노동법과 인사노무실무 이야기 10편
노동법과 보상 네 번째
4. 노동법이 보상에 어떤 기준점을 제안할 수 있는데?
- 금번 10편은 보상의 마지막 편으로서, 개별적인 이슈에 대해서 이야기를 이어가겠습니다. 급여관리와 복리후생 관리에 대한 내용은 별도 챕터에서 이야기해 보겠습니다.
(8) 대표적인 단체교섭 대상
노동조합법 제2조 (정의)
4.노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지, 개선, 기타 근로자의 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다.
- 노동조합을 설립할 수 있는 권리는 헌법에서 노동3권으로 보장되어 있고, 노동조합이 설립되면, 노동조합은 회사 측과 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 한 단체교섭을 진행하고 그에 따라서 단체협약을 체결하는 과정으로 나아가게 됩니다. 그렇기 때문에, 근로조건의 유지, 개선은 바로 단체교섭과 단체협약의 가장 근본적인 목적이 됩니다.
- 재미있는 점은 헌법과 노동조합법에서는 이 단체교섭의 "대상"이 무엇인지에 대해서 구체적으로 명시하고 있지 않다는 점입니다. 그래서, 헌법과 노동조합의 조문을 토대로 단체교섭의 대상이 무엇인지 해석해야 합니다. 구체적으로 살펴보자면, 우선 헌법 제33조에서 보장하고 있는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이라는 노동3권의 목적은 "근로조건의 향상"입니다. 그리고 노동조합법상 명시된 노동조합의 정의를 보면, "근로조건의 유지, 개선, 기타 근로자의 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모함을 목적"으로 하는 단체임을 알 수 있습니다. 그리고, 단체교섭이 잘 진행되지 않으면 노동쟁의 상태가 되고, 이에 대해서 노동위원회에 조정을 신청할 수 있는데, 이 노동쟁의라함은 "임금, 근로시간, 복지, 해고, 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태"를 말합니다.1)
- 이를 종합해 보자면, 단체교섭의 대상은 노동조합의 교섭요구에 대하여 사용자가 응해야 할 의무를 지는 사항으로서, 회사 측에서 처분할 수 있는 사항이어야 하고, 노동조합 및 조합원에 관한 사항이어야 하며, 특정 개인을 위한 것이 아닌 집단성을 가진 사항이어야 합니다. 단체교섭의 주요 대상이 되는 것이 바로 근로조건이고, 이 근로조건이라 함은 회사와 근로자 사이의 근로관계에서 임금, 근로시간, 복리후생, 해고, 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건입니다.2) 즉, 임금, 복리후생 등은 가장 대표적인 근로조건으로서 단체교섭의 대상이 됩니다. 어느 노동조합이라도 단체교섭을 할 때 이 임금, 복리후생 등 보상과 관련된 조건을 포함하지 않고 단체교섭을 진행하지 않습니다. 더구나 임금인상, 즉 기본급(Base Pay)의 인상에 대해서는 대부분의 노동조합에서 회사 측과 매년 임금 단체교섭을 연례적으로 치르고 있습니다. 노동조합이 있는 회사에서는 보상과 관련된 사안은 회사에서 일방적으로 정하는 것은 불가능하며, 노동조합과의 협상을 거쳐서 결정됩니다.
(9) 근로시간 면제자에 대한 임금 지급 관련
노동조합법 제24조 (근로시간 면제 등)
① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다.
② 제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자(근로시간면제자)는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실없이...법률에서 정하는 업무와...노동조합의 유지, 관리 업무를 할 수 있다.
- 노동조합이 있는 회사에서는 단체교섭을 통하여 노동조합의 업무에 전담으로 종사하는 "근로시간 면제자"를 두는 경우가 일반적입니다. 이 근로시간 면제자 제도는 노동조합이 회사 측에 경제적으로 의존하는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하기 위한 것으로서, 노동조합법에서 정한 일정한 한도 내에서 노동조합의 활동을 계속적으로 보장하기 위함입니다.3) 예를 들어서, 노동조합의 조합원이 99명 이하인 경우에 노동조합에서는 연간 최대 2,000시간 이내에서 근로시간 면제자를 둘 수 있는데, 보통 1년의 연간 소정 근로시간이 대략 2,080시간(1주 40시간 x 52주) 내외인 점을 고려하면 2,000시간이라 함은 보통 1명의 전임 근로시간 면제자를 둘 수 있다는 의미입니다.
- 근로시간 면제자에 대한 처우 관련해서, 첫 번째로 유의해야 할 사항은 "임금의 손실없이"라는 규정에서 임금의 수준을 구체적으로 어느 정도로 보느냐인데, 일반적으로 "해당 근로자가 근로시간 면제자가 아닌 일반 근로자로서 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 급여 수준으로서, 사업장의 통상적인 급여지급 기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있다"4)고 봅니다. 즉, 일반 근로자로서 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 임금 수준을 보장해야 하되, 이 수준을 과도하게 넘어서는 것은 금지됩니다. 정상적인 수준을 벗어난다면, 이는 노동조합법에서 규정하고 있는 지배, 개입으로서의 부당노동행위에 해당될 수 있고,5) 부당노동행위로 판정이 된다면, 형사처벌 사항이 될 수도 있는 점을 유념해야 합니다.
- 예를 들어서, 근로시간 면제자에게 연간 소정근로시간을 초과하는 근로시간을 인정하고 "과다한" 급여를 지급하는 것은 원칙적으로 금지되고6), 연장, 야간 근로수당을 지급한다고 해도 근로시간 면제자가 아니라 일반 근로자로서 정상적으로 받는 수준을 넘어서서 지급하는 것 역시 부당노동행위의 소지가 있습니다.7) 다만, 근로시간 면제자에게도 일반 근로자에게 적용되는 성과급 기준에 따라서 성과급을 지급하는 것은 가능하고8), 회사 내 일괄적으로 지급되는 성과급 및 복리후생비를 지급하는 것까지는 허용되는데요,9) 이 경우에도 다른 직원들에게는 성과급이나 복리후생을 지급하지는 않으면서 근로시간 면제자에게만 지급하거나, 역시 일반 근로자에 비해서 과도하게 지급하는 것은 불가능합니다.10)
(10) 노사협의회를 통한 협의
근로자참여법 제20조 (협의사항)
① 협의회가 협의하여야 할 사항은 다음 각 호와 같다.
1. 생산성 향상과 성과 배분
8. 임금의 지불방법, 체계, 구조 등의 제도 개선
- 위에서 언급하였다시피, 보상과 관련된 사항은 대표적인 단체교섭의 대상이 됩니다. 다만, 이는 반대로 해석을 하자면, 노동조합이 없는 소위 '무노조 사업장'에서는 보상과 관련된 사항에 대해서는 근로자 측과의 협의 없이 회사에서 일방적으로 시행 가능하다는 뜻이 될 수도 있는데요, 근로자참여법에서는 "합의"까지는 아니지만, "협의"의 사항으로서 성과 배분, 그리고 임금 지불, 체계, 구조 등의 제도 개선을 명시하고 있습니다. 즉, 회사의 성과를 지속하기 위해서는 회사 측의 입장뿐만 아니라 노사 공동의 이익을 증진시키는 방향으로서 협의의 필요성을 강조하고 있는 것이죠. 다만, 굳이 얘기하자면, 이는 합의도 의결도 아닌 협의의 영역에 있는 사항이므로 법적 강제력은 떨어진다고 밖에 볼 수 없습니다.
- 우선, 근로자참여법 제20조 제1항 제1호에서 규정하고 있는 "성과배분"이라 함은 구체적으로는 성과측정을 확인할 수 있는 방법, 성과측정의 시기, 성과측정의 기준, 성과배분 방식, 성과관련 지표 등을 포괄하는 용어라고 해석됩니다.11) 즉, 성과배분을 위한 기본적인 방법, 시기, 기준 등을 모두 아우르는 건데요, 그만큼 생산성 향상과 그에 따른 성과배분은 노사공동의 핵심적인 목표라고 이해하면 될 것 같습니다.
- 동법 제20조 제1항 제8호에서는 "임금의 지불방법, 체계, 구조 등의 제도 개선"에 대해서 규정하고 있는데, 제1호에서 성과배분이라 하는 것이 이익이 발생했을 경우에 그 이익을 배분하는 방법과 내용에 대한 것에 초점을 맞추고 있다면, 임금의 제도 개선에 대해서는 임금을 결정할 수 있는 공통분모를 찾아내기 위한 협의 과정이라고 볼 수 있습니다.12) 구체적인 예시로는 임금과 생산성 간의 연계를 강화하기 위해서 연봉제, 임금피크제, 성과급제, 직능급, 직무급 제도 등의 도입에 대한 협의를 들 수 있습니다.13) 다만, 휴일당직비 인상, 연장근로 가산수당 인상 등은 원칙적으로 포함되지 않는다고 봐야 합니다.14) 이는 노사협의회 협의사항이라기보다는, 노동조합 단체교섭의 대상으로 보는 것이 적절하겠죠.
(11) 임금에 대한 삭감 가능여부 관련
- 일부 회사에서는 직원의 평가결과 및 역량 등에 따라서 임금을 일부 삭감하고자 하는 경우가 종종 있습니다. 이와 관련하여, 임금을 인상 또는 동결이 아니라 삭감을 하기 위해서는 원칙적으로는 근로자 개인의 동의를 받아야 합니다. 다만, 개인의 동의가 없다고 하더라도 취업규칙 또는 단체협약 등에 임금 삭감과 관련된 규정이 명시되어 있고, 삭감의 폭이 합리적인 수준으로 볼 수 있다면 임금 삭감의 유효성에 대해서 인정된 사례도 적지 않습니다.
- 조금 더 구체적으로 살펴보자면, 취업규칙에 근거가 있고, PIP(성과향상 프로그램)과 평가 결과에 따라서 기준급과 업적급이 다른 직원보다 적게 인상되거나 동결, 삭감되었다면 부당하다고 보기 어려운 면이 있고,15) 내부 인사평가 시행지침에 근거해 인사고과 F등급을 받은 근로자의 연봉 1% 삭감은 회사와 노동조합 사이에 이루어진 합의의 결과이므로 정당하다고 보기도 합니다.16) 그리고, 취업규칙 개정에 따른 직무 밴드(Pay Band) 도입으로 직원의 연봉이 10% 삭감되었으나, 이에 대해서 유효성을 인정한 경우도 있습니다.17) 다만, 그렇다고 하여 취업규칙에 연봉 삭감 규정이 있으니 무조건 회사 측의 의견대로 연봉을 일방적으로 삭감이 가능하다는 것은 아닙니다. 연봉 삭감의 폭이 근로조건을 과도하게 축소하는 정도에 이른다면 권리남용이거나 사회통념에 반하는 것으로 민법 제103조에 의해 무효라고 판단될 수도 있는 점은 알아야 합니다. 또한, 노동조합이 있는 사업장이라면 노동조합과의 협의도 중요할 것이고, 노사협의회에서의 협의도 당연히 필요할 것입니다.
- 더불어, 유노조 사업장에서 회사가 노동조합 측과 임금을 삭감하는 등 근로조건을 저하시키는 단체협약을 체결하였을 때, 그 단체협약의 효력을 인정할 수 있는지가 문제가 될 수 있습니다. 노동조합의 존재 목적은 근로조건의 "유지, 개선" 및 경제적, 사회적 지위 향상을 목적으로 교섭하고 단체협약을 체결하는 것18)이기 때문이죠. 이에 대해서는, 협약자치의 원칙상 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으며, 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적 자체를 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없다면 그러한 단체협약은 무효라고 볼 수 없습니다. 이러한 합의를 위하여 노동조합이 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요까지는 없으며,19) 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결 경위, 당시 회사의 경영상태 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 봅니다.20)
(12) 직원이 보상 관련 정보를 대내외적으로 공개하는 경우
- 「노동법과 인사노무실무 이야기」 6편 에서 직원이 본인의 평가결과를 대내외적으로 공개하는 경우에 대한 이슈를 다뤄보았는데요, 본인의 보상 관련 정보를 대내외적으로 공개하는 사례 역시 평가결과를 공개하는 것과 같은 관점에서 살펴볼 수 있습니다. 6편에서 다룬만큼 이번 챕터에서는 자세한 내용은 생략하겠습니다.
- (11편. 급여관리 첫 번째 이야기로 이어집니다)
- 본 글은 네이버블로그에도 게시되어 있습니다.
https://m.blog.naver.com/myungnomusa/223833447165
1) 노동조합법 제2조 제5호
2) 대법원 1992.6.23 선고 91다19210 판결
3) 대법원 2018.4.26 선고 2012다8239 판결
4) 노사관계법제과-1056, 2010.10.18
5) 노동조합법 제81조 제1항 제4호
6) 대법원 2016.4.28 선고 2014두11137 판결
7) 노사관계법제과-1056, 2010.10.18
8) 노사관계법제과-1272, 2019.4.25
9) 노사관계법제과-590, 2010.8.27
10) 노사관계법제과-1310, 2010.7.2
11) 고용노동부, 「노사협의회 운영 매뉴얼」, 2011.9월, p.101
12) 고용노동부, 「노사협의회 운영 매뉴얼」, 2012.12월, p.97
13) 고용노동부, 「노사협의회 운영 매뉴얼」, 2011.9월, p.114
14) 노사협력정책과-1847, 2010.12.30
15) 대법원 2023.1.12 선고 2022다281194 판결
16) 서울행정법원 2011.7.14 선고 2010구합32587 판결 항소포기 확정
17) 서울남부지방법원 2018.8.14 선고 2017가단232628 판결 항소포기 확정
18) 노동조합법 제2조 제4호
19) 대법원 2000.9.29 선고 99다67536 판결
20) 대법원 2011.7.28 선고 2009두7790 판결
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