유능한 B2B 세일즈맨의 3가지 특징
*이 글은 세일즈 성장 무한대의 공식에서 발췌한 내용입니다.
유능한 세일즈맨의 3가지 특징
B2B에 잘 맞는 세일즈맨의 3가지 특징에 대해 알아볼게요.
1. 코칭 수용 역량(coachability)
2. 호기심(curiosity)
3. 성공 경험(prior success)
이런 특징을 가진 세일즈맨, 어떻게 채용하나요?
우선, 각 특징에 따라 기준별 점수카드를 만들어보세요.
허브스팟 세일즈 부서 지원자 평가표
이상적인 세일즈 채용 공식은 기업들마다 다르겠지만 공식을 구축하는 과정은 똑같아요. 위에 표의 결과는 분석 당시 허브스팟의 세일즈 맥락에 맞게 만들어진 채용 공식이에요. 기업에 맞게 수정해서 적용하면 좋겠죠?
수 많은 기준들 중, 기술 분야의 신생기업들의 세일즈 부문의 채용을 도와준 경험에 따르면 위 3가지 특징은 모든 기업에 중요한 비중을 차지할 것이에요.
그렇다면, 위 3가지 특징을 어떻게 평가했는지 알아볼게요.
코칭 수용 역량
코칭 수용 역량이란?
코칭을 잘 받아드리고 적용하는 능력을 말해요.
채용했던 가장 유능한 인재들의 성격을 보면 가장 두드러진 것이 바로 코칭 수용 역량이에요. 그래서 이 특징을 평가하는 것이 면접에서 가장 큰 부분이었어요.
코칭 수용 역량 평가에 사용된 3단계
1단계: 구매자의 상황을 본 딴 롤플레잉 문제를 준비한다.
면접 시작 후, 화기애애한 분위기를 만들어줄 만한 질문을 한 후, 지원자와 롤플레잉하면 좋아요.
2단계: 지원자의 자가진단 능력을 평가한다.
롤플레잉이 끝난 후, 지원자에게 자신을 평가해보라고 시켜보세요.
"잘하셨어요! 본인이 잘한 것 같나요?"
위 질문에 대한 답으로 지원자의 코칭 수용 역량에 대한 첫 인상이 생겨요. 지원가자 자신의 성과를 얼마나 분석적으로 바라볼 수 있는지 확인하는 것인데요! 만약, "잘한 것 같아요."라고 대답한다면 안 좋은 신호였어요. 지원자가 자신의 성과를 되돌아보고 분석하는 모습을 보고 싶은 것이기 때문이죠. 잘한 부분과 개선이 필요한 부분을 구체적으로 말하는 것이 중요하죠.
"스스로 평가했을때 아쉬웠던 부분으로 돌아가서 롤플레잉을 다시 한다면, 어떻게 하시겠어요?"
코칭 수용 역량이 뛰어난 지원자는 자신을 되돌아보고 진단을 내리며 약점을 개선할 방법을 제안할 수 있어요. 그 다음에는 지원자에게 그런 능력을 보여줄 기회를 제공했어요.
3단계: 코칭을 흡수하고 적용할 수 있는 능력을 평가한다.
이 단계에서는 지원자가 피드백을 어떻게 흡수하고 적용하는지 알아보기 위해 주도적인 코칭을 시작했어요. 흡수와 적용이 코칭 수용 역량의 필수적인 행동이에요. 피드백을 흡수하는 것조차 힘들어하는 사람들이 있는데 제대로 경청하지 않거나 피드백의 중요성을 인지하지 못했기 때문일 수 있어요.
또는 피드백 정보는 흡수하지만 응용력이나 스스로 사고하는 능력이 떨어져 적용하는 데 어려움을 겪는 사람들도 있죠. 코칭의 내용을 흡수하고 적용할 수 있는 사람을 뽑는 것이 중요해요.
코칭에서 중요한 점은 개선이 필요한 부분만 언듭하면 지원자는 면접을 망치고 있다고 생각해서 긴장할 거예요. 그러면 그의 능력을 제대로 평가할 수 없게 되겠죠? 긍정적인 피드백을 먼저 제시해서 지원자의 마음이 편안한 상태가 될 수 있도록 만들어 주세요.
호기심
어떤 호기심?
효율적이고 현명한 질문과 경청을 통해 잠재고객의 상황을 이해하는 능력을 말해요.
MIT와 하버드 등 미국의 여러 명문대학에서 세일즈 강의를 했었는데 수업 시작 전, 학생들에게 "훌륭한 세일즈맨이 훌륭한 이유는 무엇일까요?"라고 질문하는 것을 좋아해요. 어느 학교든 가장 많이 돌아오는 대답은 '적극적', '설득적', '뛰어난 설명 능력', '돈 욕심' 등이죠.
원하는 답이나온 경우는 한 번도 없는 것 같아요. 훌륭한 세일즈맨은 천성적으로 호기심이 많아요. 그들은 훌륭한 질문을 던지고 열심히 듣고 관심사항의 핵심을 파고들죠. 훌륭한 세일즈맨은 고객에게 질문처럼 느껴지지 않도록 질문해요. 따라서 잠재고객은 세일즈맨이 질문하는 것이 아니라 정말 관심을 보이는 것처럼 느껴요. 훌륭한 세일즈맨은 질문을 통해 잠재고객을 교육시키죠. 훌륭한 질문은 잠재고객이 스스로 생각하도록 만들고, "이런 질문을 하는 사람은 한 명도 없었는데.."라는 생각을 하게끔 만들기도 하죠. 이런 것들이 반복되면 세일즈맨은 빠르게 신뢰를 쌓고 개인적인 질문을 해도 솔직한 답을 얻을 수 있는 자격을 얻게 돼요.
1) 훌륭한 질문으로 대화를 주도하는가?
2) 상대방의 니즈를 살피지 않고 홍보에만 열을 올리는 않는가?
3) 잠재고객의 구체적인 관심 영역에 대해 질문하는가?
4) 속사포처럼 쏟아내는 홍보로 잠재고객을 지루하게 만들지는 않는가?
위 4가지를 꼭 체크하면 좋을 거예요.
성공 경험
성공 경험(경력)이란?
최고의 성과나 뛰어난 성취를 이룬 경력을 말해요.
성공 경험은 평가하기 쉬운편이에요. 어느 정도 규모 있는 세일즈 부서에서 일했던 지원자라면 더욱 그럴거예요. 가장 중요한 3가지 특징 중 가장 객관적으로 평가할 수 있는 방법이기도 하죠.
��� : 이전 직장에서 거래처를 담당하셨네요. 거래처 담당직원이 몇 명이나 있었나요?
�� : 125명이요.
��� : 그 중 몇 등이셨죠?
�� : 6등이요.
��� : 와! 대단하시군요. 어떤 기준으로 매겨진 순위일까요? 예약 기준인가요?
�� : 네, 예약입니다.
��� : 지난 분기 기준인가요? 아니면, 작년 한 해 기준인가요?
�� : 작년 한 해 기준입니다.
��� : 오, 훌륭하시네요! 혹시 추천인이 사실을 확인해줄 수 있나요?
�� : 물론입니다!
우리는 상위 10%를 찾고 있어요. 만약 그 범위를 벗어나는 지원자라면 다른 특징에서 매우 높은 점수를 얻어야만 허브스팟에 합격할 수 있어요. 지원자가 몸담았던 직장의 세일즈 부서가 크지 않거나 세일즈 출신이 아닌 경우라면 성공 경험의 평가가 힘들어져요. 그런 경우, 다른 활동 부문에서 성공을 평가하죠. 큰 대회에 출전해본 경험이 있는가? 학생회 활동을 했거나 특별활동부의 대표를 맡은 적이 있는가? 만약 세일즈 출신이 아니라면 현재나 이전 직장에서 동료들과 어떤 점이 차별화되는가? 어떤 점에서 특별한가? 등으로 확인을 해요.
다 그런 것은 아니겠지만, 허브스팟 세일즈 팀에는 올림픽 금메달리스트가 있었어요. 포틀랜드 교향악단 출신의 첼로리스트와 코미디 센트럴 방송에 출연한 코미디언 출신도 있었죠. 모두 열정을 추구해 높은 성과를 올린 사람들이었고 세일즈 업무에서도 똑같은 열정과 경쟁력을 발휘했어요.
그 만큼, 성공 경험은 중요한 포인트예요.
자, 여기까지! '세일즈 성장 무한대의 공식'에서 알아본 유능한 세일즈맨의 특징 3가지와 채용 공식에 대해 알아보았는데, 어떠셨나요~? 다음 시간에는 '관리 및 코칭'에 대해서 더 자세히 공유할게요!
