창업, 소규모 사업장에서도 지켜야 하는 근로기준법
"상시" "4명 이하" 직원이 있는 사업장
근로기준법은 기본적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대해서 적용을 배제하는 단서 조항이 있다(근로기준법 제11조 제1항).
처음 창업을 했을 때는 대표 혼자 하는 1인 회사일 경우가 많지만, 업무가 늘어나고 회사 규모가 커질수록 당연히 직원을 뽑아야 한다. 만약 직원의 숫자가 적을 경우, 근로기준법 적용은 어떻게 될까? 제11조 제1항처럼 원칙적으로는 근로기준법 적용 대상에서 제외되고 있지만, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서도 이 법의 일부 규정을 적용하도록 하고 있으므로, 이 점을 유의해야 한다.
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정을 살펴보자. 이는 대통령령에서 규정을 하고 있는데, 모든 조항을 다 살펴보기보다는 실무에서 주로 문제가 되는 부분만 중점적으로 살펴보도록 하겠다.
반드시 근로계약서를 작성하여 교부할 것
제17조(근로조건의 명시) 조항 전부
① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항 제1호와 관련한 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 다른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
제19조(근로조건의 위반) 제1항만 적용
① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
아무리 작은 사업장이라도 근로계약서를 작성하지 않는 것 자체를 처벌하는 규정이 있을 뿐만 아니라, 계약서는 근로조건에 관한 다툼이 있을 때 사업주 측의 주장을 대변하는 증거가 되기도 하니, 계약서는 제대로 작성하여 교부하는 것이 필요하다.
임금은 전액 그대로 직접 지급할 것
제20조(위약 예정의 금지) 조항 전부
사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
제21조(전차금 상계의 금지) 조항 전부
사용자는 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못한다.
근로계약상 정해진 임금 그대로를 근로자에게 지급하여야 한다. 근로자에게 빌려준 돈이 있다거나 근로자가 업장에 손해를 끼쳐 그 손해배상 조로 (아무리 정당한 사유가 있다고 하더라도) 일정 금액을 공제해서 주는 것은 허용되지 않는다. 다만, 그렇다고 해서 대여금 청구나 손해배상 청구가 불가능하다는 것은 아니다. 손해배상금을 미리 정해놓지 말라는 의미이고, 아무래도 협상에서 주도권을 갖기 쉬운 사업주가 자신의 의무를 먼저 이행하되, 자신의 권리는 별도로 청구하라는 의미로 받아들이면 된다.
여기에는 직접적인 형사처벌 규정이 명시되어 있지는 않지만, 결과적으로 임금 전부를 지급하지 아니한 것으로 간주되므로 임금 미지급으로 처리되어 형사처벌 대상이 될 것이다.
해고는 가능하지만, 일정 제한이 따른다
제23조(해고 등의 제한) 제2항만 적용
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전, 산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고) 조항 전부
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일 분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재, 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제23조 제1항은 부당해고를 금지하는 조항인데, 소규모 회사에서는 이 조항의 적용을 배제하고 있다. 그리하여 근로기준법의 해고 제한 및 부당해고 구제신청 규정은 적용되지 않는다. 다만, 해고에 대한 민사 청구가 불 가능한 것은 아니며, 남녀고용평등법 등 다른 법률 규정은 적용될 수 있으니 주의를 요한다.
또한, 근로기준법 상으로도 근로자의 요양 또는 임신/출산인 경우 한 달간 해고를 금지하고 있고, 해고를 할 경우 해고 예고는 반드시 지켜야 한다. 이 또한 지키지 아니하면 형사처벌 대상이다.
정산은 깔끔하게
제36조(금품 청산) 조항 전부
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
제49조(임금의 시효) 조항 전부
이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.
근로자가 퇴사한 이후 2주 이내에 임금, 퇴직금 등을 지급하여야 한다. 다만, 즉시 지급이 어려운 경우에는 원만하게 협의하여 기일을 연장할 수 있는데, 이 부분이 분쟁의 원인이 되는 경우가 몹시 많으므로 반드시 객관적인 증거를 남겨놓아야 한다. 2주 이내 지급 조항을 지키지 아니하면 이 또한 형사처벌 대상이다.
휴식을 보장하자
제54조(휴게) 조항 전부
① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.
② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.
제55조 제1항만 적용
① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.
소규모 회사의 경우 1주 40시간 룰을 정한 제50조는 적용이 되지 않는다. 그러나, 근로시간 도중 휴게시간은 반드시 보장을 하여야 하며, 이 휴게시간에는 다른 업무를 시키지 않고 온전히 근로자의 휴식 시간으로 보장해주어야 한다. 위 규정을 지키지 아니하면 이 또한 형사처벌 대상이다.
위 내용은 2024. 6. 10. 기준으로 작성된 것이며, 노무와 관련한 정책 및 법률은 변화의 폭이 크기 때문에 향후에도 이와 같을 것이라는 보장은 없다. 사업을 할 때는 노무 관련한 정책 변화도 지속적으로 관심을 두어야 한다.
