기획부터 운영까지 제도설계자의 노트로 다시 그려본 HR
현재 연재중인 [문화는 구조를 타고 흐른다]를 쓰게 된 계기는, 2004년부터 빡빡하게 수집해온 나의 메모와 리서치 자료, 그간의 기획단계와 운영시 틈틈히 정리한 아이디어 스케치들로부터 시작되었다.
원래 글을 써야겠다라는 소위 '포부'는 없었던 듯 한데,
엄밀하게 "책"을 써야겠다보다는 "기록을 남겨야겠다"가 더 적합한 듯 하다.
오랜 인사 경험에서 "제도설계"라는 조금은 뾰족한 경험을 더 많이 갖게 된 데에는
개인적인 성향으로 "Why"에 대해 근본적으로 파고드는 성향과 여러 관점을 수집하면서 자연스럽게 연결해보는 습관에서 비롯된 듯 하다.
인사는 사실 정답이 없다.
바라보는 관점이 시작점이 될 때가 많고, 자기가 바라보는 관점에서 주객이 다르게 보이기도 한다
다만, 이 글은 오랜기간 실제 인사제도를 기획단계부터 설계 - 그리고 운영하면서 재설계와 보완작업 등을 해온 경험으로 누구보다도 다양한 현장에서 손에 담아 실행이 되도록 고민해온 흔적을 담고자 하였다.
제도를 운영하다보면 서로간에 어긋남으로 인해 본래 제도에 맞게 운영하지 못하거나,
리더의 재량이란 미명하에 예외관리가 많아지거나,
제도를 뒤로 한채 아예 새롭게 운영만 하기도 한다.
그리고 그런 상태가 오래되면 정작 우리 조직의 인사제도 - 다시 말하면 조직이 행하는 인사(이는 곳 리더가 인사를 하기 때문에 리더십하고도 연결되고, 축적되면 문화가 된다)에 대한 조직과 구성원간의 신뢰 이슈로 나타나게 된다.
조직과 구성원간의 인사에 대한 신뢰이슈는 장기적으로는 조직문화와 리더십에도 의도하지 않게 영향을 주게 되고, 결국 조직의 성과에 반영이 된다.
조직의 환경이 변화하고,
전략과 방향이 바뀌고,
조직 자체가 달라지게 되면.. 몸에 맞는 옷을 입듯이 조직에 맞는 구조와 시스템을 갖추어야 한다.
그래야 그 상황에 맞게 추구하는 조직문화와 리더십이 휘발되지 않고, 조직안에서 구성원들의 피부로 느껴지면서 신뢰를 갖게 된다..
그래서 지금 쓰는 연재글의 제목을 [문화는 구조를 타고 흐른다]로 정해서 쓰고 있다.
더 현실적으로는 "조직안에서 구조를 기획하고 설계하고 운영한 자에 의해 다시 쓰여지는 인사"에 가깝다.
이러한 배경과 맥락을 통해,
현재 연재중인 글이 좀 더 많은 사람들에게 쓰임이 있기를 바래본다.