연말 인사평가를 위한 템플릿 story
가인지캠퍼스 콘텐츠 리뷰 ver02
인사팀이 아니더라도 대다수 기업에 계시는 분들이라면 연말 정례행사가 있죠.
그것은 바로 '인사평가' 입니다.
인사평가 좋은 결과를 얻기 위해서는 한 해 수확물을 거둬들이는 과정과 유사합니다. 보통 1분기에 목표정립을 바탕으로 전략을 세우고, 2분기에 실행을 옮기면서 3분기 결과물을 얻는 방점을 찍는데요. 4분기에는 사실상 한 해의 결과물을 정리하고 다음을 위한 개선사항을 인지하는 시기입니다.
물론 업종에 따라 이 분기단위 접근은 다를 수 있습니다.
오늘 소개하고자 하는 가인지캠퍼스글은 바로 이 난해하고 어려울수 있는 평가관련 양식 템플릿을 소개하는 콘텐츠 안내입니다.
https://www.gainge.com/contents/videos/2764
평가양식이 중요하다는 것은 사실 담당자 외에는 피부에 와닿지 않습니다.
그러나... 담당자에게는 양식이 있고 없고 차이가 큰데요.
무에서 유를 창조하라는 것은 어렵고도 험난한 길이거든요.
기획을 하고 산출물을 완성해도 실제 조직과 구성원에게 이해를 시킬 수 있는 길이 험난합니다.
이전에 활용된 자료가 있다면, 해당 자료를 바탕으로 일정 기간 실행하면서 개선점을 찾을 수 있습니다.
그렇게 시행착오를 경험하면, 조직과 구성원에게 적합한 평균 값을 찾는데 도움이 됩니다.
가인지캠퍼스 '인사평가에 바료 활용하는 직무별 평가항목리스트400 & 인사평가 템플릿 ' 영상에서는
역량평가 3가지를 소개합니다. 영상에서 소개하는 정의에 저의 개인의견을 덧붙여서 설명합니다.
첫째, 가치평가
기업의 제품,서비스,조직 가치를 이해하고 몰입할 수 있는 직무행동으로 가치(연봉)를 분석하고 판단합니다.
둘째, 성과평가
목표대비 달성률을 파악하고, 이를 통해서 개선안 도출 가능한 부분까지 살펴보는 평가
셋째, 역량평가
오늘 소개하는 글(영상)의 주제인데요. 기본적으로 직무스킬! 직무수행과 더불어 보이지 않는 정성요소까지 아우르는 내적 강점을 행동으로 연결짓기 위한 요소를 발견할 수 있습니다. 이를 강화하기 위한 교육 연계 프로그램을 구성할 수 있는 소중한 소스로 활용됩니다.
가인지캠퍼스 사이트에서 영상을 접하면, 신기한 부분이 있습니다.
다른 서비스 콘텐츠와 다르게 템플릿을 아낌 없이 공유하는 것이에요.
참고로 영상에서 공유하는 템플릿은 30인 기업에서 바로 활용할 수 있는 기본 소스입니다.
인사담당자가 없어도 활용하는데 어려움이 없는 기본 구조를 갖추면서 조직에 맞게 수정이 가능합니다.
스케일정리라고 하는 부분을 살펴보면, 제 생각과 다른 요소를 발견했습니다.
보통은 S/A(A+)/B/C 등급으로 나누는 것과 비슷하지만, 점수 범주가 촘촘하다고 생각됩니다.
80점 미만을 부족으로 보는 부분이 조금은 타이트하게 느껴지는데요.
70~60점으로 예상했기에 너무 빡빡한 것은 아닌가 싶더라고요.
그래서..이 표를 바탕으로 평가 점수를 배분하기 위해서는
실제 구성원의 업무환경이 정량요소로 표현하는 것이 가능한지 판단이 필요합니다.
정성요소가 많은 비중을 차지하는 직무에는 점수 기준이 자칫 구성원 업무의욕에 부정적인 영향력을 끼칠 수 있습니다. 사전에 직무분석도 진행하지만, 직무 이해관계도를 작성하면서 구성원의 업무가 작은 것 하나라도 다른 직무와 어떻게 영향력을 끼치는지 살펴봐야 합니다.
그러한 과정이 뒷받침될때, 비로소 해당 인사평가 템플릿의 점수를 조직에 적합한 수치로 조절하여 배포할 수 있습니다. 생각보다 구성원이 느끼는 점수에 대한 압박감과 평가기준이 임원(리더)들의 기대치와 간극이 클 수 있기 때문에 현업에 적용하기 위해서는 사전 검토가 필수입니다.
영상에서 제안하는 평가요소는 5~6개를 적정수준으로 이야기합니다.
너무 많은 평가요소는 구성원이 업무몰입에 혼란을 줄 수 있습니다.
적정 수량을 유지하는 것이 이후 평가를 대비하는 준비 시간을 충분히 마련해줍니다.
자신의 약점을 보완하고, 강점을 어필하기 위한 활동을 세분화하여 접근할 수 있습니다.
표에서 재미있게 바라본 부분이 있는데요.
결과 점수에 따라 흔히 말하는 육각형 모델처럼 역량요소 비중을 파악할 수 있습니다.
구성원 본인 평가와 리더의 평가 점수를 동시에 확인할 수 있습니다.
이 부분이 포인트입니다.
보통은 본인 평가보다는 리더의 평가를 최종 결과표에 반영하는데요.
그러다보니 자신이 기입한 내용도 사실 희석되기 마련입니다.
이러한 부분을 보완하는 기능이라고 생각하니 신선함이 느껴졌습니다.
잘 활용하면, 본인 인사평가 히스토리를 관리하면서 성장하는 즐거움도 느낄 수 있습니다.
리더 입장에서는 면담자료로 활용 시, 직무스킬 이력관리가 가능합니다. (연도별 성장추이 등)
마지막으로 가는 영상 스토리는...
인사평가 안내 시기, 방법을 이야기합니다.
10월 안에는 구성원이 자기평가를 마무리 짓고, 11월에는 면담과 조정 등을 거치면서 12월 평가를 마무리해야 합니다. 보통 1월에 확정하고 안내하는 곳도 있지만, 대부분 12월에 마무리 하는 방향을 선호합니다.
그런데...저도 아차 하는 장면이 있었습니다.
인사평가를 부담스럽게 여기는 대상 안내인데요.
사실 저는 구성원을 먼저 떠올렸는데요.
정답은 리더입니다. 이때...그간에 경험한 평가안내/리뷰 통보, 피평가자 입장이 되어본 경험 등 여러가지 이야기가 머리를 스쳐갔습니다. 그런 과정에서 생각을 못했던 것이 평가자 입장이었죠.
그래서...평가를 하는 사람이 조금은 덜 부담스럽게 하는 방법이 필요하겠더라고요.
바로 평가결과 안내하는 방법인데요.
저도 평가를 받으면, 인트라넷 e-hr 메뉴에서 확인했는데요.
그리고 대면시간을 갖고, 조직장의 평가리뷰를 받았습니다.
생각해보면... 텍스트/메일 등의 활자정보로 받는 것도 중요하지만요.
피드백을 제공하여 성과 결과에 대한 혼란스러운 본인의 마음을 다스릴 수 있는 시간이 필요합니다.
영상에서 소개하는 방법은 이를 보완할 수 있는 세밀한 방향을 제시합니다.
개인의 몰입, 성장을 중점적으로 리뷰한다면?
평가등급을 메인으로 이야기하는 비중을 줄이고, 조금 더 구성원이 발전할 수 있는 역량요소를 리뷰하는 것이 필요하다고 이야기합니다. 이를 위해서 원온원 (1 on 1 )시간을 갖고, 지속적인 관찰/리뷰할 수 있는 프로그램을 연계해야 합니다. 평가 결과를 해석하는 시간을 분기 단위로 갖거나, 외부 기관 연계하여 개인역량(버크만 진단 등)을 꾸준히 분석하고 강점을 강화하는 시간을 가져야 합니다.
영상 마지막에 이르면, 인사평가 운영에서 정말 중요한 부분을 이야기합니다.
평가운영에서 공정성, 구성원의 수용성입니다.
평가요소와 방법이 공정하면 당연히 구성원 수용성이 높을 것으로 이야기합니다.
영상에서는 저성과자, 평가에 만족하지 못하는 구성원의 입장을 이야기하면서
자칫 구성원의 동기저하를 불러올 수 있다는 메시지를 전달합니다.
평가제도를 정밀하고, 공정하게 운영해도 타당성이 높을 뿐이지
구성원 모두가 만족하지는 않을거에요. (평가자 입장에서는 다르게 느껴지기 때문이죠)
그렇기에 수용성을 100% 지향하는 목적으로 운영하는 것보다...
수용성의 적정 비중을 감안하여, 공정성에 더 집중하는 것이 좋다고 이야기합니다.
가인지캠퍼스 영상에서 '인사평가'를 다루다보니..
저도 모르게 검색창에 '역량평가'를 입력하고 있었어요.
이후 나온 결과에서 클릭한 것이...
'지방자치인재개발원' 사이트에서 소개하는 역량평가 정의와 운영방법이었습니다.
가인지캠퍼스 영상에서 소개하는 평가자료 소스가 NCS (국가직무능력표준) 기반으로 구성되었기에 정부기관의 평가방법 등을 참고하면 과정 운영면에서 도움이 될 것 같았어요.
*참고: https://www.ncs.go.kr/index.do
역량평가 개념과 목적은 지방 공무원의 입장에서 이애할 수 있게 설명되어 있는데요.
이를 조직에서 구성원의 눈높이에 맞게 수정하는 것도 좋을 것 같습니다.
특히... 저는 역량평가 운영체계/절차가 눈에 들어왔는데요.
소규모 조직에서도 활용할 수 있는 진행절차 안내 형식이었어요.
(구조화) 평가 운영, 결과 통보와 활용을 한 눈에 파악할 수 있도록 요약한 내용입니다.
구성원이 궁금할 수 있는 진행단계도 도식화 하였기에 충분히 활용할 가치가 있었죠.
나중에 조직에서 응용하면 좋을 것 같다고 생각한 부분이 있는데요.
역량평가 위훤 후보 설정입니다.
공무원의 예우가 아닌 현 조직을 오랜기간 경험하고 퇴직한 분들을 모시는 것이 무슨 장점이 있을까요?
기존 조직의 핵심가치와 발전단계에 따른 시행착오 기반한 공정하고 명확한 평가리뷰를 진행할 수 있습니다.
민간위원은 요즘 면접평가 교육을 받고 선발되어 참여하는 분들도 있는데요.
대부분 좋은 분들도 계시지만, 인사업무 수행하지 않았던 분들이 참여할 경우 경영자(리더)의 시각에서 바라보는 부분이 강할 수 있기에 절차에 너무 집중하지 않도록 주의를 기울여야 합니다.
만약에... 이렇게 평가를 체계적이고 세분화된 부분을 관리하기 어렵다고 하면요.
면접단계에서 활용한 채용고나리솔루션 ATS를 역으로 적용하면 좋을 것 같습니다.
지원자의 직무역량 및 조직 적합도를 파악하기 위해서 AI 면접관을 활용하여 주요 사항을 확인하는데요.
기존 구성원에게 적용하면, 리더와 면담으로 파악해야 하는 부분을 세분화된 질문으로 답변을 끌어낼 수 있습니다. 피평가자 소속 리더가 평가자와 대면하는 것이 부담스러운 경우, 시도해보면 좋을 것 같습니다.
오늘은 인사평가 운영방법, 주의할 점을 알아봤는데요.
다음에도 알찬 정보를 큐레이션하여 관련 자료까지 연결해서 소개하겠습니다.
