Part2. 신뢰: 솔직함이 자라나는 토양
우리 팀원들은 서로를 믿고 신뢰하며 일하고 있을까? 회의를 하는 모습을 보면, 서로의 의견에 거의 반대의견을 내지 않는다. 점심시간은 항상 밝은 분위기로 즐거운 일상들을 공유하며 서로 친하게 지내고 있다.
" 아니 어쩌면 그 팀은 그렇게 다들 사이가 그렇게 좋아요?"
다른 사람들이 봐도 팀워크가 정말 좋을 것 같다고 생각하는 팀이라고 생각할 수 있다.
하지만 팀에 대한 진단을 해보면 예상을 깬 결과가 나오기도 한다.
각 팀원에 대한 신뢰도를 생각보다 높지 않다고 대답하는 사람들이 많이 있기 때문이다.
팀원사이의 신뢰도를 예로 들었지만 이 사례는 조직에도 적용된다.
조직문화 활성화를 목적으로 송년회나 다양한 이벤트활동, 모임을 할 때 함께 웃고 격려하는 모습을 볼 때면 모두가 정말 서로를 위해주고 구성원 모두가 서로를 신뢰하고 있다고 생각하게 된다. 회사의 대표는 직원들의 모습을 보며 생각할 것이다.
"몇몇 직원들의 이야기일 뿐.. 우리 회사는 문제없어."
하지만 단호하게 이야기할 수 있다. 이것은 신뢰가 아니라 신뢰에 대한 위험한 착각일 수 있다는 점이다.
많은 리더들이 친밀감과 신뢰를 혼동하는 경우가 있다. 이 둘은 목표와 작동방식에서 근본적으로 차이를 갖고 있다.
친밀감이 목표가 된 조직의 가장 큰 목표는 관계의 조화와 갈등 회피이다.
불필요한 마찰을 일으키고 싶지 않기에, 정서적 안정감이 무엇보다 중요하다. 불편한 대화를 하거나, 반대의견, 상호 비판을 하는 것을 가장 두려움으로 생각하며, 충돌을 자주 일으키는 직원이 발생하면 문제직원으로 생각한다. 덕분에 항상 회의실은 평화롭고, 의사결정이 빠르게 되지만 진짜 속마음은 회의가 종료된 이후의 뒤에서 나오는 대화 속이다. 결국 직원들이 소중한 의견을 내놓아도, 관계를 불편하게 만들 소지가 있다면 리더는 귀를 닫는다. 좋은 게 좋은 것이고~ 솔직함이라고 해도 관계를 해치는 무례함으로 간주될 확률이 크다.
이렇게 조직 안에 신뢰의 토양이 전혀 마련되지 않았는데, 단순한 친밀감만을 확인하고 많은 회사들은 이것저것 많은 조직문화 활동들을 운영하기 시작한다.
타운홀 미팅, CEO와의 대화, 리더 모임....
아이러니하게도 그 활동들을 살펴보면 소통을 강조한 '솔직하게 이야기하자'는 주제의 활동들이 대부분이다.
뭔가 이상하지 않은가?
신뢰라는 밭은 갈지도 않은 채, 그저 솔직함이라는 씨앗을 뿌리라고 외치기만 하는 꼴이다.
이런 소통 행사는 잘 짜인 연극일 뿐, 앞뒤가 맞지 않고 순서가 틀렸기에 제대로 작동할 리 없다.
최고의 아이디어가 승리하는 조직은 탁월한 결과를 얻기 위해 치열하게 고민한다.
모든 목표는 공동의 성장과 문제해결에 맞춰져 있다. 이들은 건설적인 충돌을 즐기고 상호 피드백을 주면서 최고의 아이디어를 찾기 위해 기꺼이 불편한 과정을 거친다. 그리고 '최고의 아이디어가 이긴다'는 룰을 모두가 명확하게 인식하고 있다.
솔직함에 대해 크게 강조하지 않아도 조직 안에 이러한 행동과 모습들이 자주 보이게 되면 중요한 가치라고 여기고 자연스럽게 따를 수 있게 된다.
구성원들은 누구보다 서로 존중하고 누구보다 치열하고 솔직하게 비판한다.
중요한 것은 '누가' 말했는가가 아니라 '무엇을 말했는가'이다. 이 모든 것은 아이디어와 사람을 분리하기 때문에 가능한 것이다.
이거 누가 한말이지? 사람에 따라 의사결정이 달라지는 경우를 겪어본 적이 있는가? 조직 안에서 나와 가깝지 않은 사람의 의견에는 반대하고 가까운 사람의 의견에는 힘을 실어주는 경우 말이다.
조직의 의사결정이 사람에 따라 달라지기 시작하면
그 조직은 신뢰가 아닌 파벌로 움직이는 것이다.
친밀함만을 강조하고 신뢰를 모르는 조직은 결코 이수준에 도달할 수 없다.
신뢰를 여는 첫 단추는 바로 관계를 맺는 것이라고 이야기했다. 하지만 관계에 초점이 맞춰지기만 하면 신뢰가 제대로 작동될 수없다.
친밀함이 '우리는 서로 사이가 좋으니 불편한 말은 하지 말자'는 암묵적 약속이라면, 진짜 신뢰는 우리가 이문제를 놓고 치열하게 다투더라도 우리의 관계는 깨지지 않는다는 확고한 믿음이다. 이런 믿음이 있을 때 비로소 우리는 상대방의 기분을 걱정하는 대신, 문제의 본질을 향해 솔직하게 돌진할 수 있다.
이 믿음을 만드는 데 가장 중요한 역할은 바로 '리더'에게 있다.
리더가 앞장서서 이런 분위기를 만들 수 있도록 노력해야 한다. 리더가 해야 할 일은 그저 가족 같은 분위기를 만드는 것이 아니다. 말투나 표정등 상대방의 기분을 읽을 수 있는 표면적인 것들을 관리하는 수준을 넘어 치열하게 논쟁하고 솔직하게 비판해도 절대 불이익을 받지 않을 것이라는 단단한 심리적 안전지대를 구축해야 한다. 그것이 진짜 강한 조직을 만드는 리더십의 본질이다.
하지만 우리의 현장은 어떤가?
"이거 말하면 싫어하겠지?"
"어제 표정 못 봤어요? 이후로는 내 얼굴은 보지도 않던데?"
"자유롭게 이야기하라고 하지만 결국 반대의견내면 싫어해... 알자나... 당한 사람이 몇인데..."
결코 안전하다고 말할 수는 없는 척박한 환경이다.
구성원들이 하루의 절반가까이를 함께 하는 이곳에서 서로를 어떻게 바라보고 인식할 수 있도록 만들어줘야 할까?
즐거움을 위해 모인 관계를 중시하는 사이보다는 때로는 불편하더라도 단단히 마음을 먹고 직언할 수 있고 갈등을 회피하기보다는 함께 성장하기 위한 필수 과정이라고 생각할 수 있는 서로에게 든든한 전우가 되어야 하지 않을까? 이는 결국 각자의 성장을 넘어 공동의 목표를 달성할 수 있도록 해 줄 것이다.
조직 VS 구성원, 조직 VS 리더, 리더 VS 구성원
결국 모든 관계에서 서로에게 든든한 전우가 되어주기 위해서
가장 필요한 무기는 바로 서로의 등을 지켜줄 수 있는 '솔직함'이다.
만약 당신이 리더라면 당신의 팀원들에게 정중하게 리더로서의 피드백을 요청해 보는 것은 어떨까?
당신이 먼저 용기 있게 등을 보여주면 그들은 당신의 등을 지켜줄 것이다.