상황에 맞게 리더십 발휘해야 효과적인 리더가 된다
효과적인 리더의 특성은 존재하는가?
아래의 글은 품질경영 2019년 3월호 리더십 컬럼에 게재된 글입니다.
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효과적인 리더의 특성은 존재하는가?
세상을 한번 바꿔보고 싶다고 생각하는 사람들이 꼭 한번씩 하는 상상이 있다. 우리나라를 구해 줄 훌륭한 리더가 나타나서 이 혼란스러운 나라를 화끈하게 한번 바꿔봤으면 좋겠다는 생각을 한다. 그렇다면 그 훌륭한 리더는 어떤 사람인가? 도대체 어떤 리더가 세상을 바꿀 훌륭하고 뛰어난 리더인가? 이 질문에 명확하게 대답하기에는 어려움이 많다. 왜냐하면 훌륭한 리더의 특성을 정의 내리기가 어렵기 때문이다. 그렇다면 해묵은 질문이 또 있다. 리더는 타고난 것인가? 육성되는 것인가? 이 부분은 학자들이 연구해 놓은 많은 결과물이 있다. 만약 리더가 타고나는 것이라면 어렸을 때부터 리더의 특성이 보이는 사람을 잘 찾아 육성하는 것이 답이 아닐까? 하는 생각이 든다. 여기서부터 리더와 리더십에 대한 특성론의 이슈가 제기되기 시작한다.
리더가 가진 특성에 대한 한계
과거부터 리더의 특성을 연구한 학자들은 많다. Stogdill(1974) 은 효과적인 리더는 성취동기, 집념, 직관, 주도력, 자신감, 책임감, 협동심, 인내심, 영향력, 사회성이 있는 사람이 효과적인 리더라고 정의했으며 Kirkpatrick & Locke(1991)은 추진력, 리더십 동기, 성실성, 자신감, 인지능력, 과업지식이 효과적인 리더의 조건이라고 정의했다. 기타 많은 학자들이 다양한 방식으로 리더의 특성들을 연구했다. 그러나 이러한 리더의 특성 연구는 여러가지 한계를 드러냈다. 사람을 리더와 추종자, 이분법으로 나누는 것이 윤리적인 측면에서 바람직하지 않고 리더가 타고난 것이라면 육성되는 것이 어렵다는 것이기에 새로운 리더를 확보하는 차원에서 문제가 생기게 된다. 또한 리더십 특성을 가지고 있는 사람이 모두 리더가 되는 것도 아니기 때문에 보편 타당성을 가지고 있다고 볼 수 없는 것이다. 이렇게 수십 년간 리더가 되는 조건, 효과성, 승진 등과의 관계가 있는지를 밝히기 위해 수많은 연구가 수행되었다. (Bass, 1990, 2008; Judge et al. 2009; Zaccaro, 2007)의 메타연구에 따르면 리더가 리더십을 발휘하는데 있어 효과적이게 보이는 특성과 기술이 있기는 하지만, 그것이 성과를 보장하지는 않는 다는 것이 결론이다. 리더 특성을 보이는 리더가 어떤 상황에서는 성공적일 수 있지만 다른 상황에서는 그렇지 못할 수도 있다. 평가 기준을 달리하면 리더의 특성은 성공 여부가 달라질 수 있다는 것이다. 그렇기 때문에 어떤 리더의 특성이 성공이나 성과를 반드시 보장한다는 확신은 어렵게 되었다. 그럼에도 학자들은 여전히 리더들의 특성에 대해 연구하고 있다. 완벽하지는 않지만 보편 타당한 일관성의 흐름이 보일 것이라 확신하기 때문이다.
실패한 리더들의 특성
세계적인 리더십 기관인 창의적 리더십 센터(CCL)의 연구에서는 리더들이 최고경영자까지 승진하는 데 있어 결정적인 특성에 대해서 재미있는 결과를 발표했다. 대부분의 리더들은 뛰어난 전문적인 지식을 가지고 있었고 리더로서 성공의 내력이 있었으며, 다른 사람들로부터 회사 내에서 빠른 승진자로 인식되었다. 성공한 리더는 강점과 약점을 모두 가지고 있었다. 학자들이 여러가지 데이터를 종합해 리더의 특성, 기술과 역량을 함께 사용하여 종합한 실패한 리더들의 특성은 다음과 같다.
실패한 리더들의 특성
1. 기분에 더 좌우되고 분노를 잘 폭발시키며 일관성 없는 행동을 하는 경향이 있다
2. 약점과 실패에 대해 더 방어적으로 행동하였다. 그들은 실수를 덮거나 타인을 비난했다.
3. 일반적으로 대인관계 기술이 부족했다. 실패의 가장 큰 이유는 둔감성이었는데, 이것은 부하직원들과 마찰을 일으키거나 위협을 하는 행동에서 잘 나타났다.
4. 이기적이고, 배려심이 없으며, 남을 이용하는 특성이 있으며 자신의 기술수준이 높다는 자만심과 오만함은 건전한 조언을 거부하게 만들고, 잘난 체 행동함으로써 부하직원들을 불편하게 만든다.
효과적인 리더십을 발휘하는 리더들의 특성
세계적인 리더십 메타연구 전문가인 Gary Yukl은 리더들의 특성만을 연구한 논문들을 분석하여 효과적인 리더들의 일관성 있는 특징들을 발표했다. 특히 성격적인 면에서의 연구결과는 매우 흥미로운데 9가지의 특성들로 정리를 한 것이 이색적이다.
1. 높은 활력수준과 스트레스 내구력 : (Bass, 1990; Howard & Bray, 1988)에 따르면 높은 활력수준과 스트레스 내구력은 바쁜 리더들에게 리더십을 발휘하는데 큰 도움을 준다. 신체적으로 활력이 있어야 다른 사람들과의 갈등상황을 잘 관리할 수 있고 효과적인 문제해결을 할 수 있다. 스트레스 내구력이 있다는 것은 의사결정을 할 때 평정심을 유지하고 위기상황에서 침착하고 자신 있게 부하직원들에게 비전 제시를 할 수 있다.
2. 자신감(Self-confidence)이 높다 : (Bass, 1990) 연구에 따르면 자신감이 리더의 효과성과 승진에 긍정적인 영향을 미친다. 자신감은 AT&T 평가센터 연구(Howard & Bray, 1988)에서는 승진에 지속적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 특히 카리스마 리더십에서는 이것이 필수적인 요소로 나타났다. 자신감이 높은 리더는 어려운 과업을 시도하고 혼자 힘으로 도전적인 목표를 설정하고 실행한다. (Paglis & Green, 2002)은 자신감이 있는 리더는 문제해결에 주도적이어서 바람직한 변화를 시도하게 된다고 말했다. 이러한 긍정성과 끈기는 과업 달성을 위해 부하, 동료, 상사의 몰입을 증가시킬 수 있다.
3. 내적 통제위치가 강하다 : Rotter(1996)가 개발한 성격척도를 사용하여 측정하는데 내부 통제 지향성이 강한 사람들은 자신의 삶에서 일어나는 사건들이 우연이나 통제 불가능한 힘에 의해서보다는 자기 자신의 행동에 의해서 결정된다고 믿는다. 외부 통제 지향성이 강한 사람들은 사건이 우연이나 운에 의해 결정되며 자신의 삶을 개선하기 위해 할 수 있는 것이 거의 없다고 믿는다. 그래서 내부 통제자들은 스스로 자기 자신의 운명에 영향을 미칠 수 있다고 믿기 때문에, 자기 자신의 행동과 조직의 성과에 더 많은 책임을 지며 자신의 능력에 자신감을 갖고 주도성을 발휘한다.
4. 정서적 안전감과 성숙도가 높다 : 정서적으로 성숙한 사람은 주변환경에 잘 적응하며 심각한 심리적 장애를 겪지 않는다. 자신의 강점과 약점을 보다 정확하게 인식하며 자기개선 지향적이다. 또한 자기 통제력이 강하며 정서적으로 안정되어 있고 방어적이지 않다.
5. 사회화된 권력동기를 추구한다 : 개인화된 권력욕구가 강한 사람들은 권한과 권력을 행사할 수 있는 직위를 추구하며, 조직의 권력 놀음에 더 동조할 가능성이 높다. 사회화된 권력지향의 리더들은 정서적으로 성숙한 사람들이다. 그들은 타인의 이익을 위해 권력을 행사하고, 권력을 작위적으로 사용하는 것을 주저하고, 이기적인 성향이 약하고 방어적이지 않으며, 물질 소유에 집착하지 않으며, 장기적인 안목을 갖추고 있다.
6. 매사에 성실하다
세계적인 경영학의 구루인 피터드러커가 리더의 조건으로 가장 강조한 것 중의 하나다 리더의 “성실성” 이다. 그 어떤 리더도 꾸준히 자신이 말한 것을 지키지 못하면 훌륭한 리더가 될 수 없다고 말했다. 성실성이란 ‘말한 가치와 행동이 일관되며 개인이 정직하고 윤리적이며 신뢰할 수 있다는 것을 의미한다’. 그래서 성실성은 상호간의 신뢰에서 매우 중요한 결정요인이다. 실제 여러 연구논문에서도 성공적인 리더들은 정직하고 신뢰할 수 있는 사람들이었다(McCall & Lombardo. 1983b, p 30). 성실성은 윤리적 리더십과 진정성 리더십에서 매우 중요한 요소 중에 하나가 되기도 한다.
7. 적당한 자아도취를 한다
자아도취(narcissism) 리더들의 부정적인 측면이 많음에도 불구하고 강한 자신감과 낙관주의를 갖고 성취하기 어려워 보이는 목표를 이뤄내도록 영향력을 미치고 실제 성공해 내기도 한다. 적당한 자아도취는 어려운 상황에 빠진 조직의 상황을 위기에서 구해낼 수 있기에 효과적일 때도 있다.
8. 적당한 성취지향을 가지고 있다
적당하게 높은 성취동기를 가진 리더는 성취동기가 낮거나 매우 높은 관리자보다 더 효과적인 리더십을 발휘한다. 지나친 성취동기는 조직보다는 자신의 성취와 승진에 더 신경 쓸 가능성이 높고 부하직원들에게 위임을 꺼리고 몰입 시키는데 실패할 가능성이 크기 때문이다.
9. 적당한 친교욕구가 있다
친교욕구가 높은 리더는 사람과의 관계성은 좋으나 업무과업보다는 관계에 주로 신경을 쓰기 때문에 힘든 결정을 내리기가 어렵고 인기있는 결정을 할 가능성이 있다. 개인적으로 친한 사람에게 관심을 더 갖게 될 가능성이 있으며 사람들에게 인정을 받는 방식을 선호할 수 있다. 그래서 적당한 친교욕구가 성공한 리더의 특성이 된다.
Katz(1955)와 Mann(1965)은 전문적 기술(사물), 대인기술(사람), 개념적 기술(아이디어)로 구분하여 리더의 특성을 분석하기도 했다. 이러한 기술적인 요인들의 리더 특성이 성과를 다르게 만든다는 분석 결과물이다. 그러나 이렇게 다양한 학자들이 효과적인 리더들의 특징들을 연구했지만 결국 통일된 특성은 발견되지 않았다. 조직상황에서 일어나는 수많은 변수는 리더의 특성에 따라 일관성 있게 대처 되는 것이 아니며 어떤 특성들은 특정 상황에서 성공적이지만 다른 상황에서는 전혀 성공적이지 못한 경우도 있기 때문이다 그러나 논문 메타연구에서 보듯이 많은 상황 하에서 어느정도 일관성을 보이는 변수들은 있다. 그럼에도 불구하고 리더십 상황에서의 리더의 특성을 특정 지을 수 없는 이유는 바로 현대 사회와 조직의 끊임없는 변화 때문이다. 매우 빠르게 변화하는 조직의 변수에서 최대한 신속하게 문제해결을 할 수 있는 리더가 인정받고 있으며 결국 목표에 대한 결과가 명확하게 나오는 리더를 성공적인 리더라고 평가하기 때문이다. 어떤 리더십이 효과적인 리더십이라고 생각하는가? 주변을 둘러보고 뛰어난 리더들의 면면을 보면 너무나 다르다고 생각되지 않는가? 리더십 특성이론에서 중요한 것은 다양한 연구에서 나온 리더의 특성적인 경향성을 이해하고 어떤 리더가 효과적인 리더가 될 수 있는지에 대한 이해를 빨리 하는 것이다. 효과적인 리더의 성격적인 요인들을 습득하고 나에게 적합한 유니크한 모델을 만들어 실제 상황에서 적용하는 리더가 효과적인 리더가 되는 지름길이다.
유 경 철
현재 소통과 공감 대표. 사람들의 변화와 성장을 돕는 컨설턴트로서 기업과 공공기관에서 리더십과
소통강의를 하며 저술활동을 하고 있다. 코오롱베니트 인재개발팀, 능률협회컨설팅(kmac), PSI컨설팅
등에서 근무했으며 고대에서 경영학 석사(MBA)를 마치고 aSSIST(서울과학종합대학원)에서 경영학
박사 리더십을 전공중이다. 2015년 한국HRD명강사 대상을 수상했으며 저서로는 “완벽한 소통법”,
“문제해결자”, “피터드러커의 인재경영 현실로 리트윗하다” 가 있다.
