기대관리
2008년 10월 9일 썼던 글 퍼올림
'Expectation Management' 직역하면 '기대관리' 정도 되겠다.
어떠한 목적에 의한 팀을 이끌던, SI를 뛰면서 프리랜서들과 함께 일을 하던, 관리자로서 직원들을 이끌던 맞닥들이게 되는 것이 바로 결과물에 대한 '기대 수위조절'의 필요성이다.
이러한 기대는 곧 연봉과도 직결이 되며 직장생활에 대입해보면 관리자나 임원이 기대한 이상의 결과물을 내는 직원의 경우 빠른 성장과 함께 직책과 높은 연봉을 갖게되며 , 그 반대로 기대한 것 이하일 경우 권고사직을 종용받기도 한다.
하지만 여기에서 조심해야 할 것은 관리자가 갖고 있는 'Expectation'이 모두가 납득이 갈 수준인지가 중요하며, 그에 따른 'Reward(보상)'이 충분한가에 대한 고민이 따라야 한다는 것이다. 연봉 1400짜리 계약직에게 과장급 이상의 직무와 책임을 물리려고 한다면 과연 그 계약직이 그 일을 해낼 수 있을까? 당연히 대답은 NO 다.
그럼 반대로 직원의 입장에서 조심해야할 것은 없을까?
가끔 남들은 다 하는 회사생활을 유난히도 힘들게 하는 직원들을 보면 면접과정에서 문제가 있었다는 것을 알 수가 있다. 이러한 경우 취업을 하기 위해서 내 자신의 Spec이나 능력치를 실제로 가지고 있는 것 보다 상향조정한 케이스가 대부분이다. 하지만 직원들은 이 경우가 자신과 회사를 모두 힘들게 하는 일이라는 것을 잘 모른다.
기업은 항상 수입 과 지출의 비율을 잘 고민해야 한다.
보통의 경우 '지출' 이라는 부분에 대해서 '돈'에 한정되서 생각하는 경우가 많은데, 기업의 입장에서는 단순히 급여 또는 비용으로 나가는 것 외에 한명의 직원을 고용하여 일을 맡기는데 있어서 발생하는 기회비용과 리소스까지도 다 생각해야 하는 것이다. (예를 들어 200을 가진 사람을 뽑기 위해서 연봉 5000을 주어야 하는지, 100을 가진 사람 2명을 고용하기 위해서 연봉 5000을 주어야 하는지에 대한 고민 말이다. )
기업은 직원이 적게 받고 많은 일을 하길 바란다. 직원은 기업에게 좋은 환경을 주길 원하고 많이 받고 적은 일을 하길 바란다. 이렇듯 서로가 바라는 기대는 너무나도 다르고 Gap 이 크다.
이러한 부분에서의 '기대관리'를 잘 할 수 있는 오너와 직원이 있다면 아마도 그 기업은 큰 기업으로 성장할 수 있을 것이다.
2008년 썼던 글 인데 2015년인 지금 와서 생각해 보면 이런 글을 썼던 나 조차도 구성원들의 기대관리를 제대로 해주고 있는지, 경영자로서의 역할을 잘 하고 있는지 반성이 된다.
역시 논하는 것보다 행하는 것이 어렵다.
