내가 운영하고 있는 사업장에 나 없이도 운영이 될 수 있도록 시스템을 구축하고 있다. 결국 사람이 핵심인 것 같다.
나를 대신해서 나의 역할을 해줄 사람이 필요하고, 그분들에게도 이 일이 의미가 있게끔 만들어 드려야 한다. 오히려 내가 하는 것보다 더 좋은 성과를 만들어 낼 수 있는 것도 충분히 가능하다고 생각한다.
그만큼 동기부여가 중요하다. 어떻게 동기부여를 할 수 있을까가 항상 고민이며, 어떻게 좋은 사람을 뽑을 수 있을까가 고민이다.
적합한 사람을 뽑는 것이 가장 중요한 게 아닐까 하는 생각도 든다. 파트타임 포지션의 한 분을 뽑는 업무를 진행 중인데, 나는 엄청 신경을 쓰고 있다. 지원서를 받고, 검토하고, 면접 대상자를 선정하고, 면접을 하고, 결정을 하고 대상자와 세부 조율을 하게 된다. 이런 일련의 작업들이 생각보다 시간과 에너지가 굉장히 많이 들지만, 중요하다는 것을 알고 있기 때문에 많은 시간과 에너지를 쏟고 있다.
일단 정확하게 어떤 포지션(잡)인지 업무내용을 먼저 규정해야 한다. 업무 내용이 모호하면 모호한 사람들이 오게 된다. 업무 내용이 명확하게 정의될수록 그 내용을 보고 잘 맞는 사람이 지원을 하게 된다. 1차적인 필터링이 자연스럽게 되는 것이다.
지원하는 사람은 보상조건도 중요하지만, 내가 어떤 분야에 관심이 있고 그 분야의 경험을 해볼 수 있다는 점에서 매력을 느껴 지원하기 때문이다.
그리고 지원하기 쉽도록 설문지 형태의 링크를 사용하는 것이 좋다. 따로 양식을 정해두지 않거나 별도 이메일을 작성하려고 하면 지원하기 점점 어려워진다.
인력 충원을 위해 모집할 때, 가능하면 인터뷰 대상자를 넓히는 것이 좋다. 서류로 보는 것과 실제로 면접했을 때 차이가 나는 경우도 많고, 면접을 요청해도 모두 면접에 응하는 것도 아니다. 지원서는 온라인으로 쉽게 작성할 수 있지만, 실제 인터뷰를 하게 되면 지원자도 다시 한번 고민하게 된다. 내가 진짜 이 잡을 할 것인지, 아니면 별로 매력이 없는 잡인지. 그 과정에서 다시 한번 필터링이 되기 때문에 처음부터 너무 고민할 필요는 없다.
인터뷰를 할 때는 업무 내용을 조금 더 구체적으로 설명해 줄 필요가 있다. 지원자가 생각한(또는 상상한) 업무 내용과 차이가 날 수 있기 때문에 실제 실행할 태스크 수준의 내용을 사례를 들어 설명해 주면, 지원자가 쉽게 업무 내용을 이해할 수 있다.
인터뷰는 나만 지원자를 뽑는 것이 아니라, 지원자도 인터뷰를 통해서 나와 업무에 대해서 판단한다. 서로 정확하게 판단할 수 있도록 솔직하게 이야기하고 정확한 의사를 전달할 필요가 있다. 여기서 약간의 오해를 하게 되면 실제 일을 시작하고 나서 문제가 생기면, 이 모든 과정을 다시 진행해야 하는 어려움이 생기기 때문이다.
인터뷰를 하고 아쉽게도 함께 하지 못하는 지원자와도 좋은 관계를 유지할 필요가 있다. 우리의 브랜드에 대해 좋은 이미지를 남겨야 하기도 하고, 다음에라도 다시 함께할 수 있는 기회가 생길 수도 있기 때문이다. 괜찮은 지원자라면 조건이 잘 맞지 않더라도 다음을 기약할 수 있게 인터뷰를 좋은 기억으로 남기게끔 할 필요가 있다.
선택받지 못한 지원자에게도 최대한 성의껏 인사를 남겨주는 것이 좋다.
모든 일의 처음과 끝은 결국 사람의 손을 필요로 한다. 무인 매장이라고 부르지만 실상은 사람의 손이 필요하고, 사람을 얼마나 잘 뽑고 키우는가가 경영의 핵심이 아닌가 하는 생각이 든다.
이 모든 과정을 거쳐 새롭게 한 분이 우리 팀에 합류하게 되었다. 기대된다.