[워크] 중간관리자가 힘든 이유
30대, 40대가 겪는 흔한 고민
30대 후반을 지나 40대로 들어서게 되면 대부분의 직장인은 파트장이나 팀장과 같은 중간 관리자의 역할을 하게 된다. 물론 IT업계나 스타트업 같은 경우에는 입사 후 몇 년이 지나면 바로 관리자의 역할을 해야 하는 경우도 꽤나 있을 것이다. 그러나 일반적인 중견기업, 대기업, 외국계 기업의 경우는 대부분 40세가 넘어서면서부터 중간관리자라는 보직을 시작하게 될 것이다.
중간관리자는 미들메니져 (Middle Manager), 프로트라인 매니저 (FLM, Front Line Manager) 이름으로 불리고, 복수의 인원을 관리해야 한다면 피플매니저 (People Manager)라고 불리기도 한다. 대부분의 중간관리자들은 2024년 기준 아마도 70년대 중반에서 80년대 중반까지 태어난 사람이다.
그런데 이 중간관리자라는 역할이 다른 시절에 비해서 더 힘들어 보이는데, 왜 그럴까?
중간관리자는 괴롭다중간관리자가 힘든 이유
1. 우선 위에서부터 내려오는 여러 가지 지시들과 밑에서부터 올라오는 요구사항들을 잘 조율해야 하는 부담감이다. 중간관리자를 기준으로 상위에 있는 무리들은 항상 새로운 것과 힘든 것을 요구하게 된다. 반면에 밑에서 함께 일하는 무리들은 쉽게 할 수 있는 것들을 하고자 하기 때문이다. 매우 당연스러운 상황이지만 실제로는 그 간극이 큰 경우가 많다. 임원은 매우 아이디얼(Ideal)한 그림을 그려서 그것을 하기 위한 매우 도전적인 과제들은 부여하는데 반해, 직원들은 현실(Realistic)적으로 실행가능한 과제들은 하고자 하기 때문이다. 임원 또는 대표가 현실을 이해하지 못하는, 다시 말해 시장상황, 경쟁상황, 내부상황을 이해하지 못한 상황이라면 중간관리자의 고통을 더 극심하다.
2. 애매모호한 거는 모두 중간관리자가 해결해야 하는 부담감이다. 중간관리자는 파트 또는 팀을 이끌게 되는데 파트 및 팀 내에서의 역할과 권한 (Role & Resposibility)은 명확하게 재단되기 어렵다. 팀 내에서 뿐만 아니라 다른 중간관리자가 관리하는 팀과의 R&R에서도 모호한 부분이 생기기 마련이다. 안 그래도 모호한 부분을 명확하게 하는 것도 힘든데, 각 파트와 팀마다 이미 성과급과 연결된 KPI가 정해져 있다면 더더욱 해결하기 힘들게 된다. 그래서 이런 부분들을 많은 중간관리자들이 숙명이라고 생각하고 일을 처리해내고 있다. 주위를 잘 둘러보면 아마 가장 많은 업무시간을 소화해 내는 사람들이 중간관리자 일 것이다.
중간관리자가 더 힘든 이유
1. 위의 같은 부담감에도 보상체계는 중간관리자들에게 그렇게 호의적이지 않다. 신입사원의 급여는 경쟁적으로 우수한 인재를 뽑기 위해 지속적으로 상승해 온 반면에 많은 중간관리자들은 그간 직급의 상승 및 호봉에 따른 소소한 급여인상만으로 경제적인 보상을 받고 있을 것이다. 많은 기업에서 직급 및 호봉의 상승에 따른 급여인상률보다 신입사원들의 초임 연봉인상률이 더 높게 책정하고 있는 게 현실이다. 불만이 많은 중간관리자들에게 그럼 임원으로 승진해서 더 큰 연봉을 받으라고 할 수 있겠지만 그게 말처럼 쉬운 일은 아니다. 그냥 버티는 중간관리자들이 정말 많다.
2. 지금의 중간관리자들은 변화를 따라가기 더 힘들다. 물론 과거 50대, 60대 선배들도 변화를 따라가는데 큰 어려움을 겪었다. 엑셀과 같은 스프레드시트도 새롭게 다뤄야 했고, 파워포인트라는 신박한 툴도 배워야 했을 거다. 또한 인터넷과 이메일과 같은 새로운 통신방식의 등장으로 더욱더 많은 업무를 처리해야 했을 거다. 그런데 지금의 중간관리자들이 마주하는 그 변화의 폭은 훨씬 더 크다. 당장 ChatGPT와 같은 AI의 등장으로 업무효율을 만들어 내야 하는 현실에 마주하고 있는 게 사실이다. 아마 필자처럼 일상적인 업무의 효율성을 통해 인원을 조정해야 하는 목표를 가지고 있는 중간관리자들이 늘어나고 있을 것이고, 어디선가 ChatGPT 프로프트를 열심히 학습하고 있을 것이다.
중간관리자에게 하고 싶은 제안
정답은 없다. 정답을 알았다면 정답을 찾기 쉬웠다면 지금 고생하는 중간관리자들의 고통이 덜 했겠지.
분명한 것은 바로 선택과 집중, 그리고 소통의 중요성이다. 중간관리자가 모든 것을 해낼 수는 없다. 선택과 집중을 통해 팀이 운영될 수 있고, 성과를 낼 수 있는 부분에만 집중해야 한다. 어떤 조직도 충분한 인원을 투자하고 예산을 부여하지는 않기 때문에 선택과 집중을 해야 한다. 그리고 그것을 상위레벨의 무리들과 하위 또는 Peer그룹의 중간관리자들과 명확하게 소통해야 할 것이다. 소통되지 않은, 공감대가 형성되지 않은 선택과 집중은 또 다른 간극과 애매모호함을 만들어 내기 때문이다. 선택과 집중 그리고 소통만이 조직 내에서 나와 내 조직의 신뢰를 세워나갈 수 있는 유일한 방향임을 잊어서는 안 될 것이다.
