HR 첫 경험, 지역본부 담당자...
정말 이런 것도 해야하는지 의문이 들었던 시기였다.
지금은 퇴사를 하고 어느 정도 시간의 여유를 즐기고 있지만,
지역본부 담당자였던 시기에는 HR영역 외에 다른 일을 겸해서 했던게 많았던 기억이 있습니다.
그리고 취업준비 시기에 몰랐던 이 영역의 깊이, 회사 업종과 조직 구분에 따른 역할의 깊이도 각각 다르게 전개될 수 있다는 것을 알면서 표준화가 어려운 분야이기도 하는 것을 알게되었죠.
처음부터 HR을 염두하고 업무를 한 것은 아니었어요.
처음 입사할 당시에는 영업관리자로 들어갔지만, 조직개편 이후 조직이 성장하는 과정에서
지역본부에 HR파트가 생겼고 그 안에서 필요한 인력으로 충원되었죠.
그런데 첫 업무는.... 멋진 HR이 아니었어요.
처음은 흔히 아는 총무업무였죠.
그러나 이 총무 업무도 일반적인 큰 덩어리 업무가 아닌
정말 지금 생각해도 깜깜할 정도로 생소한 작은 일들이
옹기종기 모여서 해결이 되어도 또 일이 생기는 구조화를 이루고 있었어요.
처음에는 본사 지시하는 부분 취합하고 공지하는 업무가 주를 이루었지만....나중에는 소규모 지역 일이 뭉치고 있었죠..그런 과정을 거치면서, 점차 HRD일부 ... HRM 일부 이렇게 작게 작게 업무 알갱이를 하나씩 모으는 작업을 진행했습니다.
모든 과정을 섭렵할 수 있다면 좋았겠지만,
사수 어깨 너머로 접하는 업무와 본사 담당자의 공지 쪽지 및 보고서에서도 간접경험을 배울 수 있었습니다.
더 큰 공부는 타 지역 담당자들의 업무수행을 살펴보면서,
나에게 부족했던 부분과 그들의 일처리 장점을 발견할 수 있었던 것이 가장 효율적인 학습모델이었죠.
■ HR 구분을 해볼까요? 어떤 업무로 파생될 수 있을지 가늠할 수 있습니다.
HR(Human Resource)은 2가지로 일반적인 설명을 들어갑니다. 하나는 인력관리 HRM(Human Resourse Management), 다른 하나는 교육을 담당하는 HRD(Human Resourse Development) 입니다. 그런데 여기에 조직문화, 채용전문, 노사관리, 총무 이런 업무가 하나씩 연결될 수 있는 영역확장이 있습니다.
실제로 총무 업무도 HR팀의 역할에 들어가는 분위기가 있다면, 그것은 지금 조직문화에서 다루고자 하는 구성원 경험 관리영역으로 바라볼 수 있습니다. 그 영역은 사내/사외 행사를 통해 구성원 소속감 및 대외홍보 역할을 수행하는게 총무 일부 역할이 있기에 이런 부분이 곧 조직문화를 구성하는 내부 브랜딩 작업으로 이해할 수 있습니다.
HRM은 인적자원계획, 인적자원활용 외에도 HCM(Human Capital Management)이라는 인재관리 연계한 비즈니스 관점 접근을 비즈니스 파트너 BP 역할까지도 보는 것 같더라고요.
*참고: 오라클HCM 정의 (링크)
■ 각 세부영역 전문가로 성장할 수 있지만, 그것은 사업군 및 조직형태에 따라 판단해야 합니다.
요즘들어 리쿠르터? Tech 리쿠르터? non Tech 리쿠르터? 구분이 의미가 있을까요?
사실 회사 규모에 따라 정해진 업무는 아닌 것 같더라고요.
자체적으로 채용 전문직이 필요하다면, 그 업무에 맞는 역할권한을 부여해주는데요.
어쩌면 이것도 사업내용과 조직형태에 따라서 차이가 있습니다.
유형1) 기술직군 채용이 수적으로 많은 경우
기술유형에 따른 모집공고가 세부적으로 나가기에 해당 업무 채용과정 관여하면서 경험할 수 있는 지식노하우가 있을거에요. 이런 축적된 지식의 계단이 하나씩 높은 곳으로 올라가면서 의사결정에 반영할 수 있는 방법도 찾을 수 있습니다. (개인 생각)
유형2) 판매영업 채용이 수적으로 많은 경우
이 유형에서는 전반적으로 수직적인 의사결정하에 판단이 끝나는 상황이 많습니다. 전문적으로 채용인력 소싱을 한다고 하더라도 결국에는 검증 자체에서 실적기여도와 연봉에 따른 조율이 대다수를 이루기에 일반적인 채용경험을 형성하는 정도에서 그칠 수 있습니다. (개인 생각)
하지만, 이러한 유형과 별도로 사업규모가 큰 조직에서는 HQ(Head Quarters)에 인력채용 부서가 전체적인 가이드를 잡고 각 지역/사업부 소속으로 안내를 해줄거에요. 그런 경우라면 전문채용 영역이라기보다는 인력관리에 초점을 맞춘 메인업무와 서브업무로 다른 지원staff 역할을 수행할것입니다.
그렇기에 세부영역 전문가로 성장하는게 목표였다면, 해당 사업의 방향과 별도로 조직의 규모에서 HR영역이 (당연히 실적관여가 낮은 경우 비중이 낮지만..) 의사결정 비중의 차지하는 빈도 외에도 세분화 업무 R&R을 견고하게 유지할 수 있는지 판단을 해야 도전을 이어갈지 다른 곳으로 가야할지 결정이 될것입니다.
참고) 인사직무 기본 설명
■ 업무수행 과정에서, 자괴감 혹은 실망이 들 경우에는 이렇게 해봐요.
HR영역은 어떻게 업무를 수행하는지에 따라서 본인의 만족도가 올라갈 수도 있지만, 떄에 따라 자신의 업무가 공허하다는 느낌을 받을 수 있습니다. 그럴수록 자신의 마음을 관리하는게 필요합니다.
정말 사소한 것도 잡무라고 불리는 일에 투입될 수도 있고, 어느 정도 나아가면 자신의 일이 그냥 보고서 한 줄의 기록을 위한 자료 그 이상도 아닌걸로 판단될 수도 있습니다.
그런 상황일수록 자신의 가치를 일에 투영하여 조금 더 본인만의 프로젝트로 꾸며보는 나름의 기술이 필요한 것 같습니다. 저도 이제는 그 훈련을 좀더 치열하게 해야 하겠지만, 작은 업무의 지원이라도 시간이 흘러가면 그것에서도 인생의 변동기에서 큰 역할을 해주는 열쇠 역할을 해줄 수 있습니다.
그렇기에 조금 공허함이 들 수 있는 시기가 오더라도....
자신의 가치를 빛내기 위한 하나의 프로젝트 자료를 만들어가는 과정이라고 생각하면 좋을 것 같아요.
