공공조직의 경쟁력 강화 방안: 코칭리더십
개인과 조직의 성장을 함께 이끄는 새로운 형태의 리더십
들어가며
최근 MZ세대는 직업선택 시 물질적 보상이나 직위만을 중요시하는 것이 아닌, 진정한 성취감과 지속적인 개인 성장의 기회를 중요하게 여기고 있습니다. 그들은 자신의 업무가 얼마나 의미 있고, 그것이 자신의 성장과 어떻게 연결되는지를 깊게 고민합니다. 이러한 변화는 조직 내에서의 리더십 스타일에도 큰 영향을 미치고 있습니다.
과거에는 조직에서 리더가 수직식으로 목표와 미션을 제시하는 방식이 일반적이었습니다. 하지만 지금은 조직구성원들이 그 목표와 미션에 직접적으로 관여하고, 그것이 자신의 개인적인 성장과 어떻게 맞물려있는지를 체감할 수 있어야 합니다. 이렇게 조직구성원의 개인 성장을 조직의 성장과 연결시켜주는 '코칭리더십'이 현대 조직에서 주목받는 핵심 리더십 스타일로 떠오르고 있습니다.
특히, 이와 같은 추세는 공공조직에서도 예외가 아닙니다. 사회적 책임과 미션을 수행하는 데 있어서 구성원들의 열정과 참여가 중요한 요소로 작용하기 때문입니다. 그렇기에 '공공기관 HR은 어떨까'라는 챕터에서는 조직목표 달성과 조직구성원의 성장을 동시에 촉진시킬 수 있는 '코칭리더십'에 대한 깊은 이해와 그 중요성을 함께 고찰해보고자 합니다.
1. 코칭리더십 이론적 논의
1) 코칭리더십의 정의
코칭리더십은 리더가 조직구성원을 독립적인 성장과 변화를 추구하는 주체로 바라보며, 단순한 지시나 명령보다는 소통과 협력을 추구합니다. 이를 통해 리더는 조직구성원과 신뢰 관계를 구축하고, 그들의 성장과 잠재력을 극대화시키려고 노력합니다. Stowell(1986)는 코칭리더십을 조직구성원의 성장과 학습을 촉진하여 조직의 목표를 달성하는 리더십으로 정의하였습니다.
2) 코칭 리더십의 구성요소
Stowell(1986)에 따르면 코칭리더십의 구성요소는 방향제시, 역량개발, 수행평가, 관계맺기 크게 네 가지 주요 요소로 구성되어 있습니다.
방향제시(Direction): 리더가 조직구성원에게 목표와 비전을 공유하는 것을 의미합니다. 리더는 조직구성원이 자율적으로 비전과 목표를 정할 수 있도록 지원해야 합니다.
역량개발(Development): 구성원이 성장할 수 있도록 다양한 경험과 학습의 기회를 제공하는 역할을 합니다. 개방적인 대화로 각 구성원 상황에 맞는 계획을 세우고, 맞춤형 교육을 통해 능동적 학습을 제공합니다.
수행평가(Accountability): 리더가 구성원의 업무 성과를 인정하고, 필요한 지원을 제공하여 그들의 잠재력을 최대로 발휘할 수 있도록 돕는 과정입니다.
관계맺기(Relationship): 리더와 구성원 간의 신뢰를 구축하고, 개방적이고 솔직한 의사소통을 통해 튼튼한 관계를 형성하는 것입니다.
이러한 코칭리더십의 구성요소들은 조직 내에서 개인의 성장과 동시에 조직 전체의 성과 향상을 이끌어낼 수 있습니다.
3) 리더의 코칭 프로세스: GROW 코칭 모델
이렇게 코칭리더십을 실천하는데, GROW 코칭 모델이 유용하게 쓰일 수 있습니다.
이 모델은 Goal(목표 설정), Reality(현실 점검), Options(대안 탐색), Will(실행 의지)의 첫 글자를 따서 만들어졌으며, 리더는 이 모델을 활용하여 조직구성원의 성장을 돕고 조직의 성과를 높일 수 있습니다.
목표설정(Goal): 일반적으로 문제점을 분석하여 목표를 정하지만, 코칭에서는 구성원의 이상적인 모습을 중심으로 접근합니다. 이 방식을 통해 리더는 구성원에게 자발적이고 명확한 목표설정을 도와줍니다.
현실점검(Reality): 현재 상황을 깊게 이해하고 구성원 스스로의 강점, 약점 등을 파악하는 단계입니다. 리더는 이 과정에서 구성원을 지지하며 신뢰해야합니다.
대안탐색(Options): 목표달성의 다양한 방법을 찾는 과정이며, 혁신적인 해결 방안을 중점으로 합니다. 리더는 구성원들이 제약 없이 모든 대안을 고려하며, 창의적인 해결책을 제시하도록 지원하고 격려합니다.
실행의지(Will): 가장 적합한 대안을 선택하고 이를 실천하는 계획을 세우는 단계입니다. 리더는 구성원의 행동을 지지하고 필요한 자원을 제공하여 구성원의 책임감과 실행력을 강화할 수 있습니다.
GROW 모델의 각 단계는 Stowell(1986)의 코칭 리더십 요소인 방향제시, 역량개발, 수행평가, 그리고 관계 구축과 서로 유기적으로 연결됩니다. 리더는 이러한 모델과 요소를 활용하여 구성원의 성장을 촉진하고, 조직의 성과를 향상시키는데 중요한 역할을 합니다. 이 과정을 통해 리더는 팀원들과의 신뢰를 구축하고, 개개인의 성장과 변화를 이끌어 낼 수 있습니다.
지금까지의 코칭 리더십에 대한 이론적 논의는 제가 CLAP Blog에 기고한 아티클 '코칭리더십: 개인과 조직의 성장을 이끄는 열쇠'을 소개한 내용입니다. 코칭리더십에 대해서 좀 더 상세한 정보를 보고 싶으시면 CLAP Blog에 방문하여 자세히 살펴보시기 바랍니다.
아래는 CLAP Blog '코칭리더십: 개인과 조직의 성장을 이끄는 열쇠' 아티클 링크입니다.
https://blog.clap.company/coaching_leadership/
2. 공공조직에서의 코칭리더십 실제 적용
지금까지 CLAP 원고를 통해 코칭리더십 이론에 대해서 살펴보았습니다. 제도의 근본적인 이해를 위해서 이론적 논의는 중요합니다. 하지만 실제적 적용을 위해서는 이론에 대한 이해만으로는 한계가 있습니다. 그렇다면 이론적으로 접근했던 코칭리더십을 공공조직에서 어떻게 구체적으로 적용하게 될까요? 이 질문에 답하기 위해 가장 적합한 자료를 소개하고자 합니다.
2020년 인사혁신처에서 발행한 '성과면담을 부탁해(부서장을 위한 성과면담 및 코칭가이드)'는 바로 이 질문에 대한 실질적인 해답을 제공합니다. 이 가이드북은 단순한 이론 설명서가 아닌, 실제 조직에서 발생하는 면담상황에 대응하기 위한 구체적인 기법을 제시합니다. 특히, 실제로 부서장과 조직구성원 간의 코칭 면담 대화 예시는 현장에서 직면하는 다양한 문제와 그에 따른 해결 방안을 실질적으로 보여주는 케이스 스터디로서의 가치가 있습니다. 이러한 사례들은 코칭리더십을 현장에 실제로 적용하고자 하는 리더와 조직구성원에게 깊은 통찰력과 실질적인 지침을 제공하게 될 것입니다.
아래는 해당 가이드북에 대략적인 내용을 정리해 보았습니다.
1) 성과면담 알아보기
성과면담은 평가자와 평가 대상자 사이에서 성과의 목표 설정, 그 목표의 진행과정과 그 결과에 대한 평가, 그리고 그 평가 결과에 대한 피드백을 주고받는 대화를 의미합니다. 해당 챕터에서는 성과면담을 왜 해야하는지, 그리고 어떻게 수행해야 하는지에 대해 설명하고 있습니다.
2) 성과면담 실행하기
성과면담을 성공적으로 수행하려면 먼저 '라포'를 형성하는 것이 중요합니다. 이는 서로 간의 신뢰를 바탕으로 편안한 분위기를 만드는 것을 의미합니다. 이 장에서는 라포 형성 방법, 성과면담을 위한 단계별·상황별 사례, 그리고 사후 피드백 방법에 대해 설명하고 있습니다.
3) 성과면담 테크닉-코칭
성과면담에서 활용되는 기법인 코칭에 대해서 설명하고 있는 챕터입니다. 올바른 코칭을 통해 조직구성원의 성장과 발전을 촉진하고, 그들의 잠재력을 최대한 활용할 수 있도록 할 수 있으며, 조직성과 향상에도 기여할 수 있습니다. 해당 챕터에서는 코칭의 필요성, 코칭을 단계별로 어떻게 수행해야 하는지에 대해 설명하고 있습니다.
아래는 인사혁신처의 코칭 가이드북 다운로드 링크입니다. 성과면담에 사용되는 코칭 대화 기법 등의 상세 내용을 확인하고자 하시면 해당 링크를 통해 자료를 다운받아 참고하시기 바랍니다.
나가며
과거의 공공부문은 많은 사람들이 선망하는 직장이었지만, 최근에는 그 인기가 줄어들고 있는 상황입니다. 이러한 변화의 원인 중 하나로 MZ세대의 직업 가치관 및 업무 스타일의 변화를 들 수 있습니다. MZ세대는 단순한 지시와 통제보다는 협력과 상호 존중을 기반으로 하는 업무 환경을 선호하며, 이러한 특징으로 인해 더 이상 기존의 수직적 리더십 스타일은 효과적이지 않습니다.
최근 이에 따른 대응책으로,'코칭리더십'이 주목받고 있습니다. 이 리더십 스타일은 구성원의 의견을 존중하고 그들의 성장을 지원하는 방식으로, 조직의 목표 달성에도 기여합니다. 이는 구성원의 성장과 조직의 성과 사이의 긍정적인 상호작용을 활성화시키는 역할을 합니다.
민간기업에서는 이미 이러한 코칭리더십의 효과성을 인지하고 있습니다. 민간기업에서의 코칭리더십 도입은 팀원들의 창의력과 문제해결 능력을 획기적으로 강화시켰고, 이로 인해 조직성과 역시 증진시키고 있습니다. 결국, 현 시점에서 공공부문 또한 이러한 변화와 성장을 추구하는 MZ세대의 특성을 잘 반영하여 코칭리더십을 도입할 필요가 있습니다. 공공부문에서도 이러한 리더십 스타일을 적용함으로써, 조직 내에서의 개인의 성장과 함께 전체 조직의 성과 향상을 기대할 수 있을 것입니다.
Reference
김창일. 2023. "코칭리더십: 개인과 조직의 성장을 이끄는 열쇠". Clap Blog. 2023년 8월 6일 접속. https://blog.clap.company/employee_experience/.
인사혁신처. 2020. "성과면담을 부탁해"(부서장을 위한 성과면담 및 코칭가이드). 인사혁신처 홈페이지. 2023년 8월 6일 접속. https://www.mpm.go.kr/mpm/comm/pblcateList/?boardId=bbs_0000000000000036&mode=view&cntId=862&category=&pageIdx=1#
Stowell, S. J. (1986). Leadership and coaching. University of Utah. Ph.D. Dissertation.
Whitmore, J. (1994). Coaching for performance: A practical guide to growing your own skills. Pfeiffer & Company by arrangement with N. Brealy Publ.
HRKIM의 첫 책 '베테랑 HR 담당자가 만든 HR 담당자를 위한 '찐 실전 챗 GPT ( 생성형 AI & HR 대혁명)'이 출간되었습니다. 많은 관심 부탁드립니다.
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