2024년 HRD의 중점과 방향
HRDer로서의 소고(小考)
지난 2020년 COVID-19의 시작을 기점으로 3년간 비대면의 일상화를 지나왔다. 일명 사회적 거리두기다.
이 기간 중 자의에 의해 혹은 타의에 의해 많은 변화들을 접할 수밖에 없었다. 경험한 바와 같이 일상적인 업무를 비롯해서 대부분이 비대면으로 이루어졌다. 심지어 회식까지도 그렇다.
그리고 2023년을 맞이하면서 COVID-19의 굴레에서 벗어나 비대면과 대면이 공존했던 일년이라는 시간이 지나갔다.
이와 같은 현상은 HRD에서도 마찬가지다. 마치 모든 교육과 학습이 온라인으로 대체될 것만 같았던 당시의 분위기는 더 이상 찾기 어렵게 되었고 물리적 공간에서의 대면 교육이 오히려 더 활성화되었다.
이에 더해 성인학습(andragogy)에서 다루고 있는 다양한 특징들이 보다 확실하게 드러나기도 했으며 교육과 학습에 대한 구성원들의 요구도 상대적으로 분명해졌다.
이와 같은 상황에서 다가오는 2024년 HRD의 중점은 무엇이고 어떤 방향으로 전개되어야 할지에 대한 고민과 논의는 불가피할 것으로 여겨진다.
이와 관련 2024년 HRD의 중점을 하나의 단어로 표현하자면 ‘질(質)’, 즉 ‘Quality’에 방점을 둘 수 있다.
그동안 다루어지지 않은 것은 아니지만 그 어느 때보다 HRD의 Quality에 대한 관심과 요구가 증대되고 있다.
그리고 이를 구현하기 위한 몇 가지 방향을 제시하면 다음과 같다.
먼저 질문(Question)이 중요해졌다. 답을 찾고 답을 제시하는 것은 Chat GPT를 필두로 한 인공지능(A.I)에게 이미 상당 부분 이관되었거나 이관되고 있다.
따라서 HRD에서 바라봐야 하는 것은 인공지능에 기반한 각종 툴(tool)을 효과적으로 사용하고 활용하는데 필요한 질문을 비롯해서 HRD에서 다루고 있는 다양한 주제와 관련해서 질문할 수 있는 역량을 향상시키는 것이다.
앞으로는 HRD에서 다루는 질문의 수준이 곧 HRD의 수준이 될 수도 있다.
다음으로는 관점 전환(Upside-down)이다. 이른바 거꾸로 보고 접근해봐야 하는 것이다.
죽은 물고기만이 물의 흐름을 따라간다는 말이 있다. 이런 점에서 보면 HRD에서는 그동안의 관행이나 익숙함에서 벗어나 뒤집어보고 거꾸로 접근해볼 필요가 있다.
이를 테면 교수자 또는 리더에 의한 교육에서 학습자 또는 동료에 의한 교육으로, 강의실 내에서의 학습에서 강의실 밖에서의 학습으로, 주어진 내용에 대한 학습에서 찾아서 하는 학습 등과 같은 접근이다.
성취(Achievement)에도 집중해야 한다. 특히 구성원 개개인의 성취다. 이는 주관적 경력성공과도 연계된다.
현실적으로 모든 구성원들이 조직 내 승진의 사다리를 탈 수 없는 상황에서 HRD는 구성원들이 체감할 수 있고 성장할 수 있는 성취의 장을 마련해줄 필요가 있다.
실제로 조직 내에서 자신이 성장할 수 있는지에 대한 여부가 조직몰입이나 직무몰입에 영향을 미치기도 한다.
그리고 기록(Log)도 필요하다. 기록을 통해 성찰과 개선은 물론, 앞으로 나아갈 바를 정할 수 있다.
또한 HRD에서의 기록은 결국 자료(data)다. 양적인 자료만이 아니라 질적인 자료도 포함된다. 다만 기록되는 자료는 목적이 있어야 하고 의미가 있어야 한다. 기록을 통해 무엇을 할 것인가도 결정되어야 한다.
그래서 HRD에서는 사전에 무엇을 언제 어떻게 기록할 것인지에 대해 설계하고 준비해야 한다. 그렇지 않으면 양은 많으나 쓸 내용은 없는 자료들만 쌓이게 된다.
HRD의 질적 향상을 위한 또 다른 방향으로는 무형식 학습(Informal learning)의 확산도 있다.
이는 일을 통한 학습 또는 70:20:10 모델 등과 같은 명칭으로도 제시된 것처럼 이미 많은 분야에서 이루어지고 있다.
더 이상 잘 만들어진 형식적 교육만으로는 급변하는 상황과 역량을 따라가기 어렵다. 더욱이 조직에서 필요한 역량에 대한 구성원들의 수준 차이는 물론, 기대하는 역량도 사뭇 다르다.
그래서 HRD에서는 구성원들이 자기주도학습에 기반한 무형식 학습을 확산시킬 방안을 마련해야 한다.
이에 더해 새로운 시도(Try)도 보다 적극적으로 해봐야 한다.
HRD에서 정형화되거나 상대적으로 안전한 솔루션을 추구하기보다는 창의적이며 새로운 방법을 기획하고 시도해봐야 한다. 즉 HRD는 일종의 실험실이 되어야 한다.
실험을 통한 결과는 모두 의미가 있다. 이를 위해서는 이론과 경험에 기반한 가설을 설정하는 것을 비롯해서 기각되거나 채택된 결과에 대한 분석과 해석을 할 수 있어야 한다.
그리고 이와 같은 과정 속에서 도출된 시사점들에 기반해서 HRD의 방향과 내용, 방법 등을 수정하거나 보완해 나가야 한다.
끝으로 HRD의 고객이라고 할 수 있는 구성원들에게 HRD에서는 맛(Yummy)을 제공해야 한다.
이른바 HRD가 맛집으로 소문이 나야 한다. 그리고 이들이 다시 찾거나 생각나게 만들어야 한다. 이런 맛은 HRD 콘텐츠에 담겨 있어야 한다.
잘 알고 있는 바와 같이 외형적인 모습만으로는 맛집이 되기 어렵다. 내실이 있어야 하고 손맛이라는 것이 있어야 한다. 이렇게 되려면 HRDer들의 전문성과 탁월성이 요구된다.
지금까지 제시한 내용들은 HRD의 Quality에 중점을 두고 Q.U.A.L.I.T.Y의 앞 글자로 제시해 본 2024년의 HRD다.
중점과 방향에 대한 큰 그림이 그려진다면 세부적인 내용과 방법은 그야말로 조직과 대상 그리고 상황에 맞게 최적화해야 한다.
매년 여러 분야에서 다양하고 새로운 트렌드가 제시된다. HRD도 이런 상황에서 자유롭지 못하다. 또한 큰 흐름이 있을 수도 있고 벗어나지 못하는 경우도 있다.
하지만 그 와중에도 자신의 생각이 필요하고 도전도 필요하다. 그렇지 않으면 매년 같은 운동장에 이미 그려져 있는 트랙만 돌 수도 있기 때문이다.
HRD를 그렇게 하는 것은 나 자신에게도 그리고 다른 사람들에게도 권장하고 싶지 않다.
