리더와 기업에 대한 이야기
살며 느끼며 경험한 이야기
페이스북 페이지 오픈토일릿에 끄적거렸던 모아보았다.
- 기업이 경력직 채용을 할 때는 그 사람의 경력보다는 경험에 대한 미래 가치에 투자를 하는 것이고 그 사람의 경험을 살려하고자 하는 일의 실패 가능성을 낮추는 것이 우선이다. 우리 보통 기업들은 반대로…
- 이력서에 기재하는 “희망 부서, 직책, 연봉”의 “희망”이라는 단어 때문에 기업과 구직자간의 갈등은 시작된다.
- 업무, 생각 등 뭔가 정리가 잘 안 되는 경우가 있다. 정리라는 행동 자체보다는 내가 무엇을 위해 정리를 해야 하지?라는 스스로의 가치와 비전이 없는 것이 더 문제이다.
- 회사에서 하고자 하는 것을 못하게 한다던가 할 수 있는 여건이 안되어 있다고 불만이 있거나 퇴사 또는 이직하는 경우가 종종 있다. 어떤 회사나 조직이 내가 원하는 조건을 모두 충족시켜줄 수 있을까? 시스템이나 자원이나 사람이나… 내가 이 조직/회사에서 할 수 있을 것을 다 해서 더 이상해야 할 것이 없을 때가 온다. 그럴 경우 선택을 해라. 그래도 늦지 않는다.
- 리더(Leader)가 모든 것을 다 잘하면 좋겠지만 현실적으로 그러기 어렵다. 조직원들 역시 알아서 잘 해주길 바라지만 역시 어렵다. 양 쪽이 서로 잘하는 것은 하나 이상 있다면 상호 블럭화를 해서 끼워 맞춰 가면 된다. 이럴 때 리더에게 가장 필요한 덕목은 블록(역량)을 끼워 맞출 수 있는 코디네이터의 역할과 그 모든 것에 대한 책임감이다.
- 지금 하고 있는 것과 해온 것, 할 수 있다고 생각하는 것과 하고 싶은 것은 엄연히 다르다. 하지만 이 두 부분을 조화롭게 버무려서 조직원들의 현실(문제점)과 비전을 모두 잡아줄 수 있어야 하는 것이 리더의 역량 중 하나이다.
- 팔은 안으로 굽고 조직원들은 자신의 업무 영역 외, 또는 이득이 되지 않는 것을 스스로 찾아서 하지는 않는다. 그렇기 때문에 리더는 업무 조율을 하기 위해서 ‘김대리 이거 좀 하지’ 가 아니라 네가 하지 않아도 될 것은 이거 이거다 라고 하지 말아야 할 것을 명확하게 집어주는 것이 더 낫다.(상대적으로)
- 모든 사람이 계획 세우기를 좋아하는 이유는 계획대로 하는 사람이 아무도 없기 때문이다. - 제리 브라운
- 의사 결정 단계를 줄이는 것이 좋다고 한다. 그러기 위해 준비해야 할 사항과 이후 책임에 대한 부담은 배 이상 필요하다는 것을 숙지하자.
- 성과를 보장받는 사업기획은 없다. 하지만성공 가능성에 가까워 지기 위한 노력은 누구나 할 수 있다. 그런데 그 누가 나서질 않는 것이 우리 기업 문화…
終.
