팀을 성장시키는
탁월한 목표 설정 방법
OKR & Growth를 통한 우선순위 수립 프로세스 인사이트
독서 모임을 통해서 많은 책을 읽었지만, 그 외에는 필요에 의해서 책을 읽는 경우가 많았지 시간을 내서 책을 읽는 경우가 많이 없었던 것 같다. 그렇기에 이번 주말부터 한 달에 한 번씩은 자연이 보이는 조용한 카페에 가서 책을 꼭 한 권씩 읽어보는 목표를 세우게 되었다.
최근 가장 많은 관심을 가지고 있는 것은 팀을 성장시키는 목표를 설정하는 방법과 관련된 주제다. 그래서, 이번 주말 읽을 책을 사기 위해 서점에 가서 가장 마음을 끌었던 것은 "OKR & Growth, OKR로 빠르게 성장하기"라는 책이었다. 요약하자면 존 도어의 OKR을 핵심만 요약해서 한국형 기업에 적용시키는 방법을 소개하는 책이었는데, 몇 가지는 나중에 꼭 적용해보고 싶은 부분이 있어서 그 인사이트를 공유하고자 한다. 책을 읽으며 궁금했던 KPI, OKR, 그리고 Initiative의 개념에 대해서도 정리해보았다.
오랜만에 작성하는 내돈내산 책 후기(1) 일 잘하는 탁월한 팀의 5가지 특징
(1) 심리적 안전
- 조직에서 자유롭게 의견을 말할 수 있는 것, 실패에 대한 용인
(2) 상호의존
- 팀원들이 서로 신뢰하면서 제시간에 일을 완성하고 높은 기준(탁월함)의 목표를 추구하는 것
(3) 구조와 명확성
- 팀원이 팀의 성과(결과)와 자신의 분명한 역할과 기대, 달성할 프로세스까지 이해하고 있는 것
(4) 의미
- 현재 하는 업무와 팀 성과에서 의미를 발견하는 것, 팀원들이 깊게 공감하는 것
(5) 영향력
- 목표를 추구하면서 주도적으로 일한 결과가 기존과 다른 차이를 만들고 조직에 기여하는 것
가장 첫 번째로 공감했던 내용은 일 잘하는 "팀"에 대한 내용이었다. 사실 프로덕트를 만드는 사람으로 고민을 많이 하고, 어떻게 하면 제품의 성공을 만들어낼 수 있을지에 대한 고민은 많이 했지만 "팀" 자체가 일을 잘한다고 평가할 수 있는 기준은 깊게 고민해 본 적이 없었던 것 같다. 그저 세워진 목표를 제시간에 잘 해내고 있고, 팀원들끼리의 관계가 원만하다면 좋은 팀이지 않을까?라고 생각했지 일을 잘하는 "팀"은 무엇인가를 한 번 더 고민할 수 있었던 지점이었다.
팀 내에서 자유롭게 이야기할 수 있고, 그 피드백이 날카롭게 받아들여지지 않도록 팀만의 룰셋팅이 있으며 그만큼의 신뢰와 커뮤니케이션이 형성되어 잇는 것. 그리고 팀 내에서 각 팀원들이 해야 하는 역할을 잘 이해하고 있고 그들이 하는 일이 단순히 해야 할 과제로 느끼는 것이 아니라 팀 내에서, 그리고 나아가 회사 전체에서 어떤 영향을 주는지 이해하고 있으면 일을 잘하는 탁월한 팀이라고 말하고 있었다.
팀 전체가 같은 곳을 바라보고 충돌 없이 달린다면, 당연히 성과는 나올 수밖에 없을 것이다. 그 성과가 성공인지 실패인지를 떠나서, 어떤 가설에 대해 검증하는 것을 좀 더 빠르게 돌릴 수 있다면 그 팀은 탁월하게 일하는 것이라고 볼 수 있다고 생각한다.
(2) OKR에 대해 이야기하기 위해 꼭 포함되어야 하는 중요한 대화 주제
(1) 미션 : 우리의 목적, 진정한 성공을 이야기하라
- 성과란 미션의 결과물이다.
(2) 고객 : 매출 이익보다 고객과 고객 가치를 이야기하라
- 기업은 고객을 위해 존재하고, 고객이 원하는 가치를 제공해야 고객의 선택을 받을 수 있다.
(3) 전략 : 어떻게 고객을 만족시키면서 성장할 것인지 이야기하라
- 본질적으로 OKR은 전략과 전략을 측정하는 방법을 소통하는 좋은 방법이다.
- 집중할 고객 가치를 발견했다면, 고객을 만족시킬 전략을 고민해야 한다.
OKR은 팀원 전체가 공감하고 함께 달려 나갈 수 있는 목표여야 한다. 그렇기 때문에, 책에서는 "중요한 대화"가 필요하다고 말하고 있다. 중요한 대화란 OKR을 수립하기 전 팀원들이 이루고 싶은 목표를 함께 고민하고 정할 수 있도록 하는 장치이다. 이 중요한 대화의 끝에는 미션, 고객, 전략이 무엇 일지에 대해서 같은 이해도를 가져야 한다.
미션에 대해서 이야기하기 위해서는 우리 회사의 목표는 무엇인지, 우리는 해결하고자 하는 문제들을 해결하고 있는지, 우리가 제공하는 제품 및 서비스의 기능과 품질은 충분히 탁월한지 / 그렇지 않다면 어떤 노력을 해야 하는지에 대해서 논의해야 한다. 고객에 대해서 이야기하기 위해서는 우리 사업의 고객은 누구인지, 고객은 어떤 가치를 원하고 왜 우리 제품이나 서비스를 구매해야 하는지, 경쟁사 대비 어떤 것을 잘하거나 못하고 있는지 등에 대해서 논의해야 한다. 마지막으로, 전략에 대해 이야기하기 위해서는 우리 제품이나 서비스를 어떻게 강화하거나 바꿔야 하는지, 우리는 어떤 부분에 집중해야 하는지, 일하는 방식이나 문화는 어떻게 바꿔나가면 좋을지를 논의해야 한다.
이를 논의할 수 있는 워크샵을 진행해서 가장 공감이 되는 것을 투표하고, 팀을 이끄는 사람은 모든 의사를 반영한 것을 기반으로 목표를 좀 더 잘 세워나갈 수 있을 것이다.
(3) OKR의 10가지 성장 목표
유형 1 : 미션 지향
유형 2 : 고객 확장, 고객 만족
유형 3 : 고객 가치 재고, 제품/서비스 개선
유형 4 : 특정 프로젝트의 성공
유형 5 : 사업 전략의 변화
유형 6 : 업무 프로세스 변화
유형 7 : 역량 확보
유형 8 : 조직 문화/일하는 방식의 변화
유형 9 : (스타트업) 투자 자금 확보
유형 10 : (모든 조직의 단골 목표) 매출, 수익 등의 실적
OKR은 정답은 없지만, 제품의 성공을 만들어나갈 수 있는 방정식은 몇 가지 존재한다. 보통의 기업의 목적은 사용자를 모으고, 이를 통해서 가치를 창출하는 것이 그들의 존재 목표일 것이다. 그렇기 때문에 책에서 설명하고 있는 위의 열 가지 성장 목표를 바탕으로 OKR을 정해 보면 좋을 것 같다.
현재 회사 전체가 바라보고 있는 목표는 무엇이고, 어떠한 단계에서 어떤 액션이 가장 필요한지를 파악하고, 팀이 그 목표에 기여할 수 있는 방향으로 OKR을 정하는 것이다. 이 10가지가 전부는 아닐 것이고 그 외에도 다양한 성장 목표가 존재할 수 있다. 중요한 것은, 동떨어진 목표가 아니라 팀이 조직에 충분히 기여할 수 있는 성장 목표를 잡는 것이라고 생각한다.
(4) OKR 수립 프로세스 5단계
(1) 중요한 대화
- 미션, 고객, 전략 관점
- 우리 조직이 반드시 성취해야 하는 것
- 조직이 겪고 있는 가장 큰 문제
- 제품에서 변화가 필요한 지점 등
(2) 목표 수립
- 중요한 대화의 결과, 우리가 집중해서 해결할 최우선 순위를 선택
(3) 핵심 결과 수립
- "행동"이 아닌 "결과"
- 목표를 정의하고, 목표와 이에 따른 마일스톤을 정하고, 핵심결과는 어떤 식으로 정의할 것인지
(4) 팀 OKR 정렬
- 조직 상황 및 특성을 고려한 OKR 결정
- 상위 조직 OKR에 어떤 기여를 할 것인지, 우리 팀이 해결해야 하는 문제는 무엇인지 정의
(5) 개인 단위 OKR (선택적)
- 개인이 팀 OKR에서 책임지고 실행할 이니셔티브 수립
위의 프로세스 5단계에서 가장 유용하게 사용할 것 같은 것은 바로 "핵심 결과 언어"이다. 우리가 OKR을 정의할 때 하기 쉬운 실수는, KR이 "행동"이 아닌 "결과"라는 것을 잊는 것이다. "행동"은 이니셔티브로 정의해야 하고, KR은 우리가 O를 만들기 위해 어떤 결과를 만들어 낼 것인지에 대한 일종의 목표 다짐이라고 할 수 있다.
그렇기에 핵심 결과 언어는 다음과 같이 결과와 도전, 그리고 측정이 포함되어 있어야 한다고 소개하고 있다.
- (무엇)을 (현재 값(a))에서 (도전 값(b))으로 (증가/감소/변화) 시킨다.
- (무엇)을 언제까지 개발/구축/완료한다.
마침 팀의 목표를 세우는 것을 하고 있었기에 이를 정리하는데 굉장히 잘 사용할 것 같은 공식이었다.
(5) OKR 실행의 비밀, CFR
CFR = Conversation + Feedback + Recognition
OKR 실행은 실질적인 성과를 창출하는 것이고, 이는 지속적인 성과 관리라고 할 수 있다. 그렇기 때문에 PM은 팀과 계속해서 대화하고, 피드백하고, 인정하는 단계가 필요하다. 이 책에서 마지막으로 인상 깊게 보았던 부분은 이 때문에 팀에서 계속해서 소통하는 방법과 관련된 내용이었다. 계속해서 팀이 함께 얼라인한 방향으로 나아가고 있는지에 대해서 확인해야 하고, 그 과정은 PM이 원하는 방향이 아니라 팀원 전체가 공감하는 방향이어야 한다. 당연하겠지만 생각하는 바를 강요하는 것이 아닌, 피드백이 있다면 수용하고 토의해서 최적의 의사결정을 내리기 위한 사이클을 돌아야겠다고 결심했다.
1:1 대화를 하는 방법 관련해서도 참고할 것이 많을 것 같았다. Product Manager라면 팀원들과 함께 일주일이나 이주일에 한 번 커피챗을 해야 한다고 생각하고 있을 것이다. 그 커피챗은 30분에서 1시간 정도가 소요될 것이고, 적지 않은 시간이기 때문에 단순히 안부만을 물으면 팀원과 가까워질 수는 있겠지만 유의미한 시간을 보내기는 어려울 것이다. 책에서는 1:1 대화를 위해 다음 두 가지 질문을 위주로 시간을 보내라고 말하고 있다.
- 이번 주에는 무엇에 집중하고 있나요?
- 실행 과정에서 어려운 점, 도움이 필요한 점은 무엇이고 어떻게 도와드릴 수 있을까요?
어느 정도의 아이스브레이킹이 된 상태로 위의 주제를 논의한다면, 팀원과도 가까워질 수 있고 피드백을 적극적으로 수용하고 앞으로 더 잘 나아갈 방향성을 알아내는데 중요한 시간이 될 것이라고 생각한다.
물론, 책의 전부가 도움이 직접적으로 된 것은 아니다. OKR과 조직 역량 및 문화를 마련하는 방법과 관련해서 전반적으로 설명하고 있었기 때문에, 나는 팀이 같은 방향으로 나아갈 수 있도록 하는 OKR과 논의의 방법론들을 특히 많이 참고할 것 같다. 앞서 언급한 것처럼 존 도어의 OKR을 압축한 책처럼 느껴졌기에, 그 책을 읽은 사람들에게는 정리가 될 것 같고 그렇지 않은 사람들에게는 요약본을 읽는 느낌을 받을 수 있을 것 같다.
요즘 팀의 방향성을 셋팅하는 것과 관련해서 고민이 참 많다. 이번 달 말까지는 이런 식으로 고민과 확정이 필요할 것 같은데, 그 과정에서 배운 것을 차주에도 정리해보고자 한다!
