해외파견/생활의 명암
노박사의 GQ 향상 프로젝트. 준비도 점검
해외에 인력을 파견하고 운영하는 것은 국내에서 인력을 운영하는 것과 차이가 많다. 이와 같은 차이를 명확히 인식하고 그에 따라 효과적인 전략과 정책을 통해 이들을 운영하고 관리해야 하는 것이다. 과연 우리는 해외파견으로 인한 문제들에 대해서 정확하게 알고 있을까? 다음의 퀴즈를 풀어보면서 이를 검증해보자.
Q1. 해외파견자 비용은 국내 인력에 투자되는 비용의 몇 배 정도일까?
Q2. 해외파견자 중 임기를 마치지 못하고 조기에 복귀하는 비율은?
Q3. 해외파견 후 복귀하고 타사로 이직하는 비율은?
Q4. 해외파견으로 인하여 가정의 문제들이 생기는 비율은?
이상의 4가지 질문은 해외파견 제도가 가질 수 있는 잠재적인 문제점들과 관련된 내용들이다.
해외파견에서 우리가 고려해야 하는 다양한 요인들이 있음에도 불구하고 이와 같은 잠재적 문제들에 대한 효과적 관리가 제대로 이루어지지 못하고 있는 것이 현실이다. 이와 같은 잠재적 문제들을 고려하고 이에 대한 효과적인 대안과 개선책을 실시하는 것이 필요하다. 그럼 지금부터 정답을 알아보겠다.
Q1. 해외파견자 비용은 국내 인력에 투자되는 비용의 몇 배 정도일까?
해외파견자의 경우 국내 관리자에 투자되는 비용에 비하여 최소한 2배에서 4배까지의 소요된다.
그럼에도 불구하고 실제적인 업무 효율성 면에서는 낮은 효율성을 보이는데, 국내에 근무할 때에 비교하여 30~50%의 낮은 업무 효율성을 보인다. 즉 고비용이 투자됨에도 불구하고 실제 효율성은 오히려 낮아지는 경향이 뚜렷하다. 만약 국내에서 이와 같이 많은 투자를 함에도 불구하고 효율성이 낮다면 이를 어떻게 대처할 것인가? 해외파견이나 효과적인 글로벌 비즈니스 수행을 위한 실질적인 투자와 실행이 필요한 이유이다.
Q2. 해외파견자 중 임기를 마치지 못하고 조기에 복귀하는 비율은?
해외파견자에 대한 체계적인 연구와 조사가 많이 이루어진 미국 자료를 기준으로 볼 때, 해외파견자 중 임기를 마치지 못하고 조기에 복귀하는 비율은 50% 정도이다.
조기 귀임 사유로는 조직 문화 적응, 업무 효율성 저하, 개인 생활 적응 상의 문제 등이 주로 꼽힌다. 물론 본 비율은 다국적 기업이 많은 미국 기준이기는 하다. 우리나라의 정확한 현황은 이와 같은 주제들에 대한 체계적인 조사가 이루어져야 한다. 아직까지 이와 같은 자료들이 없는 것부터 반성할 필요가 있다.
Q3. 해외파견 후 복귀하고 타사로 이직하는 비율은?
그럼 조기 귀임이 발생한 후에는 어떻게 될까? 조기 귀임을 한 해외파견자 중 조직 내에 적응을 하지 못하고 결국 타사로 이직하는 비율은 25% 정도라고 한다.
즉 조기 귀임이란 결국 주어진 업무나 책임을 완수하지 못한 것이며, 이로 인한 후유증이 상당하다고 해석할 수 있다. 이와 같은 조기 귀임 및 이직으로 소요되는 계산 가능한 직접적인 비용만 따져도 20만 불~50만 불 정도로 추정하고 있다(미국 기준). 결국 적극적으로 해외파견을 지원하고 적극적으로 관리하여 성공적으로 임무를 완수하도록 해주는 것 자체가 조직의 이익 및 개인의 성공 모두에 도움이 되는 것이다.
Q4. 해외파견으로 인하여 가정의 문제들이 생기는 비율은?
실은 해외파견으로 인하여 가정의 문제들이 생기는 비율에 대한 직접적 수치는 없다. 그러나 많은 연구들에서 파견자의 업무 효율성 및 적응 과정에서 가정의 역할이 매우 중요한 요인이라고 확인되고 있다.
특히 가족의 문제가 효과적으로 해결되지 않는 경우에는 조기 귀임의 비율이 뚜렷하게 높아진다. 그럼에도 불구하고 해외파견자에 대한 교육은 그나마 이루어지는 반면에 그 가족에 대한 교육은 전무하거나 혹은 한두 시간의 특강이 전부인 경우가 허다하다. 가족 문제나 가족의 부적응이 파견자가 적절한 성과를 내는 것을 방해하는 핵심적 요인임에도 불구하고 효과적으로 통제되거나 관리되지 못하고 있는 것이다.
