직장 내 괴롭힘·윤리경영의 실제
노무·노사관리 – 법과 사람 사이에서 Part.4 | EP.5
“존중은 비용이 아니라 투자이며, 윤리는 제약이 아니라 미래 경쟁력이다.”
Part 1. HR을 이해하는 첫걸음(4회)
Part 2. HRM – 인사관리의 뼈대(5회)
Part 3. HRD – 인재개발과 성장을 돕는 일(5회)
Part 4. 노무·노사관리 – 법과 사람 사이에서(5/5회차)
Part 5. HR 기획과 전략 – 조직과 미래를 설계하다(5회)
Part 6. HR 전문가로 성장하기(4회)
20화. 직장 내 괴롭힘·윤리경영의 실제
퇴근 시간이 가까워오자 한 직원은 책상 앞에서 깊은 한숨을 내쉬었다. 오늘도 또 한 번, 팀장의 무례한 말과 과도한 업무 지시에 시달려야 했다. “이건 네가 책임지고 내일까지 끝내. 못 하면 책임은 네가 져.” 업무와 상관없는 개인적인 심부름까지 요구하는 상사의 태도는 더 이상 참기 힘들 정도였다. 동료들도 상황을 알고 있었지만, 누구 하나 나서서 문제를 제기하지 못했다. 괜히 나섰다가 불이익을 당할까 두려웠기 때문이다.
이처럼 직장 내 괴롭힘은 단순한 인간관계의 갈등을 넘어, 개인의 존엄과 생존을 위협하는 심각한 문제다. 피해자는 정신적·신체적 고통을 겪으며 결국 조직을 떠나게 되고, 남은 직원들은 침묵 속에서 불안과 무력감을 내면화한다. 이는 조직의 성과에도 직접적으로 부정적인 영향을 미친다. 단순히 개인의 문제로 치부할 수 없는 이유가 여기에 있다.
한편, 최근 사회적으로 윤리경영(Ethical Management)에 대한 요구가 더욱 높아지고 있다. 기업이 아무리 화려한 성과를 내더라도, 내부에서 인권 침해나 비윤리적 행위가 발생한다면 그 기업의 평판과 신뢰는 무너질 수밖에 없다. 글로벌 시장에서는 윤리경영이 단순한 도덕적 요구를 넘어, 투자와 거래의 전제 조건으로 작동하기 시작했다. ESG 경영이 강조되는 이유도 결국 윤리적 책임을 다하는 기업만이 지속가능한 성장을 이룰 수 있다는 확신 때문이다.
필자가 HRD 업무를 맡았을 때 직접 목격한 사례가 있다. 한 신입사원이 교육 과정에서 부당한 지시와 언어폭력을 겪고 있다는 사실이 뒤늦게 드러났다. 해당 사건은 초기에 방치되었지만, 나중에 사내 신고 채널을 통해 문제 제기가 이루어졌다. 회사는 즉시 조사위원회를 꾸리고 사실관계를 확인했으며, 가해자에 대한 징계와 함께 피해자 보호 조치를 시행했다. 이 과정에서 중요한 것은 단순히 법적 절차를 밟는 것이 아니라, 조직 전체가 “우리는 괴롭힘을 용인하지 않는다”는 메시지를 분명히 보여주는 것이었다. 그 사건 이후 회사는 윤리경영 강령을 전면 개정하고, 모든 교육 프로그램에 ‘존중과 공정’이라는 가치를 중심에 두기 시작했다.
이 사례는 직장 내 괴롭힘 문제가 결코 개인 차원에서 해결될 수 없음을 보여준다. 조직 차원의 명확한 기준과 제도, 그리고 리더십의 실천이 뒷받침될 때만이 예방과 개선이 가능하다. 동시에 윤리경영은 일시적인 구호가 아니라, 조직 문화 전반에 스며들어야 한다는 점도 분명하다.
따라서 이 장은 직장 내 괴롭힘과 윤리경영을 노무·노사관리의 핵심 주제로 다루고자 한다. 독자는 이를 통해 직장 내 괴롭힘의 정의와 유형, 예방 제도와 절차, 윤리경영의 전략과 최신 사례를 배우게 될 것이다. 나아가 “사람을 존중하는 조직만이 살아남는다”는 교훈을 다시금 확인할 수 있을 것이다.
② 직장 내 괴롭힘의 정의와 유형
1) 법적 정의
우리나라에서 직장 내 괴롭힘은 2019년 근로기준법 개정(제76조의2~제76조의4)을 통해 처음 법적으로 규정되었다. 법에서는 이를 다음과 같이 정의한다.
“사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위.”
이 정의에는 세 가지 핵심 요소가 포함되어 있다.
1. 지위·관계상의 우위: 상급자-하급자 관계뿐 아니라 동료 간, 심지어 후배가 다수로 모여 선배를 배제하는 경우까지 포함된다.
2. 업무상 적정 범위를 초과: 정당한 업무 지시가 아닌, 불필요하거나 과도한 요구, 혹은 인격적 모독이 해당된다.
3. 신체·정신적 고통 및 근무환경 악화: 단순한 불편을 넘어, 지속적이고 구조적인 피해를 초래하는 상황을 의미한다.
2) 직장 내 괴롭힘의 주요 유형
직장 내 괴롭힘은 매우 다양한 형태로 나타나며, 법적 정의를 바탕으로 구체적인 유형을 정리하면 다음과 같다.
(1) 언어적 폭력
공개된 자리에서 인격을 모욕하거나 조롱하는 발언.
욕설, 비하적 표현, 고함 등 반복적인 언어적 공격.
예: 회의 중 직원의 의견을 “쓸모없는 소리”라며 일축하거나, 반복적으로 ‘능력이 없다’는 말을 퍼붓는 행위.
(2) 신체적 위협
직접적인 폭행이나 폭행 위협.
물건을 던지거나 책상을 치며 위압감을 조성하는 행동.
신체적 충돌을 유도하는 행위.
(3) 업무 배제 및 고립
의도적으로 중요한 업무나 회의에서 제외.
의사소통 채널에서 차단하거나 배제.
사회적 왕따 분위기를 조성해 조직 내에서 고립시키는 경우.
(4) 과도하거나 부당한 업무 지시
현실적으로 불가능한 업무 목표 부여.
정당한 이유 없이 반복적으로 퇴근 후·휴일 업무를 강요.
전문성과 무관한 사적 심부름을 업무 명목으로 시키는 경우.
(5) 사생활 침해
개인적 연애사, 가족사 등을 집요하게 묻거나 조롱.
사적인 SNS 계정 공유를 강요하거나, 사적 모임에 강제로 참여시키는 행위.
(6) 차별과 배제
성별, 학력, 출신 지역, 장애 여부 등을 이유로 한 차별적 대우.
동일한 성과에도 불구하고 의도적으로 낮은 평가를 주는 행위.
3) 사례별 특징
이러한 유형은 개별적으로 나타나기도 하지만, 대부분은 복합적으로 얽혀서 발생한다. 예컨대, 한 직원이 팀 내에서 업무 배제를 당하면서 동시에 과도한 잡무를 떠맡는 경우, 언어적 모욕까지 동반되기도 한다. 피해자는 신체적 고통보다 더 깊은 정신적 상처와 자존감 손상을 겪게 된다.
특히 문제는 가해자가 ‘업무 지시’라는 명분을 내세울 때다. 업무상 필요라는 이유로 과도한 요구가 정당화되거나, 피해자가 저항하기 어려운 구조가 형성되기도 한다. 그래서 법은 “업무상 적정 범위”라는 기준을 강조한다. 이는 HR이 갈등 상황을 판단할 때 반드시 고려해야 할 핵심 기준이다.
4) 직장 내 괴롭힘의 새로운 양상
디지털 전환과 원격근무 확산은 새로운 형태의 괴롭힘을 낳고 있다.
- 사이버 불링(Cyber Bullying): 메신저 단체방에서 특정인을 배제하거나 조롱.
- 온라인 과도한 감시: 재택근무 시 웹캠을 통한 불필요한 상시 감시.
- 비대면 소통 왜곡: 이메일·메신저로 무례하거나 과도한 요구를 전달.
이러한 양상은 물리적 공간을 넘어 디지털 환경에서도 괴롭힘 방지가 필요하다는 점을 보여준다.
5) 정리
직장 내 괴롭힘은 개인적 갈등 수준을 넘어, 조직 문화와 제도의 문제로 바라봐야 한다. 그 유형은 언어·신체적 폭력에서부터 업무 배제, 사생활 침해, 디지털 괴롭힘까지 매우 다양하다. HR과 경영진은 이를 정확히 구분하고 사례별로 적절히 대응해야 한다. 무엇보다 중요한 것은, 괴롭힘을 단순히 ‘인간관계 문제’로 축소하지 않고, 조직 차원의 명확한 기준과 절차로 다루는 것이다.
③ 직장 내 괴롭힘의 영향
직장 내 괴롭힘은 단순한 개인 간 갈등을 넘어, 개인의 삶과 조직의 성과, 더 나아가 사회 전체에 깊고도 광범위한 영향을 미친다. 이는 피해자의 정신적·신체적 건강에 직격탄을 날릴 뿐 아니라, 조직 신뢰를 무너뜨리고 사회적 비용을 증가시킨다.
1) 개인에게 미치는 영향
1. 정신건강 악화
괴롭힘 피해자는 불안, 우울, 불면증, 공황장애와 같은 정신적 질환을 겪을 가능성이 높다.
반복적 모욕이나 배제는 자존감을 파괴하고 자기효능감을 상실하게 만든다.
심각한 경우 자살 충동이나 실제 극단적 선택으로 이어지기도 한다.
2. 신체적 건강 문제
지속적인 스트레스는 만성 피로, 소화 장애, 두통, 심혈관 질환 등 신체적 질환으로 연결된다.
직장 내 괴롭힘을 겪은 직원은 병가 사용률이 높아지고, 장기적으로 노동시장에서의 경쟁력도 약화된다.
3. 경력 단절
피해자는 결국 조직을 떠나는 경우가 많다. 이로 인해 직장 내에서 쌓아온 경험과 네트워크가 단절되고, 경력의 연속성이 끊어진다.
특히 여성이나 청년층은 괴롭힘으로 인한 조기 퇴직이 향후 노동시장 참여를 제한하는 주요 요인이 되기도 한다.
2) 조직에 미치는 영향
1. 생산성 저하
괴롭힘이 만연한 조직은 직원들이 업무에 몰입하기보다 방어적 태도를 보인다.
창의성과 협업은 현저히 낮아지고, 업무 효율은 떨어진다.
2. 조직 몰입도와 충성도 감소
피해자뿐 아니라 목격자도 “이 조직은 나를 보호하지 않는다”는 불신을 갖게 된다.
이는 조직 몰입도를 낮추고, 장기적으로는 인재 이탈을 가속화한다.
3. 평판 악화와 법적 리스크
직장 내 괴롭힘 사건은 언론과 SNS를 통해 빠르게 확산된다.
기업은 이미지 손상뿐 아니라 법적 소송, 손해배상, 행정 제재 등 직접적 비용을 감수해야 한다.
사회적으로 “비윤리적 기업”이라는 낙인이 찍히면 채용·투자·거래 관계에도 부정적 영향을 미친다.
3) 사회적 파급 효과
1. 노동시장 불신 확대
괴롭힘 문제가 지속적으로 노출되면, 청년층은 “회사는 안전한 공간이 아니다”라는 인식을 갖게 된다.
이는 노동시장 참여 의욕을 저하시켜 장기적으로 사회적 활력을 떨어뜨린다.
2. 사회적 비용 증가
괴롭힘 피해로 인한 정신건강 치료비, 실업급여, 산재 보상 등 직접적인 사회적 비용이 발생한다.
이로 인해 국민 건강보험 재정과 사회보장제도의 부담이 커진다.
3. 사회적 신뢰 저하
직장 내 괴롭힘은 결국 사회적 불평등과 불신을 심화시킨다.
“권력 있는 자가 약자를 괴롭혀도 보호받는다”는 경험은 공동체의 신뢰 기반을 흔든다.
4) 2차 피해와 침묵의 문화
직장 내 괴롭힘의 또 다른 심각한 문제는 2차 피해다.
피해자가 문제를 제기했음에도 불구하고, 조직이 사건을 축소·은폐하거나 피해자를 비난하는 경우가 많다.
이는 피해자의 상처를 더욱 심화시키고, 다른 직원들로 하여금 침묵을 선택하게 만든다.
결국 조직 내에서는 괴롭힘이 끊이지 않고 반복되는 악순환 구조가 형성된다.
5) 정리
직장 내 괴롭힘의 영향은 개인적·조직적·사회적 차원에서 모두 부정적으로 나타난다. 피해자는 정신적·신체적 고통과 경력 단절을 겪고, 조직은 생산성과 신뢰를 잃으며, 사회는 비용과 불신을 떠안는다. 따라서 직장 내 괴롭힘은 결코 ‘개인 간 문제’로 축소할 수 없으며, 조직 차원의 적극적 개입과 제도적 대응이 필수적이다.
④ 윤리경영의 개념과 필요성
1) 윤리경영의 정의
윤리경영(Ethical Management)이란 법적 준수 수준을 넘어, 조직이 사회적 기대와 도덕적 기준을 스스로 실천하는 경영 방식을 말한다. 다시 말해, 법이 요구하는 최소한의 규제와 의무만을 지키는 것이 아니라, 조직이 이해관계자(고객, 직원, 협력사, 지역사회, 투자자 등)에게 책임 있는 행동을 통해 신뢰를 구축하는 것이다.
윤리경영은 단순한 도덕적 선언이 아니라, 조직 운영 전반에 내재화된 행동 원칙과 가치 체계다. 이는 기업의 미션과 비전, 경영 전략, 일상적 의사결정 과정 속에서 살아 움직여야 한다.
2) 윤리경영의 기본 가치
윤리경영이 추구하는 가치는 크게 네 가지로 정리할 수 있다.
1. 정직(Integrity): 모든 이해관계자에게 거짓 없는 정보를 제공하고, 약속을 성실히 이행하는 것.
2. 공정(Fairness): 채용, 평가, 보상, 승진 과정에서 차별과 특혜를 배제하고, 기회의 평등을 보장하는 것.
3. 존중(Respect): 직원과 고객을 존중하며, 인권을 보호하는 것.
4. 책임(Responsibility): 기업 활동이 사회와 환경에 미치는 영향을 고려하여 책임 있게 의사결정하는 것.
이 네 가지 가치는 조직의 모든 제도와 행동 기준에 스며들어야 한다.
3) 윤리경영의 필요성
윤리경영은 오늘날 기업에 있어 선택이 아닌 필수다. 그 이유는 다음과 같다.
1. 법적·제도적 압력 강화
- 부패 방지법, 공정거래법, 개인정보보호법 등 국내외 법규 준수가 강화되고 있다.
- 최근에는 단순한 법 준수를 넘어, 이해관계자 보호를 위한 윤리 기준 강화가 법제화되는 추세다.
2. 지속가능경영(ESG)과의 연결
ESG(Environmental, Social, Governance)는 글로벌 시장에서 투자 의사결정의 핵심 지표가 되고 있다.
특히 ‘G(지배구조)’ 영역에서 윤리경영은 필수 조건이다. 기업이 윤리경영을 실천하지 않으면 ESG 평가에서 낮은 점수를 받게 되고, 이는 투자 회피로 이어진다.
3. 조직 내 신뢰와 몰입 제고
- 직원들은 더 이상 단순히 급여만으로 조직에 충성하지 않는다. “내가 다니는 회사가 올바른가?”라는 질문을 던진다.
- 윤리경영을 실천하는 조직은 직원들로부터 신뢰와 존중을 받고, 이는 곧 조직 몰입과 성과로 이어진다.
4. 외부 이해관계자 신뢰 확보
소비자는 윤리적 소비를 중시한다. 친환경, 인권 존중, 공정거래를 실천하지 않는 기업은 시장에서 도태된다.
협력사와의 관계에서도 불공정 거래가 드러나면 장기적 파트너십을 잃게 된다.
4) 윤리경영 사례
1. 삼성의 윤리강령
삼성은 ‘인재와 기술을 바탕으로 최고의 제품과 서비스를 창출하여 인류 사회에 공헌한다’는 경영 철학 아래, 임직원 행동 규범을 세부적으로 규정했다. 특히 공정거래, 고객 존중, 임직원 인권 보호를 강조한다.
2. 현대자동차의 윤리헌장
현대차는 윤리헌장을 통해 법규 준수, 이해관계자와의 공정 거래, 환경 보호를 핵심 가치로 삼고 있다.
3. 글로벌 기업의 윤리경영
구글은 “Don’t be evil(악을 행하지 말자)”라는 슬로건을 내세워 투명성과 공정성을 강조했고, 애플은 공급망에서 아동 노동·강제 노동 방지 정책을 강화했다. 유럽의 다수 기업은 ESG와 윤리경영을 연결하여, 임원 평가와 보상에 반영하고 있다.
5) 정리
윤리경영은 단순히 “착하게 경영하자”는 구호가 아니다. 그것은 조직의 지속가능성과 직결되는 전략적 과제다. 윤리경영이 뿌리내린 기업은 위기 상황에서도 신뢰를 잃지 않고, 장기적으로 경쟁력을 유지한다. 반면 윤리적 책임을 외면한 조직은 단기적으로 성과를 얻더라도, 결국 사회적 신뢰를 잃고 몰락의 길을 걷게 된다.
따라서 윤리경영은 HR과 경영진 모두가 “지켜야 할 의무”이자, 조직 전체가 공유해야 할 생존의 원칙이다.
⑤ 직장 내 괴롭힘 예방 제도와 절차
직장 내 괴롭힘 문제는 사후적 처벌보다 사전적 예방이 무엇보다 중요하다. 피해가 발생한 후 회복하기는 쉽지 않기 때문에, 법적 장치와 조직 차원의 제도적 장치를 마련하여 괴롭힘을 최소화하는 것이 핵심이다. 우리나라 근로기준법은 이미 직장 내 괴롭힘 금지를 규정하고 있으며, 이에 따라 기업은 예방 규정과 절차를 갖추어야 한다.
1) 법적 제도
1. 근로기준법 규정
- 제76조의2: 직장 내 괴롭힘 금지.
- 제76조의3: 사용자 및 근로자의 조치 의무.
- 제76조의4: 괴롭힘 발생 시 사용자의 조사·조치 의무, 피해자 보호 및 불이익 처우 금지.
즉, 법은 단순히 “괴롭힘을 하지 말라”에 그치지 않고, 사용자의 적극적 의무를 명시한다. 사용자는 괴롭힘이 발생했을 때 즉시 조사에 착수하고, 피해자를 보호하며, 가해자에 대한 적절한 징계 조치를 해야 한다.
2. 노동부 지침
고용노동부는 직장 내 괴롭힘 판단 기준과 처리 절차에 대한 세부 지침을 제공하고 있다. 기업은 이를 바탕으로 자체 규정을 마련해야 하며, 위반 시 과태료나 행정 처분을 받을 수 있다.
2) 사내 규정과 가이드라인 마련
법적 틀을 기반으로, 조직은 구체적인 사내 규정을 만들어야 한다.
1. 행위 기준 명시
구체적인 금지 행위 예시(언어폭력, 고립, 부당 업무 지시 등)를 규정집에 포함.
모호한 개념 대신 실제 상황에 적용 가능한 구체적 사례 중심으로 제시.
2. 절차 규정화
괴롭힘 발생 시 신고 → 조사 → 조치 → 사후 관리의 단계를 명문화.
조사 담당 부서를 지정하고, 공정성을 위해 외부 전문가 참여 가능성을 열어 둔다.
3. 피해자 보호 원칙
조사 중에도 피해자가 불이익을 당하지 않도록 부서 이동, 휴가 부여, 근무 환경 조정 등을 보장.
피해자 보호 조치를 소홀히 하면 2차 피해가 발생할 수 있으므로 제도적으로 명확히 해야 한다.
3) 신고 절차 운영
1. 다양한 신고 채널
상급자 보고, HR 부서 신고, 노사협의회 고충처리, 익명 신고 시스템 등 다층적 채널 마련.
온라인·오프라인 모두 가능하도록 접근성을 높여야 한다.
2. 비밀 보장
신고자의 신원과 진술은 철저히 보호되어야 하며, 유출 시 2차 피해가 발생한다.
내부자 고발(whistleblowing) 제도와 연계해 신고자의 권익을 보장해야 한다.
3. 즉각적 대응
신고가 접수되면 7일 이내 조사 개시 등 신속한 절차가 필요하다.
초기 대응이 늦어지면 피해가 확대되고 신뢰가 무너진다.
4) 조사와 조치
1. 공정한 조사 체계
HR 부서 단독이 아닌, 노사협의회, 법률 자문, 외부 전문가가 참여하는 합동 조사위원회 운영.
피해자·가해자 모두에게 진술 기회를 부여하되, 피해자의 2차 피해를 최소화해야 한다.
2. 적절한 징계와 후속 조치
괴롭힘 사실이 확인되면 가해자에게 경고, 감봉, 직위 해제, 해고 등 적절한 징계 부과.
피해자의 직무 복귀 지원과 심리 상담, 의료 지원을 병행.
5) 예방 교육과 캠페인
사건이 발생하지 않도록 예방 교육이 필수다.
1. 정기 교육
연 1회 이상 전 직원 대상 직장 내 괴롭힘 예방 교육 실시.
교육 내용: 법적 정의, 금지 행위, 신고 절차, 피해자 보호, 조직 문화 개선.
2. 관리자 특별 교육
관리자는 권한 남용 가능성이 크므로, 별도의 리더십 교육을 통해 “지시와 괴롭힘의 차이”를 명확히 인식시켜야 한다.
3. 캠페인 활동
포스터, 사내 방송, 이메일 캠페인 등을 통해 지속적으로 메시지를 전달.
“존중하는 말 한마디가 조직을 바꾼다” 같은 슬로건으로 행동 변화를 유도.
6) 실질적 대응 사례
1. 사내 핫라인 운영
글로벌 기업들은 외부 기관과 연계한 핫라인을 운영해, 직원들이 보복 우려 없이 신고할 수 있게 한다.
2. 외부 전문가 조사
일부 기업은 변호사, 노무사, 심리상담가가 포함된 독립적 조사단을 운영하여 공정성을 강화한다.
3. 피해자 지원 프로그램
심리 상담, 병원 연계, 경력 개발 지원 등 피해자가 조직에 복귀할 수 있도록 다각도의 지원 제공.
7) 정리
직장 내 괴롭힘 예방 제도와 절차는 법적 의무이자 조직의 지속가능성을 지키는 핵심 장치다. 신고 체계, 공정한 조사, 피해자 보호, 예방 교육, 캠페인이 유기적으로 작동할 때 괴롭힘은 최소화된다. HR의 역할은 단순한 법 준수를 넘어, “존중과 신뢰의 문화”를 조직에 뿌리내리게 하는 것이다.
⑥ 윤리경영 실천 전략
윤리경영은 선언이나 강령을 마련하는 것만으로는 충분하지 않다. 실제로 조직 내 모든 구성원이 체감하고 행동으로 옮길 수 있도록 구체적 전략과 실행 체계가 뒷받침되어야 한다. 이는 HR의 관리 역량과 리더십의 의지가 동시에 결합될 때 효과를 발휘한다.
1) 윤리강령 제정과 실행
1. 윤리강령 제정
조직의 미션과 비전, 핵심가치를 반영해 윤리강령을 구체적으로 마련해야 한다.
예: “고객과의 약속을 최우선으로 한다”, “모든 직원의 존엄을 존중한다”, “환경 보호를 기업 활동의 원칙으로 삼는다” 등.
2. 실행 지침 마련
강령은 원칙적 선언에 머물지 않고, 일상 업무에서 적용할 수 있는 지침으로 연결되어야 한다.
채용, 평가, 보상, 거래, 정보 관리 등 각 영역별 세부 실행 기준을 제시해야 한다.
3. 전 직원 서약
신입사원 교육과 연계해 윤리강령 준수 서약을 받고, 매년 갱신하도록 함으로써 제도의 상징성을 강화할 수 있다.
2) 리더십의 모범과 역할
윤리경영은 위에서부터 시작된다.
- 톱 매니지먼트의 메시지: 최고경영자가 직접 윤리경영의 필요성과 조직의 원칙을 강조해야 한다.
- 행동으로 보여주는 리더십: 리더가 회식 문화, 평가 방식, 의사결정 과정에서 공정성과 존중을 실천할 때, 직원들은 이를 기준으로 삼는다.
- 위반 시 단호한 조치: 임원이나 관리자라도 윤리규범을 위반하면 동일한 기준으로 제재해야 한다.
3) 내부고발 보호제도(Whistleblowing)
윤리경영의 실행력을 강화하기 위해서는 내부고발 보호가 핵심이다.
- 익명 신고 채널: 외부 전문 기관과 연계된 핫라인을 운영하여, 직원이 보복 우려 없이 문제를 제기할 수 있도록 한다.
- 보호 장치: 신고자에 대한 인사상 불이익 금지를 제도적으로 보장해야 한다.
- 보상 제도: 심각한 윤리 위반이나 부패를 신고한 경우 합당한 보상과 포상을 제공할 수 있다.
4) 윤리경영 평가 및 환류 시스템
윤리경영은 한 번의 캠페인으로 끝나는 것이 아니라, 지속적으로 점검하고 개선해야 한다.
1. 평가 지표 설정
ESG 평가 항목과 연계하여 윤리경영 지표를 설정한다.
직원 인식 조사, 윤리 위반 건수, 교육 참여율, 내부고발 처리율 등을 활용할 수 있다.
2. 정기적 평가
반기 혹은 연 단위로 윤리경영 이행 현황을 점검하고, 결과를 전 직원에게 투명하게 공개한다.
3. 환류(Feedback) 과정
평가 결과를 바탕으로 제도 개선과 교육 콘텐츠 업데이트를 진행한다.
위반 사례를 분석해 재발 방지책을 마련하는 것도 환류의 핵심이다.
5) 윤리경영과 HR 제도의 통합
윤리경영은 HR 제도와 연결될 때 조직의 행동 규범으로 자리 잡는다.
- 채용: 윤리 기준을 면접 평가 요소로 포함.
- 평가와 보상: 성과뿐 아니라 윤리적 행동 여부도 반영.
- 승진: 윤리 위반 이력이 있는 경우 승진 제한.
이처럼 인사제도와 윤리경영이 결합되면, 직원들은 윤리적 행동이 실제 커리어에 영향을 준다는 점을 체감하게 된다.
6) 정리
윤리경영 실천 전략은 윤리강령 → 리더십 모범 → 내부고발 보호 → 평가·환류 → HR 통합의 다섯 축으로 체계화할 수 있다. 조직은 이를 통해 윤리경영을 단순한 구호가 아닌, 일상의 규범과 행동 기준으로 내재화할 수 있다. 결국 윤리경영은 기업의 생존 전략이며, HR이 그 중심에서 실행력을 보장하는 역할을 수행해야 한다.
⑦ 최신 동향과 글로벌 사례
1) 최신 동향
1. ESG와 윤리경영의 통합
최근 윤리경영은 ESG(Environmental, Social, Governance) 경영의 핵심 축으로 자리 잡고 있다. 단순히 “윤리적이어야 한다”는 선언을 넘어, ESG 평가 지표 속에 윤리 준수·반부패·인권 보호 항목이 포함되어 기업 가치와 투자 의사결정에 직접적으로 반영된다.
2. AI·데이터 시대의 윤리
인공지능과 빅데이터 활용이 확대되면서, 알고리즘의 편향과 개인정보 보호가 윤리경영의 새로운 과제로 부상했다. 글로벌 기업들은 데이터 윤리 가이드라인을 별도로 마련하고 있으며, HR도 인사평가·채용 과정에서 AI 도입 시 윤리 검증을 필수적으로 요구받고 있다.
3. 포용적 조직문화 강조
윤리경영은 단순한 부패 방지나 법 위반 예방에 그치지 않고, DEI(Diversity·Equity·Inclusion)와 결합해 다양성과 포용성을 증진하는 방향으로 확장되고 있다. 직장 내 괴롭힘 예방 역시 조직 문화 차원에서 DEI 강화 전략의 일부로 다루어진다.
2) 글로벌 사례
1. 구글(Google)
구글은 “AI 원칙(AI Principles)”을 제정하여, 인공지능 개발과 활용 과정에서 사회적 유익, 편향 최소화, 안전성 보장을 강조했다. 또한 전 직원이 윤리적 이슈를 제기할 수 있는 ‘오픈 토론 플랫폼’을 운영하여 내부 소통을 강화했다.
2. 애플(Apple)
애플은 글로벌 공급망에서 아동 노동과 강제 노동 근절을 위해 ‘공급업체 행동 규범(Supplier Code of Conduct)’을 엄격히 적용한다. 또한 매년 ‘책임 있는 공급망 보고서’를 발간하여, 윤리경영 이행 현황을 외부에 투명하게 공개하고 있다.
3. 유니레버(Unilever)
유니레버는 ‘지속가능한 생활 계획’을 통해 환경·사회적 책임과 윤리경영을 전사 전략과 연결했다. 특히 여성 인권 보호와 다양성 증진을 위해 구체적인 목표를 설정하고, 이를 글로벌 본사와 지역 조직이 함께 공유한다.
4. 삼성전자
삼성전자는 ‘경영윤리 규범’을 통해 준법·윤리경영 체계를 정립하고, 글로벌 사업장마다 ‘컴플라이언스팀’을 운영하고 있다. 최근에는 ESG 위원회를 이사회 산하에 두어 윤리경영 실천을 더욱 제도적으로 강화했다.
3) 시사점
최신 동향과 글로벌 사례가 보여주는 메시지는 명확하다. 윤리경영은 경영 전략과 투자, 기술 혁신, 조직문화의 모든 차원과 연결된다는 것이다. 더 이상 윤리경영은 “사회적 책임”이라는 부수적 개념이 아니라, 기업의 생존과 성장, 글로벌 경쟁력의 핵심 요소다.
따라서 HR 담당자는 윤리경영을 규정과 교육의 차원에만 머물지 않고, 전략적·글로벌 관점에서 접근해야 한다.
⑧ 실습/체크리스트
직장 내 괴롭힘 예방과 윤리경영 실천은 단순히 제도를 만드는 것에서 그치지 않는다. 실제로 현장에서 얼마나 체감할 수 있는지, 그리고 개인과 조직이 구체적으로 어떻게 실천하는지가 중요하다. 이를 위해 다음과 같은 자기 점검과 실습 과정을 제안한다.
1) 개인 자기 점검 체크리스트
1. 나는 직장 동료와 대화할 때 존중의 언어를 사용하고 있는가?
2. 업무 지시를 할 때 구체적 근거와 설명을 제시하고, 불필요한 압박을 주고 있지는 않은가?
3. 동료의 의견 차이나 실수에 대해 비난보다는 협력을 선택하는가?
4. 직장에서 괴롭힘이나 비윤리적 상황을 목격했을 때, 침묵하지 않고 문제를 제기할 용기가 있는가?
5. 내가 속한 조직의 윤리강령과 직장 내 괴롭힘 관련 규정을 정확히 알고 있는가?
2) HR 담당자를 위한 점검 체크리스트
1. 조직 내 직장 내 괴롭힘 예방 규정과 윤리강령이 마련되어 있는가?
2. 신고 채널이 익명성과 접근성을 보장하며, 실질적으로 작동하고 있는가?
3. 연 1회 이상 예방 교육과 윤리경영 교육이 체계적으로 이루어지고 있는가?
4. 조사 과정에서 피해자 보호 장치가 확실히 작동하고 있는가?
5. 윤리경영 준수 여부가 채용·평가·보상·승진 제도와 연계되어 있는가?
3) 실습 과제
1. 사례 분석 실습
최근 언론에 보도된 직장 내 괴롭힘 사건이나 윤리경영 실패 사례를 찾아, 그 원인과 대응 과정을 분석한다.
“우리 조직에서 같은 일이 발생한다면 어떻게 대응할 것인가?”라는 질문을 팀별로 토론한다.
2. 윤리 딜레마 토론
“성과를 높이기 위해 법적 규제를 살짝 무시해도 되는가?”,
“상사의 부당한 지시를 거절하는 것이 조직 충성도 위반인가?”
와 같은 딜레마 상황을 설정하고, 직원들이 다양한 관점에서 의견을 나눈다.
3. 미니 윤리강령 작성
팀 단위로 자신들의 업무 환경에 맞는 간단한 윤리강령을 작성해본다.
이를 사내 게시판이나 온라인 플랫폼에 공유하며, 직원들의 피드백을 반영한다.
4) 마무리
체크리스트와 실습은 조직과 개인이 현재 위치를 점검하고, 개선의 방향을 찾는 나침반 역할을 한다. 직장 내 괴롭힘 예방과 윤리경영 실천은 HR 부서만의 일이 아니라, 모든 구성원의 일상적 선택과 행동 속에서 완성된다.
⑨ 정리 메시지
직장 내 괴롭힘과 윤리경영은 별개의 주제가 아니라, 한 조직의 건강성을 가늠하는 두 축이다. 괴롭힘 없는 일터는 직원들이 존중과 신뢰 속에서 일할 수 있는 기반을 마련하고, 윤리경영은 조직이 사회와 시장에서 책임 있는 주체로 인정받도록 만든다.
우리는 종종 성과와 속도를 이유로 관계의 균형과 윤리적 기준을 후순위로 미루곤 한다. 그러나 단기 성과를 위해 인간 존엄과 윤리적 원칙을 훼손한 조직은 결국 신뢰를 잃고 지속가능성을 위협받는다. 반대로, 존중과 윤리를 조직 운영의 중심에 둔 기업은 위기 속에서도 흔들리지 않는 내적 회복력(Resilience)을 발휘한다.
HR 담당자는 이 전환의 중심에 서 있다. 제도를 만들고 교육을 운영하는 것을 넘어, 직원 한 사람 한 사람의 목소리에 귀 기울이며, 공정하고 투명한 조직 문화를 설계하는 역할을 맡는다. 그것이 바로 직장 내 괴롭힘을 예방하고 윤리경영을 일상화하는 출발점이다.
마지막으로 이 장이 전하고자 하는 메시지는 분명하다.
“존중은 비용이 아니라 투자이며, 윤리는 제약이 아니라 미래 경쟁력이다.”
