(사례) 핵심 인재를 놓치지 않는 채용 경험 설계하기
[NuCASE] 누틸드가 A조직과 함께한 채용 경험 디자인 서비스 사례
2023년 새해가 밝았습니다. 희망찬 새해에 즐거운 이야기만 해도 부족할텐데 올해를 전망하는 목소리들은 참 어두운데요. 실리콘밸리 기업들의 대규모 해고 소식부터 경기침체로 인한 채용 혹한기 기사까지. 불확실한 상황인 만큼 사회 구성원 모두가 움츠러들 수밖에 없는 것 같습니다.
그럼에도 불구하고 우수한 인재 확보를 위해 노력을 아끼지 않는 조직들이 하나, 둘 눈에 띕니다.
누틸드가 만난 조직들은 요즘 경쟁적인 인재 유입이 잠잠해진 만큼 오히려 지금이 시스템적인 관점으로 채용을 고도화시킬 필요가 있다고 판단하고 있어요.
그래서 오늘은 누틸드와 함께 ‘핵심인재를 놓치지 않는 우리다운 채용 경험’을 디자인했던 A 조직의 사례를 공유드리려 합니다.
누틸드의 사례가 광고 마케팅, 운영 비용 절감과 확장가능한 시스템으로의 채용 경험 고도화를 고민하시는 모든 팀에게 작은 도움이 됐으면 좋겠습니다.
Needs & Challenge
원칙 없는 채용 프로세스 때문에
적합한 인재를 놓칠까 두려워요
지난 분기 A조직은 사업 피벗(Pivot) 이후 조직 방향성과 아이덴티티를 다시 정립하고자 누틸드와 조직문화 파운데이션 빌딩 프로젝트를 진행하며 미션과 비전, 핵심가치를 다시 만들었습니다. 그 다음 액션으로 새로운 사업 목표 달성을 위해 전략적인 채용을 빠르게 실행해야 하는데 미숙한 채용 운영과 체계화되지 않은 프로세스로 인해 어디서부터 손을 대야 할지 막막해하는 상황이었습니다.
누틸드가 채용 경험 디자인 서비스를 기획하며 영감을 얻었던 문장입니다.
‘적합한 사람이 가장 중요한 자산’이기 때문에 조직만의 원칙에 기반한 채용 경험을 디자인하여 적합한 인재들로 조직을 꾸리는 것이 목표달성을 위한 가장 효과적인 방법이라고 생각했습니다.
또한 체계화된 프로세스가 없는 상태에서 원칙과 관점 없이 섣불리 대규모 채용을 진행했다간 불필요한 시행착오를 겪으며 채용에 대한 조직의 부담과 두려움은 커질 수밖에 없죠.
이러한 문제를 방지하고 ‘적합한 사람'을 제대로 채용하기 위해, A조직과 누틸드는 새롭게 만든 미션, 비전, 핵심가치를 기반으로 채용 브랜딩 전략을 잡고 채용 경험 디자인 프로젝트를 시작했습니다.
Key Action with nutilde
누틸드가 A조직과 함께한
Key Action
1.
기존 채용 여정 분해하기
A조직의 프로젝트를 시작하며 누틸드가 가장 처음 한 일은 기존 채용 여정을 분해하는 일이었어요. 채용 공고를 올리기 전 내부 논의 과정부터 최종 의사결정 후 협의 과정까지 모든 워크플로우를 세세하게 분해했습니다. 그리고 각 프로세스 별 담당자가 어떤 역할을 하고 있는지까지 함께 정리해 채용 여정 매트릭스를 그려봤죠.
여정을 분해해 보니 비어있는 경험과 액션들이 드러나기 시작했습니다. A조직의 경우, 대외적으로는 프로세스 별로 지원자에게 주어지는 정보가 굉장히 제한적이었고, 내부에서는 각 채용 과정 및 담당자별 역할에 대한 정의가 명확하지 않아 서로 혼선을 빚고 있었어요. 어떤 면접관을 만나는지에 따라 지원자들이 다른 채용 경험을 제공받는 것도 큰 문제였습니다. 즉, 최소한의 기능만 유지되고 있는 상황이었죠.
A조직 경영진과 인사담당자는 ‘이렇게 분해해 놓고 보니 지원자 입장에서 얼마나 불친절한 경험이라고 느꼈을지 이해가 된다.’, ‘소개팅이라고 비유해 보면 지원자 입장에선 다시 만나기 싫은 상대처럼 느껴질 것 같다.’라고 이야기하셨어요.
가장 뜻깊었던 건 이 과정을 통해 A조직 경영진과 인사담당자가 채용의 중요성에 대해 깊이 회고하는 기회가 됐다는 것이었습니다.
이처럼 조직의 생존에 집중할 수밖에 없는 초기 스타트업의 경우 ‘우리는 스타트업이니까 자원이 부족할 수밖에 없어. 이 정도가 최선이야. 지금은 어쩔 수 없어.’라고 생각하며 채용 고도화 작업을 미루게 되는 경우가 많습니다.
하지만 조직의 생존과 성장도 결국 적합한 인재가 모인 팀이 이룰 수 있는 성취죠. 우리 조직만의 DNA와 인재상을 조직 스스로가 명확히 인지하고 적합한 인재에게 일관적인 메세지로 전해 조직의 시행착오를 줄이는 것, 그게 채용 경험 디자인의 핵심입니다.
2.
한 번도 떠올려보지 않았던
‘고용주로서의 매력’을 정의하기
기존 채용 여정을 분해한 뒤, A조직만의 고용주로서의 매력을 정의했습니다.
수많은 조직들 사이에서 A조직만이 지원자에게 줄 수 있는 경험은 무엇일까?
‘고용주로서 구성원들에게 제공할 수 있는 가치는 무엇인지‘ 의 핵심인 EVP(Employee Value Proposition, 구성원 가치 제안)를 명확하게 정립하고 채용 과정에서 일관된 메시지로 전해야만 조직 DNA에 적합한 인재의 마음을 움직일 수 있기 때문이죠.
A조직이 가장 어려워하셨던 부분이 바로 우리만의 EVP를 정립하는 일이었습니다.
고용주로서 지원자를 평가하는 입장에 머무르며 어떤 사람이 필요한지를 따지는 것에 익숙한 반면, 지원자와 구성원에게 어떤 가치를 주어야 할지는 이번 프로젝트를 통해 처음으로 깊이 고민해보셨던거죠.
프로젝트가 끝난 뒤 경영진 인터뷰에서 ‘EVP를 고민하며 그동안 우리가 얼마나 공급자 관점에 머물러 있었는지 뼈아프게 깨달았어요.’라는 이야기를 전하시기도 했습니다.
공급자 관점(Selective Perspective)에서
지원자 중심 관점(Attractive Perspective)으로
‘고용주로서의 매력’을 뜻하는 EVP를 정립할 때 가장 중요한 건 공급자 관점(Selective Perspective)에서 지원자 중심(Attractive Perspective)으로 관점을 전환하는 것입니다.
지원자가 조직의 모든 채용 프로세스와 그 속에서 만나는 구성원들을 통해 ‘이 조직은 나에게 이런 가치를 줄 수 있는 곳이구나.’라고 일관되게 경험하고 상상할 수 있어야 해요.
오랜 시간 노동 시장에서는 기업이 일방적으로 원하는 지원자를 선택하는 방식이 익숙했기에 어느 날 갑자기 지원자 중심 관점으로 사고하기란 쉽지 않은 일입니다. 그럼에도 불구하고 우리 조직에 적합한 인재를 놓치지 않기 위해서는 치열하게 지원자 관점으로 사고하는 노력이 필요해요.
A조직도 누틸드가 설계한 질문과 코칭을 경험하며 약 세 차례에 걸친 수정 끝에 A조직만의 고용주로서 제공할 수 있는 가치인 EVP와 채용적 EVP를 만들어 갈 수 있었습니다.
3.
EVP를 담은 면접관 가이드, 면접 질문,
채용 공고, 온보딩 설계하기
이후, 정의된 고용주로서의 매력(EVP)을 지원자가 채용 과정에서 일관되게 경험할 수 있도록 A조직의 채용 프로세스를 다시 디자인했습니다. 첫 <기존 채용 여정 분해하기> 결과물을 기반으로 시급하게 개선이 필요한 액션을 정의하고, 아래 4가지 개선 과제를 도출할 수 있었어요.
(1) 채용 참여자별 역할 및 관점 정의
(2) 컬처핏 면접 질문 설계
(3) 채용 공고 작성 원칙 및 방향성 개선
(4) 입사자 관점의 온보딩 프로세스 설계
위와 같이 우선순위 액션 네 가지를 정한 후 누틸드와 함께 개선 작업을 진행했습니다.
(1) 채용 참여자별 역할 및 관점 정의
가장 먼저 진행한 작업은 각 프로세스에 참여하는 이해관계자들이 어떤 관점과 태도로 채용 과정에 참여해야 하는 지를 정의하는 일이었어요. ‘채용 여정 동안 지원자에게 일관된 EVP를 전하려면 경영진, 면접관, 인사담당자는 어떻게 임해야 할까?”라는 질문을 끊임없이 하면서 A조직만의 채용 프로세스를 구조화해 나가기 시작했습니다.
특히 누틸드는 ‘각 프로세스별 해야 할 일' 같은 단순한 체크리스트부터 만들지 않았습니다. 대신 각 담당자의 역할과 관점이 우리 조직의 채용과정에서 어떤 임팩트를 줄 수 있는지 인지할 수 있도록 가이드했습니다.
이 가이드를 기반으로 A조직은 면접관 교육을 시행했고, 채용과정에서 지원자 면접 경험 서베이를 진행하며 프로젝트 이후 일관된 채용 메시지에 대한 지원자들의 긍정적인 피드백을 확인할 수 있었습니다.
(2) 컬처핏 면접 질문 설계
또한 실제 인터뷰에서 지원자와 만나 서로가 적합한 상대인지 알아볼 수 있는 컬처핏 질문이 부재했는데요. 고용주 입장에서도 지원자가 적합한 인재인지 제대로 확인할 수 있고, 지원자 또한 질문을 통해 A조직의 조직문화와 직장으로서의 가치를 일관되게 파악할 수 있도록 하는 것이 중요하기에, 이 부분을 제안드렸습니다.
A조직은 지금까지 명확히 정의된 면접 기준 없이 면접관마다 각자 중요하다고 생각하는 내용을 중심으로 면접을 진행하고 있었어요. 이렇게 면접이 진행될 경우 면접관 개인의 성향에 기반한 질문을 할 수밖에 없고, 결과 또한 면접관에 전적으로 의존해야 하기 때문에 양질의 채용 퀄리티를 기대할 수 없겠죠. ‘채용 과정이 성공적이었는지’에 대한 평가도 무의미해집니다.
그래서 누틸드는 A조직과 함께 어떤 실무자나 경영진이 면접에 임하더라도 일관되게 적합한 인재를 놓치지 않을 수 있도록 컬처핏 질문을 함께 설계했습니다. 사전에 정의한 채용적 EVP, 미션, 비전, 핵심가치에 기반해 질문의 의도와 평가 기준도 함께 마련했고요.
특히 이 과정을 통해서 A조직은 지속적으로 컬처핏 질문을 고도화하기 위해 면접관 정기 회고 미팅을 만들었는데요, 누틸드 서비스 종료 이후에도 핵심 가치 기반의 컬처핏 질문 설계의 방법론을 잃지 않고 조직 내에 내재화하려는 노력을 꾸준히 지속하셨습니다.
(3) 채용 공고 작성 원칙 및 방향성 개선
지원자들을 만나기 위한 내부의 준비를 마치고, 이제 지원자 중심 관점(Attractive Perspective)을 담은 채용 공고 작성 원칙과 채용 공고를 작성해 보는 액션을 진행했습니다. 지금까지 작성된 대부분의 채용 공고는 지원자 입장에서 어떤 직장인지를 친절하게 이해할 수 있는 정보는 없고 대신 ‘이런 조건을 빠짐없이 다 갖추고 있다면 지원해 봐'라는 식의 이야기를 전하고 있었어요.
조직이 하나의 프로덕트라면 채용 공고는 조직의 매력을 알리는 마케팅 툴입니다. 누틸드는 이 관점으로 A조직의 회사 소개와 EVP를 담아 직무 내용을 서술하실 수 있게 도와드렸습니다. 직장으로서 매력적이고 친절한 이야기를 담은 공고가 탄생할 수 있었고요.
A조직 인사담당자는 이 과정을 통해 ‘채용 공고에 차별화된 우리 조직만의 매력을 담아 전하는 것이 얼마나 중요한지 깨달았다.‘ 며 ‘차별화 포인트를 찾기 위해 각 포지션 별로 우리 조직만이 줄 수 있는 경험과 가치를 정리하며 지원자에게도 더 큰 자신감과 확신을 가지고 설득할 수 있게 됐다.'라고 말씀하셨어요.
(4) 입사자 관점의 온보딩 프로세스 설계
잘 설계된 채용 과정을 경험한 지원자에게 결이 다른 온보딩 경험을 제공하며 신규 입사자를 혼란스럽게 하고 있진 않나요? 이 때문에 입사한지 얼마 안된 지원자가 자주 이탈하게 되는데요.
그래서 A조직도 누틸드의 도움을 받아 지원자가 채용 공고를 보고 지원을 하는 순간부터 입사 3개월 후 온보딩을 종료하는 시점까지 지원자 중심 관점(Attractive Perspective)과 EVP 메시지를 일관되게 경험할 수 있도록 온보딩 프로세스를 설계하는 데 집중했습니다.
리텐션까지 성공해야 완전한 채용 성공으로 판단할 수 있기 때문이죠.
대부분 스타트업은 3개월 수습 기간을 기준으로 온보딩 과정을 설계해 조직과 지원자 상호 간 서로 잘 맞는지 확인하는 과정을 거칩니다.
기존 A조직의 온보딩 프로세스도 ‘서로 잘 맞는지 확인하기 위해서'라는 좋은 목적을 가지고 있지만 신규 입사자 입장에서 보기에는 ‘네 실력을 증명해야 정규직이 될 수 있어'라는 메시지를 주고 있었죠. 누틸드와 함께 채용 고도화를 위해 새롭게 설정한 EVP와는 완전 다른 관점이 담긴 시스템이었습니다.
이를 해소하고 지원자 관점의 채용 경험이 온보딩 과정까지 이어질 수 있도록 신규 입사자 입장에서 충분히 조직을 이해하고 적응할 수 있는 온보딩 과정을 설계할 수 있도록 도왔습니다.
그래서 누틸드는 온보딩 초기, 신규 입사자가 조직에 대한 정보를 투명하게 공유받고 조직문화를 빠르게 습득할 수 있는 인적, 물리적 프로세스를 설계하는 데 집중했습니다.
또한 일방적으로 자신의 성과를 입증해 내는 것이 아니라 조직의 목표와 얼라인 된 온보딩 기간 목표를 세우고 이에 필요한 지원 요청사항을 정기적으로 나눌 수 있는 자리를 마련함으로써 조직과 구성원이 성공적인 온보딩 경험을 만들어 갈 수 있도록 설계했습니다.
이후 A조직은 지속적으로 신규 입사자들의 피드백을 반영해 온보딩 프로그램을 고도화해 나가며 일관된 메시지로 적합한 인재를 리텐션 할 수 있게 만드는 데 집중해 좋은 성과를 얻을 수 있었다고 해요.
Results & Impact
연간 스무명 넘는 인재 채용 완료
전년도 대비 지원자수 10배 증가
누틸드와 채용 경험 디자인 프로젝트를 함께한 A조직은 채용에 대한 관점 변화와 명확해진 원칙을 기반으로 막막하기만 했던 채용에 자신감이 생겼다는 후기를 전했습니다.
또한 A조직은 프로젝트가 끝난 이후에도 누틸드가 드린 관점과 방법론을 기반으로 경영진의 솔선수범, 면접관 교육, 면접관 정기 회고 미팅 등 지속적으로 채용 시스템을 고도화하며 조직적으로 더 좋은 성과를 만들어갔습니다.
누틸드는 일시적인 상황 개선이나 단편적인 해결책이 아닌, 더 나은 고용주가 되는데 필요한 관점과 방법론을 제공하고 해당 조직이 함께 참여해 직접 만들 수 있게 합니다. 그래야 파트너사가 스스로 지속가능한 발전을 해나갈 수 있기 때문이죠.
A조직도 ‘방법론을 탑재했기에 앞으로 변화하는 문화에도 최적화할 수 있는 내부 역량을 갖추게 됐다.’고 이야기해 주셨어요.
그리고 프로젝트 종료 뒤 연간 스무 명이 넘는 인재를 채용하고 전년도 대비 지원자가 10배가량 늘었다는 기쁜 소식도 들을 수 있었습니다.
여러분의 조직은 어떤 채용 경험을 제공하고 있나요?
우리 조직에 적합한 인재라면 절대 놓치지 않고 싶은 채용 경험은 어떤 걸까요?
다른 조직이 아닌, 우리 조직을 선택한 지원자에게 어떤 가치와 경험을 제공할 수 있을까요?
지원자 중심 관점으로 채용 경험을 디자인한다는 것은 “내가 우리 조직의 지원자의 입장이 되어보는 것”에서 출발합니다.
여러분이 지원자라면 우리 조직에서 어떤 가치를 얻을 수 있을까요?
누틸드의
채용 경험 디자인 서비스 안내 바로 가기
앞으로 연재될 누틸드 케이스 : NuCASE 시리즈 를 통해 훌륭한 조직을 만들고자 노력하는 모든 분들께 도움을 드릴 수 있도록 노력할게요.
누틸드 콘텐츠가 각자의 자리에서 최선을 다하고 있는 동료들께 진심으로 도움이 되길 바랍니다. 그럼 앞으로도 많은 응원과 관심 부탁드립니다:)
- 글 : 데이나
- 편집 : 줄리
- 디자인 : 디자이너 우디
누틸드는요…
누틸드는 초기 조직의 채용 브랜딩과 조직문화 솔루션을 제공합니다. 우리는 좋은 팀이 더 나은 세상을 만든다고 믿습니다. 따라서 누구나 훌륭한 조직을 쉽게 시작하고 경험하며 실천할 수 있도록 돕습니다. 이것이 누틸드가 가장 잘하는 일로, 더 나은 세상을 만드는 방법입니다.
