스토브리그로 보는 HR ①

임동규를 트레이드하겠습니다.

오늘부터 총 5편에 걸쳐 제가 가장 인상 깊게 본 드라마 스토브리그를 통해 HR 관점의 인사이트를 나누고자 합니다.

저는 야구 팬도 아니고, 야구에 대한 지식도 많지 않습니다. 하지만 스토브리그는 단순한 스포츠 드라마를 넘어, 조직과 리더십, 성과와 신뢰에 대해 깊이 있게 조명한 작품이기에 HR담당자의 시선으로 바라볼 가치가 충분하다고 판단했습니다.

1.“조직의 문제를 직시하는 단장, 백승수”

드라마의 주인공 백승수는 실업팀에서 여러 차례 우승을 이끈 인물이지만, 정작 야구는 잘 모르는 신임 단장입니다.
그러나 단장 면접 장면부터 시선을 끌었습니다.
그는 잘 보이기 위한 ‘좋은 말’을 하지 않았습니다.
오히려 팀의 문제를 직시하고, 그 문제를 정확히 짚는 용기를 보여줍니다.
이후 부임한 백 단장이 조직 변화의 첫 번째 조치로 선택한 것은 팀의 간판타자인 임동규 트레이드였습니다.

2.성과는 뛰어나지만, 함께할 수 없는 인물

임동규는 드림즈의 상징적인 선수입니다.
시즌 40홈런, 유니폼 판매율 70%, 팬들의 압도적 지지를 받는 프랜차이즈 스타죠.
하지만 그 이면에는 고압적인 리더십, 후배에 대한 무시, 폐쇄적인 팀 운영 등 조직문화에 치명적인 문제점이 존재했습니다. 동료였던 국가대표 에이스 1선발투수 강두기가 “임동규가 있는 한 복귀하지 않겠다”고 말했을 정도입니다. 이처럼 한 인물의 태도가 조직 전체의 신뢰와 심리적 안전감을 어떻게 무너뜨릴 수 있는지를 단적으로 보여주는 사례입니다.
아마 백단장의 입장에서는 드림즈가 꼴찌를 하는 이유 중에 임동규가 큰 이유라고 생각을 하는 것 같았습니다. 제 생각에는 백단장은 원래 회사원 출신인데 알고보면 HR 조직문화 담당자가 아니었을까 하는 생각도 했었습니다.

3.브릴리언트 저크란?

경영학에서 말하는 브릴리언트 저크는 성과는 탁월하지만, 태도나 인성이 조직에 해악을 끼치는 인물을 말합니다. 이들은 핵심인재처럼 보일 수 있지만, 실제로는 협업을 방해하고 심리적 안전감을 무너뜨리는 위험 요소가 됩니다.

4.‘성과’보다 먼저 고민해야 할 질문: 함께 갈 수 있는 사람인가?

백 단장은 임동규를 트레이드하면서 팀의 전력 손실, 유니폼 및 티켓 판매 감소, 팬 이탈까지 감수해야 했습니다. 이는 단순한 전력 교체가 아니라, “함께할 수 있는 사람을 선택하겠다”는 리더십 철학의 선언이었습니다.
그는 루머에 흔들리지 않고, 함구하며 충분히 숙성된 판단을 내렸습니다.
소통과 전략적 협상을 통해 강두기를 복귀시키고, 성과와 조직문화를 동시에 회복시켰습니다.

5. 조직문화 담당자가 브릴리언트 저크를 다루는 4가지 전략

브릴리언트 저크는 조직문화 담당자에게 가장 어렵고도 중요한 이슈 중 하나입니다.
성과를 내고 있기 때문에 문제를 제기하기 어렵지만, 방치할 경우 조직의 건강성과 신뢰 기반이 붕괴될 수 있습니다.

따라서 저는 다음과 같은 접근이 필요하다고 생각합니다.

1) 조직문화와 핵심가치의 명확화
- 성과 수치만이 아닌, 조직이 기대하는 행동 기준을 명문화하고 평가 기준으로 내재화합니다.

2) 정성적 평가 지표 도입

- 동료 평가, 협업 만족도 등 정성적 피드백 체계를 통해 숨어있는 리스크를 드러냅니다.

3) 레드라인의 명시와 일관된 적용

- 반복적인 문제 행동에 대해서는 공식적인 피드백과 조치가 뒤따라야 하며 기준은 일관되어야 합니다.

4) 상징적 전환 조치의 실행

- 단호한 인사 조치는 ‘말’이 아닌 ‘행동’으로 조직의 문화를 전달하는 강력한 신호가 됩니다.

6.단기 손실이 아닌 장기 신뢰의 선택

임동규의 트레이드는 단기적으로는 손실처럼 보였지만, 장기적으로는 팀에 신뢰와 문화적 전환점을 제공했습니다. 백 단장은 야구 비전문가라는 시선 속에서도 스스로 데이터를 학습하고, 대형 계약을 성사시키는 리더십을 보여주며 말이 아닌 ‘행동’으로 실력을 증명해냈습니다.

7.조직문화는 철학이 아니라 ‘선택’의 집합이다

조직문화는 구호로 만들어지지 않습니다.
누구를 남기고, 누구를 보내는가. 그 선택의 순간들이 모여 ‘조직의 기준’이 됩니다.

백 단장의 결정은 성과보다 ‘함께할 수 있는 사람’을 선택하겠다는 선언이자,

드림즈가 더 이상 타협하지 않겠다는 메시지였습니다.
그리고 그 선택은 조직에 신뢰를 회복시키는 전환점이 되었습니다.

다음 편에서는 ‘세이버매트릭스’ 도입과 전력분석원 채용 사례를 통해 데이터 기반의 의사결정이 어떻게 조직문화를 변화시키는가를 살펴보겠습니다.