팀리더 그리고 팀원의 소통 #1
신뢰! 팀의 소통 방법도 성장한다
여러분들은 어떻게 팀원들과 소통하고 리드하나요?
엄격한 리더이든 온화한 리더이든
가장 우선은 신뢰가 아닐까 생각되요
우리가 성장하는 만큼 누군가를 대하는 방법도 성장하는 것 같습니다
이제 약 20년 전으로 올라가면...
당시에 대부분의 사람들이 비슷한 방식으로 성장했겠지만
저 또한 상사와의 소통 시 절대복종?에 가까운 소통 방법으로 해왔고
지시사항이나 성과사항은 무조건 수행해야 하는 방법으로 했습니다
모르는 것이 있으면
스스로 헤처가야했고 어떻게든 알아내서 해야 했던 그런 시절...
반면 요즘은
온보딩 교육을 하는 곳도 더 많아지고
직원들이 잘 정착하도록 웰컴 이벤트도 많은 것 같아요
저는 최근에 이런 좋은 환경이 있다는 것이 너무 좋은 것 같습니다
더 많은 경험과
더 많은 지식을
더 빠르게 배울 수 있으니
더 큰 성장과
더 뛰어난 역량을 얻을 수 기회가 많아진 것 같아요
뿐만 아니라
외부에서도 배울 수 있는 교육이 많다는 것이 너무 좋은 것 같습니다
몇몇 강의를 들어본 결과 실무중심에 활용할 수 있는 것들이 많은 것 같아요
- 물론 본질적인 노하우는 쌓아가야 하지만
- 필요한 부분에 대해 언제든지 노하우를 쌓아갈 수 있다는 것은 참 매력적입니다
지금까지 성장해 오면서 다양한 팀원들을 만났어요
- 새로 시작해서 아무것도 모르는 팀원
- 계속하고 있지만 업무 본질을 전혀 모르는 팀원
- 업무만 올인하는 팀원
- 나보다 뛰어난 팀원
- '회사는 회사', '나는 나' 프레임 된 팀원
- 이기적고 컨트롤이 전혀 되지 않는 팀원
등 다양했던 것 같습니다
리더의 변천사를
현재에서부터 과거로 가보는 여정을 공유해 봅니다
[가장 최근의 리더의 모습]
새로 생긴 회사라 사내에 온보딩 시스템이 없기도 하고
경력과 업무 분야에 전혀 이해가 없는 팀원들과 함께 하게 되었는데요
그동안 성공과 실패한 경험을 바탕으로 소통과 실행으로 업무를 함께 한 경험이 있습니다
마이크로 온보딩을 진행하였는데요
자칫 한치만 삐끗하면 마이크로 매니징될 수 있기도 한 시도였습니다
[교육 목록]
0. 회사란? 나란? 평생직장이 아니다
- 회사와 팀이 얻어야할 성장과 성과
- 리더와 팀원이 얻어야할 성장과 성과
1. 사업계획서의 공유와 방향성
2. 서비스 소개서
3. 영업프로세스
4. R&R과 협업
5. 아웃바운드를 위한 타겟고객 전용 기획장표 1~2페이지
6. 서비스 소개서를 활용한 미팅 시 커스터마이징 방법
7. 기본 견적과 커스터마이징 견적에 대한 산출과 로직, 그 이유
8. 인바운드 아웃바운드 활동
9. 영업 일지와 진척관리 예측관리 방법
10. 관리자료 보고화 및 실적 리뷰
[전담할 고객 배치]
1. 작은 고객, 중간고객 분류 후 배치
2. 가망고객과 비가망고객 분류 후 배치
3. 전담으로 맡긴 고객은 끝까지 진행을 맡김
[실전을 대하는 팀원에게 영업 코칭]
1. 일일 고객단위로 활동 및 고객 반응 간단한 리뷰
2. 일반적인 업무는 패스, 특이사항이 발견되며 심층 상의
3. 유사 case에 대해 다양한 고객과 과거의 성공 실패에 대한 정보 제공
4. 팀원에게 결정을 전적으로 맡기되, 왜 그렇게 결정한 것인지? 확인
5. 팀장으로서는 이런 선택을 할 것이라는 비교와 정답은 없으니 해보도록 안내.
- 단, 절대 안 되는 것에 대한 정의
6. 영업 과정에서의 업무 누락, 리스크 있는 판단
7. 성공과 실패에 대한 칭찬과 피드백
- 가망고객인데 실패한 것에 대한 리뷰
- 비가망 고객인데 성공한 것에 대한 리뷰
영업코칭에서 마이크로 온보딩을 하면서
가장 위험한 코칭 구간은 5~7번이었던 것 같습니다
위험한 이유는
1. 매일, 고객별, 과정별 간섭을 한다고 느낄 수 있음
2. 시키는 것도 아니고, 잘못된 듯 이야기하면서 왜 하라고 하는 것인지
3. 성사 안 될 거 왜 주는 것인지
4. 자율성을 좀 더 해치고 오해가 생겼다면 마이크로 매니징이되어 로봇화 될 수 있음
잘 풀어 갔던 점은
1. 기존의 성공과 실패의 경험 제공
2. 실패는 리더의 책임이라는 신뢰
3. 리더의 실패의 경험과 사례, 대처 공유(특히 리더의 실패)
4. 성공은 팀원의 결과물과 아낌없는 공개적인 칭찬
5. 혼자서 작은 성공을 달성할 수 있도록 기회 제공
6. 과정과 왜에 대한 다양한 케이스 다루기
7. 사람이 아니라 일에 대한 평가, 다음에 같은 상황이 발생한다면이라는 회고
8. 리더도 틀린다. 중요한 것은 직접 대화를 나눈 분위기, 뉘앙스, 상황과 내용이라는 점
[신뢰를 위한 소통]
1. 현재 진행하는 건들에 대해 어떻게, 왜 그런 방법으로 진행할지 질문하기
2. 본인이 선택한 결정에 대해 진행하도록 하고, 어떻게, 왜에 대해 의견과 사례정보 제공
- 초기에는 가급적 스스로 계획했던 것으로 먼저 진행해보도록 권함
- 고객과의 대화에서 다이나믹한 실제 분위기가 중요하니, 정적인 리더의 의견은 참고하도록
3. 무엇보다 인바운드든 아웃바운드든 실패확률이 90%이상이니 실패를 무서워할 필요없다는 믿음 주기
- 경쟁시장에서 1위기업도 모든 고객을 획득하지 못하는 다양한 이유와 의사결정요소에 대해서 알려줌
- 경험하고, 생각하고, 회고해서 성공률을 높일 수 있도록 가이드
4. next 단계로 넘어 갔을 때도 반복
5. 결과 후 성공에 대해서는 칭찬을 실패에 대해서는 피드백과 관련사례 나눔
- 작은 성공으로부터 큰 성공으로 갈 수 있는 로드맵 제시,
- 비슷한 유형의 더 큰 고객의 사례 교육
- 특히 리더 입장에서는 의미가 낮은 리드이지만 팀원이 계약까지 성사되었을 때 더 큰 칭찬
- 리더가 정답이 아닌점, 판단이 틀릴 때가 있단는 점, 관심이 낮은 부분, 팀의 협업을 해야하는 이유 나눔
[과정이 늘 좋은 일만 있지는 않았습니다]
한 번은 굉장히 실망하고 화가 난 때도 있었습니다
팀원이 고객과 주고받는 대화에서 단어에만 그대로 해석하고 안일한 대응을 하였어요
통화 내용을 옆에서 휴대폰 넘어 새어 나오는 목소리를 들어보아도 고객은 분명히 화가 났는데...
이 사고로 인해
어쩔 수 없이 리더로서 직접 고객과의 소통에 간섭하게 되었습니다
그런데 실제로 간섭을 했다 보니 팀원이 사고상황을 놔두고 그냥 퇴근을 해버렸어요
이 부분도 다음날 설명을 잘하여 오너십을 잘 가져가는 친구가 되었습니다
물론 그 친구가 받아줄 수 있는 좋은 그릇의 팀원이었기 때문이겠죠
[이런 솔루션도 있더라구요]
AI를 활용하여 미팅시 회의 내용을 기록하고 분석하는 솔루션입니다
만약 이 솔루션과 업무적 방법을 시스템화하고 메뉴얼화 한다면
- 신뢰가 깨질 수 있는 리스크 낮출 수 있지 않을까?
- 매출이나 회의에서 놓칠 수 있는 중요한 사항들을 캐치하고더 좋은 성과를 만들 수 있지 않을까?
라는 생각이 들었습니다
https://noseo.info/branddetail/callabo
마이크로 온보딩을 하면서 느낀 점은
힘든 점은
시간적으로 리소스가 많이 들어요
인풋되는 정보가 너무 짧은 간격이고,
팀원이 보고하는 내용에 대해 판단을 해야 하다 보니
판단과 의사결정이 자주 바뀌긴 합니다
좋은 점은
팀원이 빠르게 성장하고 성과를 만들 수 있습니다
그만큼 짧은 시간에 다양한 '경험'과 '왜'에 대해 집중할 수 있었고
좋은 선택과 판단을 하기 위한 온보딩이 될 수 있었습니다
그 친구는
주기적으로 연락이 오며,
퇴사할 때도,
어디로 이동할 때도 연락을 주고받으며 이야기하게 된 가장 좋은 관계를 가진 팀원이 되었습니다
당연하겠지만 이런 과정을 경험하고 성장하였고
다시 한번 그 중요성을 느꼈습니다
내가 잘해서 조직을 키우는 것이 아니라
조직이 잘 성장하도록 만드는 것이 중요하구나
성과를 만드는 것이 아니라 성과를 낼 수 있는 환경을 만드는 것이 중요하구나
온보딩을 위해 경험을 전파하는 일도 편하고 쉽지만
매뉴얼화하고 시스템화하는 것이 반드시 필요하고, 그 시기가 빠르면 빠를수록 좋겠구나
[경력의 중간 어디쯤]
30대 중반
어느 정도 많은 사람들을 만나고 대하며 경험을 쌓았던 시기입니다
새로운 직장 상사들의 모습도 보면서 그들이 업무와 조직을 대하는 방법
더 많은 팀원들과 협업하고 소통하다 보니
시야도 넓어지고 다양한 일들로 이해할 수 있는 범위도 커진 거 같아요
그래도 30대의 열정과 패기는 여전하다 보니
업무 성과에 대해서 중요하게 생각했던 것 같아요
부족함에 대해 집착은 줄었지만
성과가 나지 않는 것에 대해서는 여전히 경직되어 있던 때인 것 같습니다
그래도 처음 리더를 할 때와는 달랐던 점은
조직이란 누구 하나 역량이 높다고 성장하고 인정받는 것이 아니라
그 팀, 부서의 업무와 회사의 업무, 그리고 직원들의 R&R이 중요하고
유기적으로 연결되지 못하면 개인이든 회사든 성장하지 못하고 정체되는구나를 깨달은 때였습니다
[첫 리더의 경험]
15년 전...
결론부터 말하면... 좋은 상하관계를 만들 수 없었습니다
첫 리더로서 당연하지만... 지금 생각하면 참 부족했구나 라는 생각이 들어요
어쩌다 보니 팀원이 영업적인 일에 거짓말을 한 계기가 있었는데
고객은 오늘 오신다더니 안 오시나요?라고 해프닝이 발생한 적이 있었어요
고객 방문 후 이동하는 중이다는 데...
그 당시에는 왜 그렇게 그 상황과 거짓말에 꽂혔는지
잘못된 것은 맞지만
그 사람 자체에 대해서 이런 사람이구나라고 빠르게 단정 지었던 것 같습니다
팀워크와 성장의 조화가 아니라
관리와 통제에 집중하여 소통한 것 같아요
아무래도 저도 어리고 경험이 부족하고 잘하고 싶은 마음에 경직되어 있다 보니
조직에 해가 되는 일로 방해가 되었다고 생각한 거 같아요
누구나 그렇듯
처음에 리더가 되고 팀장이 될 때는 잘할 수 없는 것 같아요
"아빠도 아빠가 처음이야"라는 말처럼
처음 팀장을 달면
"나도 팀장이 처음이야"가 적용되는 것 같습니다
글로벌 기업, 대기업들을 보면 팀장 교육을 별도로 하거나 하여
좀 더 체계적이고 좋은 팀장으로 성장할 수 있을 텐데요
중소기업에서는 그런 프로그램이나 체계가 없다 보니 쉬운 일은 아닌 거 같아요
최근 후배에게 리더에 관한 조언을 한 적이 있습니다.
가장 먼저 해주었던 말은
리더를 해본 적이 없는데 리더를 어떻게 잘하겠어
나도 그랬고
내가 성장하는 만큼 팀원도 성장하는 거지 뭐~
리더로서 당연히 노력은 해야 하고...
많은 경험도 하고 여러 사람들의 이야기도 듣는
과정이니 적절히 스트레스 관리할 수 있는 것이 필요하다
사업도, 영업도, 조직도 정답은 없습니다
어떻게 하는가도 중요하지만
어떤 사람과 호흡을 맞추느냐도 서로 신뢰를 갖고 있냐는
정말 중요한 것 같습니다
팀리더로서 가끔 팀원과 일이 잘 풀리지 않을 때 외롭지는 않으신가요?
팀원으로서 가끔 팀리더의 방식이 답답할 때가 있지는 않나요?
여러분은 어떤 방법으로 팀원과 리더와 소통을 하며 풀어가고 있나요?
다음글은 팀원과 함께 호흡을 맞추며 연봉을 20% 올려줄 수 있었던 사례를 올려볼까합니다
저는 업무에 필요한 솔루션들을 찾아 연결하고 있습니다
좋은 노하우와 솔루션이 있다면 소개 부탁드립니다
