시니어 팀원들과의 협업이 어려워요
높은 전문성을 가진 팀원과 일하는 팀장의 딜레마
리더들을 코칭 하다 보면, 시니어 팀원과의 협업은 자주 등장하는 고민거리이다. 나보다 연차나 경험이 많은 팀원과 함께 일할 때 생기는 미묘한 긴장감. 이번 글에서는 그중 몇 가지 사례를 재구성하며 내가 코치로서 느낀 통찰을 함께 정리해보려고 한다.
내가 생각하는 신임 리더의 가장 이상적인 출발은, 조직에서 인정받는 IC에서 1~2명의 팀원이 있는 작은 팀의 팀장으로 시작하는 것이다. 나보다 연차나 경험이 적으면서 이미 건강한 라포가 어느 정도 형성된 상태의 팀원들이라면 훨씬 수월하다.
하지만 현실은 그렇게만 흘러가지 않는다. 나보다 연차가 높거나 전문성이 확실히 뛰어난 팀원, 혹은 과거 리더 경험이 있는 사람이 팀원으로 합류하기도 한다. 팀장 입장에서는 높은 전문성이나 뛰어난 경험을 보유한 팀원도 좋지만, 처음 리더가 되어 방향을 제시하고 때로는 디렉션을 줘야 하는 자리이니 이래저래 불편함이 생길 수밖에 없다.
이번에도 그런 상황에 놓인 한 리더를 만났다.
팀에 시니어가 두 분 있습니다. 한 분은 얼마 전까지 같은 본부 소속 팀장이었고, 또 다른 분은 업계에서 손꼽히는 전문가예요.
이분들에게는 제가 디렉션을 드리기도 애매하고,
오히려 의사결정 과정에서 제가 열외되는 순간도 많습니다.
일이 아무리 많아도 두 분께는 맡기기도 어렵고,
대화 할 때는 손에 땀이 날 정도로 긴장돼요."
처음 이 이야기를 들었을 때 들었던 감정은 ‘안쓰러움’ 이었다. 팀원과 대화를 앞두면 손에 식은 땀이 난다는 팀장의 고백. 그만큼 불안과 부담 속에 서 있다는 것이 마음에 와닿아서, 내가 과거에 경험했던 비슷한 케이스를 나누며 깊은 공감을 나눈 뒤 여러가지 질문 속에 방향을 찾아 나갔다.
1. 문제 쪼개기
- 두 시니어 팀원을 한 덩어리로 생각하지 말고, 팀원 A / 팀원 B로 쪼개어 보자. (나는 이걸 ‘낙지 탕탕이 메소드’ 라고 혼자 명명했다. 한입에 넣기 부담스러운 문제는 내 입에 맞게 쪼개고 또 쪼개는 것부터 시작하기)
- 팀원 A / 팀원 B에 대해 각각 불안이 크게 올라오는 특별한 계기가 있었을까? 최근 이들과 나눈 대화는 무엇이었는가? 어떤 불편함이 있었는가?
- (쉽지 않겠지만) 이런 불편한 감정을 팀원들, 또는 당신의 상위 리더와 이야기해본 적이 있는가?
2. 나를 지지할 수 있는 자원 확보하기
- 왜 당신이 이 팀의 리더가 되었을까? 그 이유를 상위 리더와도 충분히 이야기 나눠보았는가?
- 반대로, 시니어 팀원 A와 팀원 B가 지금 당신에게 기대하는 건 무엇일까?
- 시니어 팀원들의 강점도 충분히 많지만, 그럼에도 당신만이 이 팀에 줄 수 있는 것은 무엇일까?
리더는 코칭대화가 끝난 후 곧바로 작은 시도를 해보았다.
1. 팀장으로 처음 발령나던 시점에 상위 리더와 나눴던 대화를 복기했다. 조직개편을 통해 자신에게 기대한 건 시니어 팀원들이 IC로서 성과를 낼 수 있게 정보를 공유하고 업무 간 시너지를 만드는 점임을 재확인했다.
2. 시니어 팀원 A에게는, 전에는 차마 맡기지 못했던 작은 업무의 준비와 정리를 요청해보았다. 팀원 A는 의외로 쿨하게 받아들였고 팀장은 기꺼이 업무를 맡아준 점에 감사를 전하며 화기애애하게 대화가 끝났다고 했다. 간단한 위임 실험이었지만 리더 스스로에게도 작지만 확실한 자신감을 주었다.
3. 그동안 회피하던 시니어 팀원 B와의 1:1을 시도했다. 코칭에서 제안했던 “제가 무엇을 도와드리면 B님이 더 잘하실 수 있을까요?” 라는 질문을 던졌고, 그 자리에서 처음으로 서로의 니즈와 시각을 나누며 의미 있는 논의가 이어졌다고 한다. 리더는 이때 자신이 팀장으로서 역할을 하고 있다는 효능감을 느꼈다고 했다.
이 과정을 지켜보며 나도 코치로서, 다시한번 확신을 얻은 레슨런이 있다.
- 팀장으로서 내가 모든 전문성을 알아야 존중받는 것은 아니다.
- 좋은 리더십은 팀원이 스스로 즐겁게 역량을 발휘할 수 있는 환경을 만들어주는 것이다.
- 조직 내 관계에서 불편한 순간은, 회피할 것이 아니라 질문과 대화로 풀어가야 한다.
특히 전문성이나 경험이 많은 시니어 팀원과의 1on1에서 “내가 무엇을 도와주면 당신이 더 잘할 수 있겠는가?”라는 질문은, 팀원의 성장을 독려하면서도 리더로서 함께 시너지를 만들어 가자는 의지를 보여주는 마법의 질문이다. 그리고 무엇보다 가장 중요한건 이 모든 고민을 코칭 대화로만 끝내지 않고 실제 팀원들과 적절히 시도하며 의미있는 변화의 전환점을 만들어낸 리더의 용기이다.
✍️ 이 글은 실제 코칭 사례에서 얻은 인사이트를 일반화해 정리한 것입니다. 모든 코칭 대화는 비밀이 철저히 보장되며, 개인과 조직이 특정되지 않도록 일부 맥락은 변형·재구성되었습니다.
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