인력에서 자원으로
사람이 자원이 되기까지도 힘들었던 과거
전통적 관점에서 조직이 사람을 ‘관리’하는 두 개의 시선을 살펴보려고 합니다. 비영리현장에서 이른바 ‘인적자원’이라는 말은 때로 환영받지 못합니다. ‘사람을 어떻게 자원으로 볼 수 있는가’라는 관점은 조직 내 인사
업무 담당자들을 종종 주눅 들게 합니다. 그런데 사람을 자원으로 보는 관점이 당시에 굉장히 획기적인 혁신이었다는 사실입니다.
19세기 후반, 기계산업이 발달하니 노동자의 지위가 낮아집니다. 1900년 전까지도 노동자들의 권한은 등한시되었고 산업혁명의 부작용은 극심해졌습니다. 자본가들의 관심은 오직 생산성의 극대화였습니다. 세계 최초의 경영컨설턴트로 기록되는 Tailor는 1911년 「The principles of scientific management」를 통해 노동 표준화를 통한 합리적 생산관리방식을 제시했습니다. 테일러리즘으로 불리던 이 이론은 노사 화합이나 적정한 임금의 설정을 포함한 이론이었습니다. 그럼에도 자본가들은 노동자를 초단위로 감독하는 방법에 대해서만 관심을 두었습니다.
그의 이론은 현대 경영학, 산업공학의 개념적 토대를 제공했고 ‘과학적 관리론’으로 발전합니다. 과학적 관리론은, 인력은 비용이므로 노동의 계량화를 통해 차등적 성과급으로 동기부여하면 생산성을 높일 수 있다는 관점입니다. 경제적, 물질적 욕구를 가진 존재가 인간이니 조직이 합당한 관리방식을 통해 노동에 대비한 합당한 임금을 지불해야 한다는 것입니다. 과학적 관리론의 시각에서 사람에 대한 관리란 ‘인력관리’에 해당하며, 채용, 급여지급 등 일상적인 관리를 의미하므로 교육이나 육성과 같은 개념은 발달하지 않았습니다. 테일러리즘은 애초의 좋은 취지에도 불구하고 구상(경영자)과 실행(노동자)의 분리, 노동자의 자율성 배제, 육체노동에 국한된 시스템 등 한계도 많았습니다.
하버드대의 심리학자 Mayo는 노동자의 근로의욕과 동기유발에 관심이 많은 학자였습니다. 그는 1924~1932년, 임상실험을 통해 노동의 생산성과 효율성을 높이는 방법을 연구했습니다. 이를 요약하자면, 노동자의 자부심과 즐거움 등의 감정, 목표의식과 소속감, 비공식적인 관계, 쾌적한 근무환경에 따라 생산성이 달라진다는 가정입니다. 이에 인간관계론(행동과학)의 새로운 지평이 열리기 시작합니다. 인간은 사회적, 동태적 존재이며 꼭 경제적인 보상이 아니더라도 사회적인 욕구가 있으므로 인간적이고 민주적인 관리를 통해 생산성을 향상시킬 수 있다는 시각입니다. 이 관점은 절차와 규정이 아닌 결과와 책임을 중시함으로써 능력주의 탄생의
배경이 되었고 인재육성의 개념으로 이어집니다.
이러한 흐름은 1970년대 ‘인적자원관리’의 중요성으로 대두되었고, 1980년대 인권의 발달, 기술의 진보, 기업경쟁력 제고 등으로 인해 기업전략과 통합되어 기업현장에 배치되었습니다(Parker, Beer). 오늘날 우리가 인사업무 전반을 ‘HR(human resources, 人事)’로 표현하게 된 대략의 흐름입니다.
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이재현, 건강한 비영리경영, 2024.7. 한국문화사
(이 책의 저작권은 한국문화사에 있습니다)
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