평등적인 모습으로 문화가 변화할 수 있을까요? 

    셰릴은 이에 대해 또 다음과 같이 답변했습니다.

    “아주 간단합니다. 현재 미국 기업 임원의 85프로는 남성이고 나머지만이 여성입니다.-한국의 경우 여성이 리더 역할을 맡는 비율은 대기업 중역의 경우 2%, 이사의 경우 1%에 불과하고, CEO의 경우 1%미만이다.- 만약 여성만 여성을 키운다면 이 비율은 개선될 수 없습니다. 여성 임원이 늘어나려면 남성 임원이 여성 직원을 이끌어야 합니다. 재능 있는 여성은 충분히 많습니다. 대학이나 경영대학원 졸업 성비는 5대5에 가깝습니다. 남성이 여성을 키웠을 때 장점은 더 있습니다. 지금은 누구나 고위직이 되려면 일이나 가족 중 하나를 선택해야 합니다. 남성은 가족을, 여성은 일을 대부분 포기합니다. 그러나 저는 남녀 모두 ‘가족’과 ‘일’을 함께 누려야 한다고 생각합니다. 그러려면 더 많은 여성이 일해야 합니다.” 

    그렇습니다. 사회 전체의 문화가 바뀌려면, 또 기업 문화가 바뀌려면 더 많은 여성이 일해야 할 뿐만 아니라, 지금은 불균형적인 여성 임원의 비율도 많이 개선되어야만 합니다. 지금까지는 '남성 중심적'으로 이루어졌던 앞서 크리스틴 라가르드 총재님께서 하신 말씀처럼 소수집단이 더이상은 소수집단이 아니게 되어야 하기 때문이지요. 

    또 인터뷰 여정 동안 디즈니 본사 프로그램 코디네이터 이지은 님께서 해주신 말씀도 왜 기업의 시니어/리더들의 역할이 중요한지에 대해서 확 와닿게 해주신 말씀이었어요.

    "성별 구성 비율보다는 이끄는 리더/상사들의 자질에 따라서 팀 분위기가 바뀌는것 같아요. 저희 팀은 제가 유일한 여성이지만 긍정적이지도 부정적이지도 않고, 그냥 일만 잘하면 된다라는 분위기에요.

     책에서 배운대로라면 성별 비율이 반반인것이 이상적인것 같은데요, 그게 꼭 더 좋기만한것도 아닌것 같아요. 예를 들어, 지금 팀에서는 유일한 여자이지만, 그 어떤 차별적인 발언을 들은적이 없어요. 그와 반대로, 예전에 다닌 사무소는 거의 모든 직원이 여성이었지만, 사무처 높은 남성분이 제가 골프를 배운다고 하니 '여자는 짧은 치마 입고 치러 가면 다 돼'라고 우스갯소리를 하더라고요. 여자 성비가 많다고 여자가 더 보호받는것도 아니고, 높은 사람들이 어떤 마음가짐으로 대우를 해주느냐가 더 중요한것 같아요."

    저는 어쩌면 직장 내 공평한 성별 비율이 가장 이상적이지 않을까? 생각했었는데요, 사실 단순히 사원 내부에서의 성별 비율보다도 어쩌면 더 중요한 건 '리더'분들의 자질과 성향이라는 생각이 번뜩 들게 해주신 소중한 말씀이었어요.

     그렇다면 여성 리더가 더 많아지기만 하면 모든 일이 다 해결되는 것일까요?

     구글 뉴욕 지역 애널리스트 배수정 님께서는 다음과 같은 말씀도 하셨어요.

    "그렇다고 해서 여성 리더가 많아진다고 늘 여성들에게 더 좋은 환경이 된다는 보장은 없어요. 리더들이 얼만큼 합리적이고, 다른 직원들의 의견을 잘 듣고, 변화를 이끄는 행동의 리더십이 있는지가 '성별을 떠나' 더 큰 영향을 미칠 수도 있죠. 여자 매니저가 여성 직원들을 더 잘 배려해 주고 이해해주는가 하면 반드시 그렇지도 않기 때문이에요. 이 또한 개인적인 성향이라고 생각해요. 나도 경쟁해서 거기까지 올라갔으니 본인의 방식이 정석이라고 생각하고 그저 남들보다 배로 더 열심히 하는 수밖에 없다고, 현실에 순응하면서 살아남는 법을 알려주는 경우도 있는거죠. 주변에 분명 존재하는 불평등과 불이익의 문제점을 지적하고 함께 개선하는 노력을 하기 보다는 문제를 일으키지 않는 노선을 택하는 분들도 있는 거죠."

    그렇다면 왜 우리는 여성 리더가 더 늘어났으면 좋겠다고 생각하는 것일까요? 

    "다만 여성들이 일하기 쉬운 직장 환경을 만들기 위해서는 임신과 출산, 수유 등을 직접 겪은 여성들이 더 적합한 의견을 내게 될 가능성이 높다고 봐요. 예를 들어 셰릴 샌드버그의 경험에서처럼 구체적인 개선안들은 여성 직원들의 목소리를 통해서 나오고, 이를 승인해 줄 수 있는 리더가 필요하죠. 임산부 전용 주차장을 회사 건물 가장 가까운 곳에 두자는 아이디어, 임산부를 위한 휴게실, 수유실, 그리고 수유실 내 냉장고 설치 등등 처럼요."

    결과적으로 이분들의 말씀을 종합해 볼 때 내릴 수 있었던 결론은 다음과 같았어요. 기업 문화가, 혹은 기업 문화를 기반으로 해서 결국은 문화가 더 성평등적으로 바뀌기 위해서는 여성 직원들의 성비만 개선되어야하는 지점이 아니에요. 기업 문화에 가장 직접적으로 영향을 미치는 '리더와 시니어'의 역할도 중요하게 개선되어야 하는 지점이죠. 그렇다고 언제나 여성 리더들이 여성들을 위한 좋은 환경을 보장해주지 않아요. 성별을 떠나 리더들이 얼만큼 합리적이고 변화를 이끄는 행동의 리더십이 있는가가 더 중요하다는 것이었어요.

    그렇다면 "합리적이고 변화를 이끄는 행동의 리더십"이 있는 리더들은 어떤 리더들인 걸까요? 부연 설명으로는 배수정 님께서 다음과 같이 말해주셨어요. 어쩌면 리더보다도 매니저들의 역할이 더욱 중요하다는 말씀과 함께요.

    "사실 리더가 되기 전 단계의 매니저들 역할이 매우 중요하다고 봐요. 여자들과 남자들의 다른 성향을 이해하고 각각의 성향에 맞게 리드하고 잠재 능력을 키울 수 있도록 매니저가 도와주어야 하기 때문이에요. 또 더 높은 자리에 필요한 능력을 쌓는 연습을 할 수 있도록 동등하게 기회를 주어야 해요. (그렇게 매니저들의 도움으로) 여성 리더들이 생긴 다음에는 자리가 사람을 만든다는 말처럼, 여성 리더들도 각자의 색깔로 훌륭한 선례를 만들어낼 수 있다고 보구요."

    그러면 매니저들은 어떻게 더 많은 여성 리더들이 탄생할 수 있게 할 수 있을까요?

    "여러 조직에서 여전히 매니저는 남자가 더 많은데 남자 매니저라도 여성과 남성의 성향 차이, 더 나아가 개개인의 성향 차이를 살피고 각기 가장 효율적인 방식으로 그들이 성취감을 느낄 수 있도록 도와줘야 해요. 예를 들어, 구글에서는 이런 방식으로 다양한 팀원들의 다양한 성향을 파악하려고 해요. 강점을 기반으로 한 인사 관리(Management by Strengths) 조사로 총 4가지 색깔로 구분되어 내향적인지, 외향적인지, 결과 지향적인지 과정을 중요시하는지 등 성향을 파악할 수 있도록 해주는 조사였어요. 본인들의 색깔을 팀 워크샵에서 공유하면서 나와 비슷한 성향은 누가 있는지, 다른 사람들은 어떤 성향인지 이야기하며 서로를 더 잘 이해하게 되었어요. 서로의 성향을 몰랐다면 개인적으로 상처를 받을 수도 있을테지만 그 사람의 성향을 이해하고 그것에 맞춰 서로 배려하고 노력하면 좀 더 원만한 팀워크를 이끌어 낼 수 있는 것 같아요.

       꼭 구글과 같은 방식일 필요는 없겠지만, 다양한 방식들로 매니저는 남녀의 차이를 이해해야 하고 각각 팀원들의 성향을 이해하려는 다양한 노력이 있어야 좀 더 균형적으로 팀을 이끌고 팀원을 평가할 수 있다고 봅니다."

   그래요, 여성과 남성의 성향은 달라요. 또 개개인의 성향도 다릅니다. 따라서 가장 이상적이게는 그 각기 다른 성향을 파악해서 업무를 분담하고, 직원들을 리딩해줄 수 있는 리더십을 발휘하는 것이겠다는 생각도 들었습니다. 

    그렇다면, 또 여성 리더만이 할 수 있는 일이 있기 때문에 여성 리더들이 더 많아져야 한다고 하는 것일까요? 콕 집어서 여성 리더가 많아지면 좋은 점이 뭐가 있을까요?

    

    "여성리더가 많아진다면, (여성을 위한 복지 중 하나의 측면에서) 여성들의 성향을 잘 이해해서 그들이 그들의 성향에 맞게 일하면서도 인정을 받을 수 있는 문화를 만들어 줄 수도 있습니다. 

    일례로 미국에 있는 모든 애널리스트들을 대상으로 하는 Summit이 며칠 동안 있었어요. 300명 넘게 참가했는데 전체가 모인 자리에서 여성 애널리스트들은 질문이 너무 없었고 여성 애널리스트들의 성공사례 발표도 남성 애널리스트들보다 더 적다는 지적이 있었어요. 그러면서 그런 자리가 애널리스트들 개인의 성과를 보여주고 존재를 알리는 데 도움이 된다는 조언과 함께 여성들이 좀 더 적극적으로 참여할 필요가 있다는 얘기가 나왔죠. 

    그런데 대부분의 여성 애널리스트들이 지적에 동의하지 않았어요. 전체가 모인 자리에서는 타인의 시간도 존중해줘야 하므로 정말 필요한 질문 외에는 발표자에게 개별적으로 질문하는 것이 모두에게 도움이 된다는 것에 동의했고, 성공 사례 공유의 경우에도 우리에게 진정으로 도움이 되는 건 새로운 분석과 분석을 하기 위한 step by step 방법의 공유가 더 필요한데 그 부분이 부족할 뿐만 아니라, 자기 과시용 질문들도 많았는데 그런 질문들은 진정한 질문이라고 볼 수 없어서 아쉬웠다는 의견이 나왔어요. 그러면서 여성 애널리스트들은 일대일로는 질문을 많이 하고 본인이 배운 내용을 문서로 작성해서 다른 사람들과 공유하거나 개별적으로 남에게 가르쳐 주는 것은 매우 잘 하며, 빈번하므로, 그 방식이 더 도움이 된다고 얘기했어요."

    그래요. 회의실에서도 그렇고, 발표장에서도 그렇고 여성들보다 남성들은 더 많이 손을 들고 발표를 하거나, 질문을 하는 경우가 여성보다 많다는 것도 들은 바 있어요. 그런데 이는 남성이 더 공개적이고 적극적이어서만이 아니라, 성향에 따른 차이가 있기 때문이라는 것도 읽은 적이 있어요. 결과적으로 남녀의 행동 방식이 다른데, 그 차이에 따라 성과를 인정해주는 방법도 달라져야 하지 않을까?라는 어찌 보면 당연한 질문으로 생각이 이어졌어요. 수정 님의 말씀도 이어졌어요.

    "결국 지금과는 다른 방식으로 성과를 인정하고 그 반영된 성과를 반영해 주는 제도가 필요하다는데 의견이 모아졌어요. 남들에게 사례를 공유하고 가르쳐주는 것은 구글 문화에 중요한 것이고 이를 보여지는 장소와 방식에서 뿐만 아니라 그렇지 않은 장소와 방식으로 하는 것도 인정되어야 하니까요. 다행히 여성 매니저들이 그러한 차이에 백프로 공감했고 본인들도 그런 얘기를 들어왔거나 그것을 극복하기 위해 노력했는데, 지금보면 그것이 극복해야 할 것이라기 보다 성향의 차이로 이해하는 것이 매우 중요하다는 것에 동의했어요. 그리고 그렇게 바뀐 방식들이 실질적으로 도움이 된다면 앞으로도 계속해서 그 방식대로 진행해 주기를 바란다는 격려와 함께 우리를 대표해서 우리의 성과를 평가하는 팀장들과 임원들에게도 이 내용을 공유하고 성과를 측정할 때 이런 내용들을 포함시킬 수 있도록 방법을 제안하겠다고 하면서 회의가 끝났습니다."

    사실 별거 아니게 보일 수도 있지만 이러한 인식의 변화가 이루어지고 제도에 하나씩 반영이 되어가야 하기 때문에 여성들의 성향을 이해하고 그 목소리에 더 귀를 기울여 주는 여성 리더가 많아지길 바라는 것이죠. 그리고 그런 여성 리더들의 영향으로 앞으로는 젠더에 상관없이 모든 리더들이 더욱더 균형있는 시각을 갖추고 다양한 문제에 관심을 가질 수 있기를 바라는 것이예요.

    어쩌면 결국 다시 돌아돌아 '다양성'의 이야기로 돌아왔는지도 모르겠어요. 여성 리더든, 남성 리더든 결국 합리적이고 여성들의 성향을 이해해줄 수 있는 리더들이 많아져야만 하는 이유는 '개개인의 다양한 성향과 능력'을 이해하고 그 이해를 바탕으로 이끌어줄 수 있는 리더가 더 많아져야 하기 때문이었습니다. 

    결국 문화가 바뀌려면, 여성 리더들이 더 많아져야 하긴 해요. 하지만 구조적으로 '여성 리더들이 많아져야 하기 때문에 여성 리더들을 늘린다'라는 것은 어찌 보면 자세한 속내를 알지 못한 채 하는 보여주기식 치료라고 생각합니다. 앞서 언급했던 것처럼 '여성 리더'라고 해서 개개인의 성향과 능력을 파악하고 이끌어 주는 능력이 모두 출중한 것은 아니거든요. 

    따라서 대신 그 어떤 것보다도 '합리적이고 바람직한 리더십'을 갖춘 리더가 여성과 남성을 떠나 많아져서, 기업의 운영에 있어서 "더 원하고 더 적합한" 사람이 할 수 있도록 도움을 줄 수 있었으면 좋겠다고 생각했습니다.

    그럼 다음 편들로 넘어가기 전에 아래와 같은 질문들도 함께 던져보시겠어요?

     기업 문화에 더 적합한 여성들이 경쟁에 있어 탈락하지 않도록, 지금의 남성 리더들이 '여성'을 끌어줄 수 있다면, 어떤 방식으로 더 끌어줄 수 있을까요?

     가정을 더 원하는 남성들이 가정에 돌아갈 수 있도록, 지금의 '리더들'이 남성을 위해서 할 수 있는 일에는 어떤 일이 있을까요?

     또 '개인의 성향을 고려한 바람직하고도 합리적인' 리더십이란 어떤 리더십일까요?