최고의 팀은 왜 기본에 충실한가
조직을 성장시키는 팀 플레이어의 3가지 덕목
어딘가에 소속되어 있지 않은 개인은 없다.
우리는 모두 조직에 속한 팀 플레이어다.
최고의 팀은 이상적인 팀 플레이어가 만든다.
조직 생활을 잘하기 위해 개발해야 하는 자질 중 가장 우선순위는 팀 플레이어가 되는 것이다.
이상적인 팀 플레이어로서 개인이 갖추어야 하는 덕목은 '겸손, 갈망, 영리함'이다.
책은 실리콘밸리의 중견 건설회사 VB 스토리로 시작된다.
제프는 삼촌 밥이 운영하는 VB에서 팀워크 프로젝트 담당 임원을 거쳐 신임 CEO로 임명된다.
제프는 VB의 두 임원 클레어, 바비와 함께 VB가 당면한 상황과 문제들을 분석하기 시작한다.
현장은 팀워크라고는 찾아볼 수 없을 정도로 불협화음을 내고 있었고, 초대형 프로젝트들을 수행하기에는 인력난도 심각했다.
제프는 자신과 밥이 진행했던 팀워크 프로젝트가 제대로 돌아가지 않았다는 사실을 깨닫고,
이때부터 두 임원과 함께 VB의 핵심가치 중 하나인 팀워크를 살리기 위해 조직 혁신을 시작한다.
팀워크를 회복시키는 것이 모든 문제를 해결할 열쇠라는 확신을 가지고, 팀 플레이어가 아닌 사람을 절대 채용하지 않기로 한다. 또한 팀 플레이어로서 누가 적임자이고 누가 적임자가 아닌지 파악해서 그들을 변화시키거나 내보내기로 한다.
얼간이를 오랫동안 데리고 있으면 어떤 일이 생기는지 아나요?
얼간이가 아닌 직원들이 회사를 나가기 시작하죠
이들은 진정한 팀 플레이어를 가려낼 수 있는 명확한 기준과 방법을 찾아 나섰다.
현재 조직에서 누가 팀 플레이어인지 얼간이인지를 판단하고, 새로운 임원을 영입하는 과정에서 팀 플레이어의 3가지 기준을 '겸손, 갈망, 영리함'으로 정했다.
'겸손humble'은 이기적이지 않은 것을 말하고, '갈망hungry'은 열심히 일하고 자기 일에 열정적인 것을 뜻한다. 그리고 '영리함smart'은 자기 주위 사람들을 잘 파악하고, 그들을 긍정적인 방법으로 요령 있게 다룰 줄 아는 것을 말한다.
영입 과정에서 만난 테드는 갈망과 영리함을 갖춘 최고의 인재였지만, 팀 플레이어로서 최적의 인재는 아니었다.
현장 직원 중 팀 플레이어에 적합하지 않은 사람은 회사를 떠났고, 영리함이 부족했던 현장의 관리자는 이를 개선하기 위해 함께 노력하기로 했다.
뭐니 뭐니 해도 같이 일할 사람은 겸손해야 해요
제프는 경영진과 직속 부하직원들 모두에게 반드시 겸손하고, 갈망하고, 영리한 조직으로 유지시켜야 하는 책임이 있다고 명확하게 못을 박았다.
이후 VB의 채용, 면접, 성과 평가, 연봉 결정, 교육 등에 이르는 모든 영역에서 3가지 덕목을 기준으로 하는 문화가 완전히 자리를 잡았다.
짐 콜린스는 <좋은 기업에서 위대한 기업으로>에서 조직문화에 적합한 직원을 채용하고 유지하는 것을 "꼭 맞는 사람을 버스에 태우는 것"이라고 표현하며, 이것이 성공하는 회사의 중요한 특징으로 꼽았다.
누구나 수긍할 만한 단순 명료한 개념인데, 많은 리더들이 이를 쉽게 간과하고
개인의 역량이나 기술적 스킬을 기준으로 직원을 채용한다
팀워크를 발휘하는 데 있어 '겸손'은 가장 중요한 필수 덕목이다.
훌륭한 팀 플레이어는 과도하게 이기심을 드러내거나 상황에 대한 우려를 필요 이상으로 표출하지 않는다.
그들은 조직에 기여한 다른 사람을 칭찬하고, 자신보다 팀을 강조하며, 개인적인 성공보다 모두의 성공을 지향한다.
'갈망'은 조직을 나아가게 하는 동력이다.
배고픈 사람은 항상 더 많은 것을 찾는다. 해야 할 일, 배워야 할 것, 책임져야 할 것 등 항상 무언가를 찾고 갈구한다.
이들은 스스로 동기부여된 사람들이기 때문에 리더는 이들에게 더 열심히 일하라고 채근할 필요가 없다.
팀에서의 '영리함'은 지적능력이 아니라, 타인에 대한 상식을 말한다.
즉 대인관계를 잘 이해하고 그에 맞춰 적절하게 행동하는 능력이다.
영리한 사람은 조직 내에서 적절한 질문과 경청, 대화를 통해 타인을 효과적인 방법으로 다룰 줄 안다. 또한 집단의 미묘한 역학 변화와 자신의 말과 행동이 미치는 영향에 대한 판단력과 직감이 뛰어나다.
완벽한 사람은 없다.
이러한 세 가지 덕목은 타고난 DNA가 아니라, 경험하는 삶과 개인적 선택을 통해 개발되고 유지된다.
[도서]
최고의 팀은 왜 기본에 충실한가
조직을 성장시키는 팀 플레이어의 3가지 비밀
패트릭 렌시오니
흐름출판
2018
많은 기업에서 채용 시 컬처핏(Culture fit) 인터뷰를 진행한다.
우리의 조직문화에 잘 맞는 사람인지, 우리 회사가 추구하는 가치와 방향에 적합한 사람인지를 판단하는 과정이다.
초기 소규모 기업일수록 컬처핏을 굉장히 중요하게 보고, 아무리 우수한 인재라고 할지라도 팀워크를 고려해 컬처핏에 맞지 않으면 채용하지 않는다.
컬처핏 인터뷰는 대부분 CEO, HR에서 담당하는데,
어떤 기준으로 컬처핏을 평가하는지를 명확하게 표현하기 어려웠다.
이 책은 이상적인 팀 플레이어가 갖추고 있어야 할 자질에 대해서 설명하고 있다.
'겸손, 갈망, 영리함'이라는 세 가지 덕목은 간단명료하면서도 중요한 컬처핏 평가 기준이 될 수 있다.
물론 위의 세 가지 덕목이 모든 기업에 적용되어야 하는 절대적인 것은 아니다.
기업마다 중요하게 생각하는 일하는 방식에 따라 조직 운영의 기준점이 되는 가치를 기준으로 채용을 진행하면 된다.
중요한 것은 타협하지 않고 원칙을 잘 지키는 것이다.
저자도 많은 리더들이 중요한 것을 알면서도 이를 쉽게 간과하고 역량이나 기술 스킬을 기준으로 채용한다고 꼬집었다.
특히 당장 조직에서 성과를 낼 수 있는 경력직을 채용할 때 주로 이런 일이 발생한다.
문화가 조직의 성장을 이끄는 동력이라고 생각한다면, 그래서 컬처핏 인터뷰를 중요하게 신경 쓰고 있다면,
타협하지 않기 위한 물리적인 장치들을 두는 것도 방법이다.
내가 근무하고 있는 회사에서는 2차 면접을 컬처핏 인터뷰로 진행하는데,
CEO와 HR 리더가 함께 면접관으로 참여해서 두 명이 모두 동의해야 채용이 된다.
조금이라도 미심쩍은 부분이 있어 한 명이라도 비토(Veto)를 행사하면 다시 검증하거나 채용을 하지 않는다.
그만큼 우리 조직문화를 잘 가꾸고 유지하는 것이 중요하고, 이를 위해서는 팀에 잘 맞는 사람이 합류하는 것부터 시작이기 때문이다.
더 나아가 우리 조직에서 중요하게 생각하는 가치가 모든 제도와 의사결정 과정 속에 녹아들어야 한다.
채용 외에도 평가, 보상, 육성, 리더십 등 HR 및 경영의 모든 영역에서 실제 중요한 기준점으로 작동되어야 한다.
마지막으로, 조직문화를 잘 가꾸고 유지하는데 어떤 이론이나 스킨십 또는 이벤트로 접근하기보다
먼저 우리 조직이 중요하게 생각하는 가치에 대해 명확하게 정리하고,
이러한 가치가 정말 중요하다는 것을 모든 구성원이 함께 인식하고 실천하는 것이 가장 중요하다.
이상적인 팀 플레이어의 '겸손, 갈망, 영리함' 세 가지 덕목을 참고하여
우리 조직에서도 중요한 기준이 되는 가치를 정립하고, 이를 바탕으로 컬처핏 인터뷰와 HR 제도들을 더욱 발전시켜 나가야겠다.
