‘뉴커리어 태도’를 가진 사람들의 전략
일의 구조를 전략적으로 설계하라 Ch.3 | EP.04
뉴커리어 태도는 단순히 이직이 잦은 사람이나 유연하게 일하는 사람을 지칭하지 않는다.
이들은 자기주도성(self-directedness)과 가치지향성(values-driven)을 중심으로
자신의 경력과 일 구조를 지속적으로 재설계하는 사람들이다.
Chapter 1. 일의 주도권은 구조에서 시작된다(3회)
Chapter 2. 잡크래프팅의 개념과 실천(10회)
Chapter 3. 일의 구조를 전략적으로 설계하라(4/5회차)
18화. ‘뉴커리어 태도’를 가진 사람들의 전략
‘일을 선택하는 태도’가 경로를 가른다
“요즘은 회사가 커리어를 책임져주지 않아요. 그냥 자리만 주죠. 설계는 스스로 해야 해요.”
30대 중반의 이직 준비자 L씨는 커리어 카페 인터뷰에서 이렇게 말했다.
입사 7년차, 과거에는 ‘다니면 되는 회사’였지만 지금은 ‘내가 남을 이유를 찾아야 하는 회사’가 되었다.
성과는 성과대로 내고 있었지만, 경력의 방향성이 보이지 않았다.
“하던 일은 익숙했지만, 이게 다음엔 어디로 연결될 수 있는지는 몰랐어요.”
그래서 그는 방향을 찾기 위한 선택으로, ‘잡디자인’을 고민 중이라고 했다.
반면, 같은 나이 또래인 H씨는 다르다.
그는 지난 5년간 3번 이직했고, 지금은 스타트업 운영팀에서 OKR 설정과 팀 온보딩을 주도하는 역할을 맡고 있다.
경영학을 전공했지만, 커리어의 절반은 데이터 툴과 협업툴을 직접 익히며 만들었다.
그는 말한다.
“직무를 선택한 게 아니라, 내가 원하는 방식으로 일할 수 있는 곳을 선택했어요.”
두 사람 모두 30대 중반, 어느 정도의 경력을 가진 직장인이지만
‘커리어를 대하는 태도’는 완전히 다르다.
전통적인 조직과 직무 위계에 따라 주어진 일을 수행하는 사람이 있는가 하면,
그 구조 바깥에서 직무를 새롭게 설계하거나
의미와 성장 기회를 능동적으로 탐색하는 사람도 있다.
바로 이런 차이를 설명해주는 개념이 있다.
바로 ‘뉴커리어 태도(New Career Attitudes)’다.
이는 단지 ‘회사를 자주 옮긴다’거나 ‘프리랜서처럼 일한다’는 식의 피상적인 설명을 넘어서
“일을 선택하는 태도”, “경력을 인식하고 설계하는 방식”의 차이에서 비롯된다.
필자는 최근 몇 년간 ‘뉴커리어 태도’에 주목해왔다.
경력 컨설팅과 HR 정책 분석을 해오면서, 특히 MZ세대를 중심으로
‘고용 안정보다 일의 주도권을 중시하는 태도’,
‘회사가 아닌 자기 가치에 따라 커리어를 설계하는 경향’이 점차 강화되고 있음을 수차례 목격했다.
이는 더 이상 단편적인 현상이 아니다.
경력 설계 방식의 본질적 전환, 즉 커리어 패러다임의 진화라고 볼 수 있다.
이러한 변화는 결코 개인의 의지나 의욕만으로 설명되지 않는다.
구조가 바뀌고, 기술이 바뀌고, 고용이 바뀌었기 때문이다.
기존에는 회사가 커리어를 설계해줬다.
신입-대리-과장-차장-부장이라는 사다리 안에서, 나의 역량은 정해진 틀 안에서 성장했다.
하지만 지금은 ‘직무도, 경로도, 방식도 모두 설계의 대상’이 되었다.
직무는 고정된 칸이 아니라, 경험과 가치에 따라 확장되고 재조합되는 역동적 단위가 되었다.
이 지점에서 우리는 질문해야 한다.
“과연 지금, 나는 어떤 커리어 태도를 가지고 있는가?”
그리고 “이 태도가 지금의 일과 어떤 방식으로 연결되어 있는가?”
‘직업을 가진 사람’이 아니라, ‘직무를 설계하는 사람’으로 살고 있는가?
이 장에서는 그 질문에 답할 수 있도록
뉴커리어 태도의 핵심 개념과 유형, 그리고
잡디자인·잡매칭·잡크래프팅을 실천하는 전략적 태도에 대해 이야기하고자 한다.
특히 Briscoe와 Hall의 연구에서 제시된 ‘8가지 뉴커리어 유형’을 중심으로
각기 다른 커리어 태도가 어떤 경로를 만들며,
그들이 어떤 전략으로 일의 구조를 바꾸고 있는지를 들여다볼 것이다.
결국 잡크래프팅은
뉴커리어 태도를 가진 이들이 선택할 수 있는 유력한 실행전략이다.
즉, 변화된 경력 세계에서 살아남고 성장하는 사람들은
단지 ‘이직을 잘하는 사람’이 아니라,
‘일의 구조를 설계하는 사람’,
그리고 ‘몰입할 수 있는 일의 리듬을 만드는 사람’이다.
이제 우리는 “잡크래프팅이 왜 뉴커리어 태도와 연결되는가”,
그리고 “뉴커리어 태도를 가진 사람들은 어떻게 일하고 있는가”라는 질문을 통해
현대적 커리어 전략의 본질에 접근해보려 한다.
뉴커리어 태도란 무엇인가
“더 이상 한 조직에 인생을 걸 수는 없다.”
“커리어는 나 스스로 그려가는 지도다.”
이러한 목소리는 이제 더 이상 낯설지 않다.
과거에는 조직이 커리어의 전부였다.
입사와 함께 주어지는 승진 루트, 사내 교육, 직무 배치가 경력 설계의 중심이었다.
하지만 지금의 일하는 사람들은 달라졌다.
회사보다 자신을 중심에 두고, 경력 이동을 전략적으로 설계하며,
외적 안정보다 내적 성장에 집중하는 태도로 바뀌고 있다.
이러한 변화를 설명하는 개념이 바로 뉴커리어 태도(New Career Attitudes)다.
이는 ‘직장을 중심으로 커리어가 형성된다’는 고전적 전제를 넘어서,
개인의 가치, 주도성, 경계 이동성을 중심으로 커리어를 인식하는 태도를 의미한다.
1. 뉴커리어 태도를 구성하는 두 축
Gubler et al.(2014), Kuron et al.(2016)은
기존의 ‘프로티언 경력태도(Protean Career Orientation)’와
‘무경계 경력태도(Boundaryless Career Orientation)’의 하위 요소를 분해하여
다음 두 축으로 정리하였다.
프로티언 경력태도(Protean Orientation):
자기 내면의 가치에 따라 경력을 정의하고 주도적으로 설계하려는 태도.
이는 자기주도성과 가치지향성이라는 두 요소로 구성된다.
무경계 경력태도(Boundaryless Orientation):
조직이 아닌 개인이 경력의 주체이며,
여러 조직이나 산업의 경계를 넘어 성장과 이동을 추구하는 태도.
이는 조직이동선호와 무경계 사고방식이라는 두 가지 하위 요인으로 나뉜다.
이 네 가지 요인의 조합을 통해 도출된 것이 바로
아래 표에 제시된 8가지 뉴커리어 태도 유형이다.
2. 뉴커리어 8가지 유형
프로티언 경력태도(자기주도성/가치지향성) 무경계 경력태도(조직이동선호/무경계 사고방식) 유형명 설명 요약
낮음 / 낮음 낮음 / 낮음 정체형(Trapped/Lost) 진로 결정과 변화에 소극적이며 환경 변화에 적응이 어려움.
낮음 / 낮음 높음 / 낮음 방랑자형(Wanderer) 안정적 방향성 없이 조직을 자주 옮기며 소속감이 약한 특징.
낮음 / 높음 낮음 / 낮음 요새형(Fortressed) 내적 안정과 보호를 중요시하며 변화보다 안정에 집중.
낮음 / 높음 낮음 / 높음 공상가형(Idealist) 내적 신념에 따라 의미를 추구하며 다양한 경험에 마음을 염.
높음 / 낮음 낮음 / 높음 조직인형(Organization man/woman) 조직 내에서 주도적으로 문제를 해결하며 유연한 사고를 보임.
높음 / 낮음 높음 / 높음 고용노동자형(Hired Gun) 성과 중심으로 적극적으로 조직 간 이동하며 기회를 포착.
높음 / 높음 낮음 / 높음 시민형(Solid citizen) 안정적 가치와 책임을 중시하며 조직에 충성하는 경향이 강함.
높음 / 높음 높음 / 높음 프로티언형(Protean career architect) 주체적으로 경력을 설계하고 다양한 조직과 환경에서 자유롭게 이동하며 변화에 적극적으로 적응.
3. 핵심 포인트: 유형 간 차이의 본질
이러한 구분은 단순한 개인 성향이 아니라,
경력 방향성, 실행력, 환경 적응력의 차이를 드러낸다.
예를 들어:
정체형은 변화나 성장 시도가 적고, 외부 기회에 둔감하다. 경력정체와 탈진을 겪기 쉽다.
요새형은 커리어 변화는 잦지만, 수동적·방어적 성격이 강하다.
조직인형은 기존 조직 구조에 충실하되 변화에는 취약하다.
반면 프로티언형은 프로티언 경력태도와 무경계 경력태도가 모두 높아,
스스로 의미를 만들고, 몰입을 설계하며, 경력 성장을 스스로 추동하는 인물상이다.
4. 한국적 맥락에서 본 뉴커리어 태도
필자는 이 뉴커리어 유형에 관심을 갖고 지속적으로 연구해오고 있다.
특히 대학생 및 초기 경력자의 진로 유형 분석에서,
‘시민형’, ‘프로티언형’의 성향을 보이는 학생들이
실제로 진로 탐색 행동이나 자발적 경력 설계 행동이 활발했으며,
자기효능감과 고용가능성 인식도 높았다.
반면 ‘정체형’, ‘방랑자형’의 성향을 보이는 학생들은
낮은 진로 자율성과 진로 회피 행동, 취업 불안이 함께 나타났다.
즉, 뉴커리어 태도는 단순한 심리적 성향이 아니라
실제 삶의 경로와 선택에 영향을 미치는 전략적 태도인 것이다.
5. 잡크래프팅과 뉴커리어의 연결
뉴커리어 태도는 잡크래프팅을 실천할 수 있는 심리적·행동적 기반이다.
‘프로티언형’은 잡크래프팅을 통해 더 나은 구조와 몰입을 스스로 만든다.
‘시민형’은 조직 내에서 몰입을 설계하고 루틴을 재해석한다.
‘공상가형’은 잡크래프팅을 통해 실천성을 보완할 수 있다.
‘방랑자형’은 구조화된 잡크래프팅을 통해 커리어 일관성을 회복할 수 있다.
따라서 잡크래프팅은 ‘프로티언형’만의 전략이 아니라,
모든 유형의 개인이 자신의 경력 전략을 성숙시킬 수 있는 실천 도구이기도 하다.
뉴커리어 태도를 가진 사람들의 전략
“커리어는 단지 직장을 옮기는 문제가 아닙니다.
매일의 일 속에서 내가 선택하고, 해석하고, 설계해가는 과정이죠.”
– A씨, 32세, 중견기업 콘텐츠 기획자
1. 몰입을 구조로 바꾸는 사람들: 시민형의 전략
시민형(solid citizen)은 외형적으로는 조직에 충실한 일반 직장인처럼 보인다.
하지만 내부적으로는 일의 흐름과 의미를 스스로 설계하는 능력을 갖춘 유형이다.
이들은 조직이 제시한 역할 안에서 자율성과 몰입을 만들어낸다.
예를 들어, 모 은행의 콜센터 직원 B씨는 매일 반복되는 응대 업무 속에서도
자신만의 ‘고객 대응 프로세스’를 다듬고, 작은 피드백을 수집하며
“오늘은 어떤 말투가 더 긍정적인 반응을 이끌었는가”를 일지에 기록한다.
매월 진행되는 내부 품질평가에서 상위권을 유지하는 이유도 여기에 있다.
시민형의 전략은 거창하지 않다.
작은 루틴 개선, 피드백의 설계, 동료와의 협업 관계에서의 의미 재구성 등
“조직 안에서 몰입할 수 있는 자신만의 구조”를 세우는 것이 핵심이다.
이 전략은 잡크래프팅의 ‘과업 재구성’과 ‘관계 재설계’ 기술과도 일맥상통한다.
2. 외부 환경을 능동적으로 활용하는 사람들: 프로티언형의 전략
반면, 프로티언형(protean career architect)은 가장 진화된 경력 태도 유형이다.
이들은 자기 주도성과 가치 지향, 무경계 이동성까지 모두 높은 상태로,
“자신의 커리어 전체를 설계하는 건축가”처럼 사고한다.
이러한 유형의 대표적인 전략은 다음과 같다.
다중 정체성 구축:
직장 외에도 프리랜서 활동, 커뮤니티 리더, 강연 등 다양한 경력 포트폴리오를 병행.
“하나의 조직이 나를 정의하지 않도록 한다.”는 전략적 사고가 깔려 있다.
러닝 루틴 설정:
예: 매일 아침 30분은 해외 인사이트 아카이브 검색, 한 달에 1회 커리어 멘토링 참가.
학습과 성장의 구조를 고정 루틴화함으로써 지속 가능한 몰입을 설계.
이직을 위한 이직이 아닌, 정체성을 넓히는 경력 전환:
실제 한 중견 마케팅 전문가 C씨는 “이직을 통해 연봉을 올리는 것이 아니라,
새로운 산업을 이해하고 커리어의 폭을 넓히기 위해 선택한다”고 말한다.
이처럼 프로티언형은 커리어를 수직적 성장보다 수평적 확장과 연결로 이해하며,
스스로의 정체성과 일의 가치를 지속적으로 재정의해나간다.
3. 실천적 이상주의자의 가능성: 공상가형의 전략
공상가형(idealist)은 프로티언 성향은 강하지만,
실행력이나 외부 환경과의 연결성은 다소 약한 유형이다.
하지만 이 유형은 잡크래프팅을 통해 행동의 전략을 갖추었을 때 놀라운 성장 잠재력을 보인다.
예: 한 비영리기관 콘텐츠 에디터인 D씨는
평소 사회적 가치에 관심이 많고, 창의적 기획에 열정을 지녔지만
‘조직의 틀 안에서 제한된 역할’에 좌절감을 느끼던 인물이었다.
그는 스스로 다음과 같은 실천 전략을 설계했다:
매주 1건의 내부 뉴스레터에 가치 기반 메시지를 편집자 칼럼 형식으로 삽입
동료 대상 ‘읽는 모임’을 조직해, 조직의 미션과 구성원 개인의 연결을 시도
월 1회 팀 리더와의 피드백 회의에서 업무 외 제안 프로젝트 1건 이상 제출
이러한 움직임은 결국 조직 내에서 “업무 이상을 시도하는 사람”으로 인식되게 만들었고,
그는 1년 후 기획파트 팀장으로 승진하게 되었다.
공상가형에게 필요한 것은 거대한 변화가 아니다.
작은 실천을 반복하며 자신의 가치와 조직 구조를 연결하는 징검다리를 만드는 일이다.
그 다리가 잡크래프팅으로 형성될 때, 이상주의는 실천주의로 진화한다.
4. 경계 밖에서 실험하는 사람들: 방랑자형의 전략 재설계
방랑자형(wanderer)은
무경계 이동성에 대한 사고가 높지만,
커리어의 일관성이나 실행 전략이 부족한 상태다.
그러나 이들도 잡크래프팅을 통해 전략적으로 이동하는 감각을 학습할 수 있다.
실제 예: 스타트업을 전전하던 기획자 E씨는
3년간 5개 회사를 경험했지만, 어떤 일에서도 몰입하지 못했다.
그러던 중 그는 자신이 반복적으로 흥미를 갖는 일의 공통점을 분석했고,
‘사용자 경험을 구조화하는 일’에서 몰입을 느낀다는 걸 발견했다.
이후 그는 잡노트를 만들어 각 직장의 업무 흐름, 문제 해결 방식, 조직문화 등을 분석하며
자신만의 ‘커리어 리서치 북’을 구축했고,
이를 바탕으로 UX기획 전문가로 전직 후
자신의 전략적 강점을 설명할 수 있게 되었다.
방랑자형의 전략은 회고와 구조화로 시작된다.
이들은 실험을 많이 해온 만큼,
그 흐름을 되짚고 재정의할 수 있다면 오히려 강력한 자기 서사를 가진 유형으로 전환될 수 있다.
5. 조직 안에서 균형을 잡는 전략: 조직인형의 전환 가능성
조직인형(organization man/woman)은
조직 충성도가 높고 안정성을 중시하지만,
변화와 자율 설계에 다소 취약한 경향을 보인다.
그러나 이들에게도 잡크래프팅은 강력한 전략이 될 수 있다.
중요한 것은 다음과 같은 접근이다.
“내가 맡은 일의 범위를 넘지 않더라도, 그 안에서 의미와 방식을 재정의할 수 있다”는 믿음
예: 보고서 작성 루틴을 바꾸거나, 회의 진행 방식을 리디자인하거나
또는 같은 업무를 ‘고객 경험을 향상시키기 위한 실험’으로 프레이밍하는 방식
조직인형의 강점은 지속성과 책임감이다.
그들이 자율성과 몰입의 구조를 경험하게 되면,
오히려 조직 내 혁신의 촉진자로 변모할 수 있다.
이처럼 뉴커리어 태도를 가진 사람들은
단지 "자유롭게 이직한다"는 식의 피상적 움직임이 아니라,
잡크래프팅이라는 실천을 통해 ‘몰입 가능한 일의 구조’를 전략적으로 설계하고 있었다.
경력의 전략은 일의 구조를 바꾸는 방향으로 간다
“결국 내가 주도한 변화는, 내 자리뿐 아니라 팀 전체의 일하는 방식을 바꾸었습니다.”
– 한 IT 기업 UX 리서처 F씨의 회고
1. 개인의 잡크래프팅이 조직 구조에 파고드는 방식
잡크래프팅은 처음에는 개인의 몰입 구조로 시작된다.
하지만 이 실천은 일정 시점 이후, 팀의 규칙을 바꾸고, 조직의 프로세스를 재정의하는 수준으로 확장된다.
예를 들어, 모 기업의 데이터 분석가 G씨는 다음과 같은 ‘개인적 실험’을 진행했다.
분석 보고서 작성에 있어, ‘결과 요약 중심’에서 ‘해석 중심’으로 구조를 재설계
팀 회의에서 이 방식이 더 이해도가 높다는 동료들의 피드백을 받음
결국 팀 전체가 이 보고서 프레임을 채택하며 회의와 협업 흐름 자체가 바뀜
G씨는 스스로를 단순한 ‘보고서 작성자’가 아닌,
‘협업의 흐름을 설계한 사람’으로 인식하게 되었다.
이처럼 잡크래프팅은 개인이 자신의 일에 몰입하기 위한 전략에서 출발하지만,
결국 조직의 공식 프로세스, 역할 배분, 협업 흐름에까지 영향을 미치는 미시적 변화의 시발점이 된다.
2. 경력 전략은 구조 설계 전략으로 진화한다
뉴커리어 태도를 가진 이들은, 점점 ‘내 커리어를 어떻게 성장시킬 것인가’라는 질문에서
‘어떤 방식으로 일의 흐름을 설계할 것인가’로 전략의 초점을 이동시킨다.
즉, 경력 전략이 구조 설계 전략으로 진화하는 것이다.
대표 사례는 다음과 같다.
직무 경계 재설계:
마케팅 직무자 H씨는 ‘콘텐츠 제작’에만 국한된 기존 역할에서 벗어나,
고객 인터뷰와 세일즈 전략 논의에 자발적으로 참여하며
‘고객 경험 설계자’로서의 역할 범위를 재정의함.
이후 직무 설명서(Job Description) 자체가 재작성되었고,
팀에 ‘CX 디자인 파트’가 신설됨.
협업 방식 재구성:
HR 담당자 I씨는 기존의 교육과 성과 평가 분리를 통합하여,
‘성장 피드백 루프’라는 이름의 연간 커리큘럼을 설계.
이는 조직 내 다른 부서로 확장되어, 조직 전체의 인재 개발 흐름을 바꾸는 계기가 됨.
이처럼 커리어의 전략적 사고가 구조 설계로 전환되는 순간,
그 사람은 더 이상 ‘경력을 관리하는 사람’이 아니라
‘일의 방식을 바꾸는 사람’이 된다.
3. 직무 중심 사고에서 구조 중심 사고로
기존 경력 전략은 직무 중심(job-based thinking)이었다.
“어떤 직무로 이동할 것인가?”, “어떤 직무가 더 전망이 있는가?”
하지만 잡크래프팅을 실천하는 사람들은 점차 구조 중심(structure-based thinking)으로 사고를 전환한다.
즉, “이 일을 어떤 흐름으로 만들 수 있는가?”,
“내가 일하는 방식이 팀의 몰입에 어떤 영향을 주는가?”,
“이 구조는 성과를 위한 몰입을 어떻게 가능하게 하는가?”라는 질문으로 바뀌는 것이다.
이러한 전환은 다음과 같은 변화로 이어진다.
성과의 재정의:
단순한 KPI 달성에서 벗어나, 몰입 기반의 지속 가능성을 성과 요인으로 포함시킴
리더십 방식의 변화:
지시와 통제에서, 구조 설계와 몰입 지원으로의 이동
피드백 시스템의 재구성:
연간 평가 중심에서, 일상적 피드백과 회고 루틴 중심으로의 구조 전환
결과적으로 직무는 고정된 틀이 아니라 설계 가능한 구조로 인식되며,
개인의 경력 전략이 곧 조직문화와 업무 프로세스를 바꾸는 전략으로 진화하게 된다.
4. 뉴커리어 태도와 조직의 미래 경쟁력
오늘날 빠르게 변하는 환경 속에서, 조직은 고정된 직무에 사람을 맞추는 방식(Job Matching)만으로는
성과를 만들기 어렵다.
그보다는 ‘어떤 사람이 구조를 바꾸며 몰입을 만들 수 있는가’라는 역량 기반의 접근이 필요하다.
여기서 뉴커리어 태도를 가진 사람들의 존재가 조직에 다음과 같은 가치를 준다:
구조 혁신자(structural innovator)로서의 역할
몰입 설계자(flow designer)로서 팀 전체의 몰입 수준 향상
경계 허물기(boundary crosser)를 통해 부서 간 협업과 연계 활성화
미래 직무 탐색자(job architect)로서 신직무 정의와 포지셔닝
이는 단지 개인의 생존 전략이 아니라,
조직의 경쟁력 확보를 위한 핵심 인재 전략으로도 연결된다.
5. 구조를 바꾸는 전략가로서의 정체성 전환
결국 잡크래프팅은 자신의 일을 스스로 설계하는 사람의 태도이자,
그 구조를 통해 조직에 새로운 리듬과 몰입을 제공하는 실천이다.
이러한 실천이 반복될 때, 사람은 더 이상 ‘조직의 일’을 수행하는 사람이 아니라
‘일의 구조를 설계하는 전략가’로 정체성을 바꾸게 된다.
그리고 이 전략적 태도는 단기 성과보다
더 깊고, 넓고, 오래가는 커리어의 지속성과 몰입의 자산으로 남는다.
정리 및 확장 – 뉴커리어 태도는 구조를 바꾸는 전략이다
“어떤 직무를 맡고 있는가보다, 그 직무를 어떤 구조로 설계하며 일하고 있는가가 더 중요하다.”
이 책을 관통하는 주제이자, ‘잡크래프팅’을 실천하는 이들이 보여주는 핵심 태도이다.
우리는 그동안 커리어를 ‘움직임’의 문제로 여겨왔다.
더 나은 회사로, 더 나은 직무로, 더 나은 연봉으로 이동하는 것.
하지만 이 같은 ‘외부 이동 중심’의 사고는 경력 설계의 절반만을 이야기할 뿐이다.
이제는 내가 있는 자리에서 어떤 구조를 설계할 수 있는가가 커리어 전략의 핵심이 되었다.
이러한 전환을 가능케 하는 사람들,
바로 ‘뉴커리어 태도’를 가진 이들이다.
경계를 넘는 움직임에서, 구조를 바꾸는 움직임으로
뉴커리어 태도는 단순히 이직이 잦은 사람이나 유연하게 일하는 사람을 지칭하지 않는다.
이들은 자기주도성(self-directedness)과 가치지향성(values-driven)을 중심으로
자신의 경력과 일 구조를 지속적으로 재설계하는 사람들이다.
이러한 태도를 가진 사람은 다음과 같은 질문을 반복한다.
지금 내 일의 흐름은 어떤 구조를 가지고 있는가?
나는 어떤 몰입 조건을 만들어내고 있는가?
이 일은 조직과 고객, 동료에게 어떤 가치로 연결되는가?
내가 이 구조를 바꾸었을 때, 무엇이 달라졌는가?
결국 이 질문들은 ‘일에 참여하는 사람’에서 ‘일을 설계하는 사람’으로의 이동을 이끈다.
‘뉴커리어 태도’를 갖는다는 것의 의미
‘뉴커리어 태도’를 갖는다는 것은
더 이상 조직의 구조 안에서 수동적으로 일하지 않는다는 뜻이다.
이는 다음과 같은 전환을 의미한다.
정체성의 전환: 직무 수행자가 아니라 구조 설계자
성장의 전환: 스킬의 축적이 아니라 설계 역량의 심화
성과의 전환: 지시된 목표 달성이 아니라 자발적 몰입 창출
리더십의 전환: 권한의 행사에서 영향력의 구조화로
이러한 전환을 이끈 이들이 바로 ‘잡크래프팅’을 실천하는 사람들이다.
그들은 일상적 반복 속에서도 ‘내 일’을 설계하는 몰입의 전략가이며,
동시에 조직의 미래를 바꾸는 구조의 촉진자이기도 하다.
필자의 제안: 구조를 설계하는 태도부터 시작하라
필자는 오랫동안 ‘뉴커리어 태도’라는 주제를 연구해왔다.
단순한 진로 지도나 취업 전략이 아닌,
어떤 태도를 가진 사람이 몰입과 지속가능성을 만드는가에 주목해왔다.
그 관점에서 볼 때, 지금 이 시대를 살아가는 직장인, 프리랜서, 크리에이터, 관리자 모두는
각자의 위치에서 일의 구조를 설계할 권리와 책임을 함께 지닌다.
따라서 필자가 전하고 싶은 제안은 단순하다.
“당신이 반복적으로 하고 있는 일이 있다면,
그것을 구조로 바꿔보라.
당신이 무기력하게 느끼는 일이 있다면,
그 흐름을 관찰하고 작은 실험을 시작하라.
당신이 자꾸 흔들리는 커리어를 걱정하고 있다면,
방향을 찾기보다 구조를 먼저 세워보라.”
잡크래프팅은 태도이자 전략이며, 결국은 구조다
잡크래프팅은 단지 ‘일을 재구성하는 기술’이 아니다.
이는 일에 대한 관점의 전환이며,
자기 경력을 스스로 책임지겠다는 태도의 선언이다.
그리고 그 실행은 모두 ‘구조를 어떻게 설계할 것인가’라는 질문으로 연결된다.
이 책에서 말하는 뉴커리어 전략은 결국 하나의 방향으로 향한다.
“일은 움직이는 것이 아니라, 설계하는 것이다.”
그리고 이 구조 설계의 전략이 쌓일 때,
우리는 더 이상 직무를 전전하는 사람이 아니라,
일의 흐름을 바꾸는 설계자로 거듭나게 될 것이다.
그 시작은 아주 작은 몰입 루틴의 설계에서 시작된다.
그 루틴이 커리어를 바꾸고,
그 커리어가 조직을 바꾸고,
그 조직이 새로운 일의 미래를 만든다.
잡크래프팅은 그 변화의 첫걸음이다.
그리고 뉴커리어 태도는 그 길을 걸어가는 이들의 공통된 전략이다.