신입사원에게 필요한 자세 두 가지

[익숙함과의 결별 '낯설게 보기']

방문객 / 정현종

사람이 온다는 건
실은 어마어마한 일이다

그는
그의 과거와 현재와
그리고
그의 미래와 함께 오기 때문이다
한 사람의 일생이 오기 때문이다

부서지기 쉬운
그래서 부서지기도 했을 
마음이 오는 것이다

<정현종 '방문객' 중>

정현종의 '방문객'이라는 시 중 일부이다. 이처럼 조직에 새로운 사람을 들이는 것은 어마어마한 것이다. 그의 과거와 현재 그리고 미래가 함께 오기 때문이다. 그래서 그의 과거의 이야기를 들어보고 현재의 능력을 확인하며 미래의 계획을 묻는다. 그가 우리 조직에 긍정적인 영향을 줄지, 부정적인 영향을 줄지를 판단한다. 전자는 합격하고, 후자는 불합격일 터이다. 그럼 어떤 사람이 긍정적인 영향을 주는 사람일까?

그전에 왜 새로운 사람을 들이는지부터 파악해야 한다. 사람을 뽑는 방식은 크게 두 가지가 있다. 경력직 채용과 신입사원 채용이다. 이 두 가지 채용의 목적이 다르다. 경력직 채용은 현재가 중요한 채용 방식이다. 어떤 프로젝트를 진행하던 직원이 그만둬서 프로젝트를 진행할 사람이 필요한 경우거나 새로운 조직이 생겨 그 조직의 체계를 잡아야 할 경우다. 둘 다 바로 투입되어야 하는 시급성이 있다. 따라서 이 경우는 과거와 현재가 중요하다. 과거 어떤 경력을 쌓았고 현재 무엇을 할 수 있는지를 중점적으로 확인한다.

반면에 신입사원 채용은 미래가 중요한 채용 방식이다. 특히 공기업에서는 특별한 사유가 있지 않는 한 해고를 하지 않기 때문에 한번 채용하면 30년가량을 근무하게 된다. 따라서 이 사람의 과거나 현재가 아닌 미래에 더 중점을 둔다. 현재 우리 회사가 진행하는 프로젝트에 투입하려는 것이 아니라 미래의 우리 회사를 먹여살릴 프로젝트를 발굴하는 역할을 맡기려는 것이다. 즉 회사의 미래에 대한 투자의 개념이다. 그렇기 때문에 장기적인 비전을 갖고 있지 않은 중소기업들은 신입사원보다는 바로 투입할 수 있는 경력사원을 선호한다. 미래를 준비할 여력이 없기 때문이다.

쉬운 말로 하면 기존사원들이 못하는 것을 보완하기 위해 신입사원을 뽑는 것이다. 기존에 하던 일은 기존사원들이 훨씬 잘한다. 굳이 기존에 하던 것을 시키려고 신입사원을 뽑을 이유는 없다. 그러나 기존사원들이 갖고 있는 결정적 단점이 있다. 반대로 말하면 신입사원들의 장점이기도 하다. 유일한 장점이라 할 수 있다. 그것은 바로 '익숙함'이다. 제조업 중심의 산업구조에서는 이 익숙함이 장점으로 작용했다. 그래서 경력이 쌓이면 쌓일수록 생산성이 향상되었고, 월급도 그에 비례해 올라갔다. 그런데 정보화 사회로 넘어오면서 익숙함은 기계로 대처되었고, 이는 오히려 단점으로 작용하게 되었다.

이른바 '익숙함과의 결별'이 필요한 시대가 도래했다. 기존사원들은 익숙함과의 결별이 힘든 사람들이다. 사람은 누구나 익숙한 것을 찾고, 그럴 때 편안함과 안정감을 느낀다. 그러한 편안함과 안정감이 깨질 때 두려움을 느낀다. 신입사원들이 조직에 적응하기 힘든 것도 이와 무관하지 않다. 기존사원들의 익숙함을 깨려 하기 때문에 신입사원들을 경계하고 자신들의 익숙함에 동조하도록 길들이려 하기 때문이다. 많은 신입사원들이 이를 이기지 못하고 회사를 떠난다. 그런 조직은 썩기 마련이다. 고인 물이 썩듯이. 그래서 4대강이 지금 썩고 있다.

신입사원의 유일한 장점인 '익숙함의 부재'는 기존사원들의 대체재가 아니라 보완재 역할을 한다. 기존사원들을 빼고 신입사원들 투입한다고 일이 진행되지 않는다는 뜻이다. 기존사원들과 신입사원이 함께해야 시너지를 낼 수 있다. 즉 어떤 조직이든 기존사원과 신입사원이 적정하게 섞여 있어야 좋은 조직이다. 그래서 잘 되는 조직은 끊임없이 신입사원들을 채용한다. 그것이 단지 인력이 부족해서만은 아니다. 물이 고이지 않도록 지속적으로 물을 흘려보내서 '익숙함과의 결별'을 하기 위해서다.

"신입사원에게 필요한 자세가 무엇이라 생각하나요?"라고 질문하면 '적극성, 열정, 도전정신, 배우려는 자세' 이 중 하나의 답변이 나온다. 그러면 나는 이렇게 되묻는다. "그럼 기존사원들은 그런 자세가 필요 없나요?" 그러면 기존사원들도 필요하지만 특히 신입사원에게 더 필요하단다. 이 질문에는 '(기존사원과 비교한) 신입사원에게 필요한 자세'라는 말이 내포되어 있다. 일반적으로  모든 직원에게 필요한 자세가 아니라는 말이다. 나는 신입사원만 세 번을 해본 경험이 있고, 새로 들어온 신입사원들을 지켜본 경험도 있다. 지금은 신입사원이 되려는 학생들에 가르치는 입장이다. 이러한 경험을 통해 느낀 신입사원의 자세를 두 가지로 제시해보겠다. 각자 본인이 생각하는 신입사원의 자세를 정립해보길 바란다.

1. 기존의 것을 낯설게 보아 개선하려는 자세
(개선 : 부족하거나 잘못된 것을 고치어 나아지게 함)

첫 번째는 '기존의 것을 낯설게 보아 개선하려는 자세'이다. 익숙함에 빠지면 기존에 하던 것을 그대로 답습하려는 관성이 생긴다. 예컨대, A라는 회사에 처음 입사해서 가장 이상하다고 생각했던 것이 '문서결재 체계'였다. 일단 팀의 서무에게 모든 문서가 보내진다. 팀의 모든 문서를 접수하고 결재선을 스스로 정해서 결재를 올린다. 본인-차장-팀장으로 결재선을 정해서 올린다. 팀에는 차장이 여러 명 있기 때문에 어떤 차장에게 결재를 올릴지도 서무가 결정을 한다. '이것이 잘못된 것이라 느끼지 못하겠는가?' '왜 이게 뭐가 문제인데?' '그냥 원래 이렇게 했는데.....'

업무를 배분하는 것은 팀장의 역할이다. 그런데 이 경우 팀장의 역할을 서무가 하고 있다. 만약 팀장이 제대로 된 역할을 하는 사람이라면 문서를 결재한 후 업무 배분을 따로 할 것이다. 하지만 그런 경우를 거의 보지 못 했다. 아무도 신경 쓰지 않으면 할 수 없이 문서를 접수한 서무가 책임진다. 대게 팀의 서무는 팀의 막내인 경우가 많다. 이럴 경우 팀의 막내가 모든 업무를 떠안게 된다. 그런데 아무도 이에 문제의식을 갖지 않았다. 나는 이것이 너무 비효율적이고 불합리하다고 느꼈다. 이점이 '기존의 당연하다고 생각하는 것을 낯설게 보기'이다. 

왜냐하면  B라는 회사에 다닐 때는 문서결재 체계가 정확히 반대였기 때문이다. 모든 문서는 결재선 중 최상위자에게 보내진다. 팀장이라 가정하면 팀장이 팀에 오는 모든 문서를 먼저 본다. 그리고 업무를 파악하여 차장 중 한 명에게 문서를 보낸다. 차장이 문서를 확인한 후 본인이 할 것인지 밑에 있는 과장, 대리, 사원 중 누구에게 맡길지 파악하여 문서를 보낸다. 그 문서를 받은 사람은 문서를 처리한다. 즉 문서 배분으로 업무 분배가 저절로 되었다. 이것이 효율적인 문서 배분 체계이다. 그런데 A회사는 이와 반대로 업무를 처리하는데 아무도 그게 이상하거나 문제가 있다고 느끼지 못한다. 익숙함에 빠져있는 것이다.

신입사원은 모든 업무가 다 처음 하는 것이기 때문에 관행으로부터 자유롭다. 관행이 없기 때문에 문제의식을 느끼기 쉽고, 문제 제기하기 쉽다. 신입사원이 "이건 왜 이렇게 하는 건가요?"라고 질문하면 기존사원은 선뜻 대답하지 못한다. '그냥, 원래, 관행적으로, 습관적으로, 아무 생각 없이' 그렇게 했기 때문이다. 그러면 스스로 생각한다. '진짜 이건 왜 이렇게 하는 거지? 그리고 나서 찾아본다. 이게 어떤 연유로 이렇게 하게 된 것인지. 알고 보면 그 당시 어떤 연유로 그렇게 하기 시작했는데 그 이유가 없어졌음에도 관행적으로 그렇게 하는 경우가 많다. 신입사원의 문제 제기가 없었다면 계속 그냥 그렇게 했을 것이다. 쭉....

이렇게 모든 업무를 낯설게 보면서 점검한다면 지금 하고 있는 업무의 반은 불필요한 업무일 것이다. 하지만 누구도 그렇게 하지 않을 것이다. 그냥 지금 이렇게 하는 게 익숙하고 변화가 생긴다면 또 그 변화에 익숙해지는데 오랜 시간이 걸리기 때문이다. 이러한 '익숙함과의 결별'을 만드는 것이 신입사원의 역할이다. 따라서 신입사원은 시키는 대로 관행적으로 해 오던 대로 하면 절대로 안 된다. 신입사원이 질문을 할 수 있는 유효기간은 정해져 있다. 신입사원 때는 어떤 질문도 용인되기 때문이다. 그 일정 기간이 지나면 질문이 유효하지 않는다. 그때는 이런 답변이 돌아온다. "아직 그것도 몰라"

신입사원의 유효기간은 대게 1년 정도로 본다. 1년을 단위로 업무 사이클이 진행되므로 1년까지는 무엇을 하든 새로운 일이기 때문이다. 그렇기에 신입사원들은 '당연한 것은 없다'는 생각으로 업무에 임해야 한다. 회의에서 팀장이 신입사원에게 바라는 것은 프로젝트의 진행사항이나 문제를 해결하는 방법이 아닌 '개선 아이디어'다. 기존사원들이 익숙함에 보지 못하는 것들을 낯설게 봐서 개선할 수 있는 아이디어를 제공하는 것을 기대한다. 그 이상은 기대하지 않는다. 그 아이디어를 진행시키는 것은 기존사원들의 몫이다. 

아이디어 제시는 신입사원, 아이디어 추진은 기존사원. 이것이 가장 이상적인 조직운영이다. 하지만 현실에서는 아이디어를 제시한 사람에게 일을 맡긴다. 그렇기에 모든 사람들이 회의 시간에 입을 닫는다. 말하면 내 일거리가 늘어나기 때문이다. 특히 신입사원들은 일을 추진할 능력이 아직 부족하다. 신입사원들에게 아이디어 추진까지 요구하면 신입사원들도 곧 그 익숙함에 빠져들 것이다. 회의에서 아이디어를 낸 사람에게 추진까지 맡기지 마라. 오히려 아이디어를 안 낸 사람에게 맡겨라. 그럼 아이디어가 많이 쏟아질 것이다.

2. 새로운 것을 받아들여 혁신하려는 자세
(혁신 : 낡은 것을 바꾸거나 고쳐서 아주 새롭게 함)

두 번째는 '새로운 것을 받아들여 혁신하려는 자세'이다. 첫 번째가 기존이 것을 고치는 것이라면 두 번째는 바꾸는 것이다. 즉, 없던 것을 만드는 것이다. 예컨대, 닌텐도의 '포켓몬고'라는 게임이 현재 폭발적인 인기를 끌고 있다. 기존의 비디오게임에 AR(증강현실)을 접목시켜 모바일 가상현실 게임을 탄생시킨 것이다. AR이라는 기술을 받아들이지 못했다면 이런 게임을 탄생시킬 수 있었겠는가. 이렇게 새로운 것을 받아들이는 능력은 대게 어릴수록 뛰어나다. 어린이들이 새로운 것을 배우는 것을 본 적이 있는가. 이와 비슷하다. 아는 것이 많을수록, 갖고 있는 것이 많을수록 새로운 것을 받아들이기 어렵다.

신입사원은 기존사원보다 새로운 것을 잘 받아들이는 경향이 있다. 물론 나이도 무시 못 할 요인이다. 그래서 같은 능력이면 더 어린 사람을 선호한다. 대면, 서면 결재에서 비대면, 전자결재로 그리고 이제 모바일 결재로 바뀌는 추세이다. 전에 회사에서 전자결재에 적응하지 못하고 항상 프린트한 문서를 요구했던 상사가 있었다. 그런 사람이 어떻게 새로운 것을 받아들여 혁신할 수 있겠는가. 특히 공기업은 그 정도가 심하다. 과거에 매몰되어 변화를 거부하는 사람들이 많다. 신입사원들은 이들이 새로운 것을 받아들일 수 있도록 도와주는 역할을 해야 한다.

혁신을 하는 방법은 두 가지가 있다. 제도를 바꾸던지, 사람을 바꾸던지. 경험상 제도를 바꿔봐야 사람이 바뀌지 않으면 소용이 없다. 그리고 사람은 변화를 싫어한다. 그렇기 때문에 새로운 사람을 유입함으로써 혁신을 시도하는 것이다. 기존 사람이 바뀌길 원하는 것이 아니라 새로운 사람으로 바꾸는 것이다. 이 역시도 대체재라기보단 보완재로서 역할을 하는 것이 좋다. 신입사원은 새로운 것을 받아들이는 것에 강점이 있고, 기존사원은 기존의 것에 능숙하게 하는 것에 강점이 있으므로 이 둘을 융합함으로써 새로운 가치를 만들어 내는 것이다. 

기존의 것과 새로운 것의 조화가 중요하다. 닌텐도가 기존의 비디오게임을 만들었던 노하우가 없었다면 '포켓몬고'를 성공시킬 수 있었겠는가. 애플도 기존에 컴퓨터를 만들었던 노하우가 없었다면 컴퓨터를 기반으로 한 스마트폰을 만들 수 없었을 것이다. 기존의 노하우와 히스토리를 알고 있는 리더와 새로운 것을 잘 받아들이고 도전에 거부함이 없는 신입이 만나 시너지 효과를 내는 것이다. 흔히 혁신을 한다고 하면서 대표가 50대 중역을 데리고 회의를 하는 장면을 많이 본다. 그들하고는 혁신을 못한다. 차라리 갓 입사한 신입사원하고 하는 것이 낫다.

끊임없이 "왜"라고 물어서 기존사원을 괴롭혀라

<한국전력공사 인재채용 페이지 문구>

지금까지 신입사원에게 필요한 자세 두 가지 '개선의지'와 '혁신의지'에 대해 이야기했다. 정리하자면 '기존에 하던 대로, 시키는 대로, 관행대로 하지 않고 다른 방법으로, 더 효율적으로 하려는 개선의지'와 '새로운 것에 대해 두려움을 갖지 않고 받아들여 기존사원들에게 알려주고 그들의 변화를 유도하는 혁신의지'가 필요하다. 그래야 기존사원들과 대비되는 신입사원으로서의 경쟁력을 갖는다. 똑같은 방식으로 기존의 것을 한다면 익숙함으로 무장한 기존사원들을 이길 수 없다. 

신입사원만의 장점인 '익숙함과의 결별로 낯설게 보는' 차별화가 필요하다. 그것이 신입사원을 뽑는 이유고, 신입사원의 자세이다. 당연하다고 생각하지 말고 끊임없이 "왜"라고 물어서 기존사원을 괴롭혀라. 귀찮아 하겠지만 속으론 내가 왜 이렇게 하고 있는가를 생각할 것이다. 많이 괴롭힐수록 회사에 기여하는 것이다. -헨리샘-

<애플의 신입사원에게 보내는 편지, 출처 : 조선일보>

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