공공분야 신입사원 수습기간 성과관리
수습기간 성과관리의 중요성과 그 활용 사례
들어가며
수습기간 동안의 신입사원 성과관리는 기관과 신입사원에게 매우 중요한 과정입니다. 이 과정을 통해 신입사원은 조직에 더 빠르고 원활하게 적응할 수 있게 되며, 기관은 조직의 비전, 미션 및 문화를 효과적으로 전달할 수 있습니다. 또한, 신입사원의 새로운 관점에서의 피드백은 기관에게 새로운 인사이트를 제공할 수 있어 조직발전을 위해서도 활용될 수 있습니다. 결국, 이러한 성과관리를 통해 기관과 신입사원은 서로의 기대와 이해를 맞춰나가며 조화로운 관계를 형성할 수 있습니다.
기관들은 신입사원의 조직적응을 지원하고 더 나은 인재로 성장할 수 있도록 수습기간 동안의 성과관리를 중요시하고 있습니다. 비록 서류, 필기, 면접 등의 다양한 채용 절차를 통해 인재를 선발하더라도, 그들이 조직에 완전히 적합한지를 확신하기 어렵기 때문입니다. 따라서 많은 기업들은 수습기간을 채용의 연장선으로 보고, 신입사원에게 피드백과 리뷰를 효과적으로 제공하기 위해 노력하고 있습니다.
앞서 언급한 바와 같이 신입사원 수습기간 성과관리는 주로 직원의 조직적응과 성장을 위해 활용됩니다. 하지만, 3개월(공무원의 경우 6급이하 6개월, 5급 이상 1년) 수습기간 동안의 노력에도 불구하고 근로계약을 유지하기 어려운 경우가 생길 수도 있습니다. 이 경우에도 자유롭게 해고가 이루어질 수 있는 것은 아니며 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당한 이유가 인정되어야 합니다. 따라서 수습기간의 성과관리는 법적분쟁의 위험을 줄이는 용도)로도 활용될 수 있습니다.
1. 신입사원 수습기간 성과관리
1) 수습기간의 정의
수습기간은 사용자와 근로자가 정식 근로계약을 체결한 후, 근로자의 업무능력과 조직 적응력을 향상시키기 위해 정한 기간을 말합니다. 법적으로 수습기간의 구체적인 기간은 정해져 있지 않지만, 공공기관 직원은 민간기업 직원과 동일하게 노동법에 적용을 받으므로 수습직원 해고와 임금에 대한 내용을 다룬 근로기준법 26조, 최저임금법 제5조 등을 고려하여 다수의 공공기관이 그 기간을 3개월로 설정합니다. 수습기간 연장은 근로기준법 제4조에 따라 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 결정해야 하기 때문에 사전 동의 없이 기관이 일방적으로 결정할 수 없습니다. 공무원은 신입 공무원에 대한 수습기간은 시보기간으로 지칭되며, 공무원은 근로기준법 상 근로자에 해당되지 않으므로 노동법의 적용을 받지 않습니다. 따라서 신입 공무원에 대한 수습기간은 국가공무원은 '국가공무원법' 제29조(시보임용)에 의거, 지방공무원은 '지방공무원법' 제28조(시보임용)에 의거하여 5급은 1년, 6급 이하는 6개월 동안 진행됩니다.
2) 수습기간 리뷰의 중요성
수습기간 동안의 신입사원에 대한 성과관리는 단순한 성과 측정을 넘어서 상호 간의 적합성을 확인하고 조화를 이루는 과정입니다. 이 기간 동안 기관은 신입사원의 새로운 시각을 통해 조직의 혁신적 변화를 추구할 수 있고, 신입사원은 조직의 피드백을 통해 스스로를 더욱 발전시킬 수 있는 기회를 얻게 됩니다. 따라서 수습기간의 피드백 및 리뷰는 기관 신입사원 모두에게 큰 의미를 지니게 됩니다.
2_1) 기관 측면에서의 중요성
조직에 적합한 직원 유치: 기관은 수습기간 성과관리를 통해 미션, 비전, 조직문화를 명확하게 전달해 신입직원이 이를 이해하고 실천하도록 해야 합니다. 이렇게 함으로써 기관은 핵심가치를 공유하는 인재를 지속적으로 유치할 수 있습니다. 다양한 경험과 능력을 가진 구성원들은 조직의 핵심가치를 바탕으로 시너지를 창출할 수 있으며 이는 조직의 지속적 성장과 혁신에 기여할 수 있습니다.
효과적 인재육성 및 배치 시행: 인재의 육성과 적절한 배치는 기관의 중요한 성장전략 요소입니다. 수습기간의 성과관리는 직원의 잠재력을 선제적으로 이해하는 데 도움을 주며, 이를 토대로 효과적인 인재육성 전략 및 인재배치를 수행할 수 있습니다. 신입직원의 잠재력을 선제적으로 파악하여 인재를 육성하고 적재적소에 배치하면 기관의 장기비전을 효과적으로 추진할 수 있습니다.
기관의 법적분쟁 발생 리스크 최소화: 공공기관의 수습기간은 보통 3개월을 수행합니다. 이는 근로기준법 등 노동법을 민간기업과 동일하게 적용받는 공공기관의 경우 ‘근로기준법 제26조’에 따라 3개월 미만 근무한 구성원에 대해서는 비교적 근로계약의 해지가 자유롭기 때문입니다. 하지만 이 경우도 ‘합리적인 이유와 사회통념상 인정’이 있어야 가능합니다. 따라서 신입직원 수습기간 동안 성과 및 업무 태도를 기록하고, 이를 바탕으로 근로계약 유지 여부를 결정함으로써 나중에 발생할 수 있는 법적분쟁이나 문제점을 최소화할 수 있습니다.
2_2) 구성원 측면에서의 중요성
조직 내 역할 적응 강화: 신입사원이 성과관리를 통해 받는 피드백은 자신의 역할과 기대치에 대한 이해를 도울 수 있습니다. 기관은 수습기간 피드백을 통해 조직이 기대하고 있는 조직 내 신입사원의 역할과 평가 기준을 명확히 알려주어야 합니다. 이러한 피드백은 신입직원이 조직 내에서 어떠한 역할을 수행해야 하는지 명확히 인식할 수 있도록 도와주며, 이를 통해 조직 내 역할에 좀 더 효과적으로 적응할 수 있습니다.
조직 핵심가치와 조직문화 적응 강화: 모든 기업은 독특한 핵심 가치와 문화를 갖고 있습니다. 신입직원은 조직에 입사하는 첫날부터 이를 이해할 수 있도록 노력해야 합니다. 수습기간 동안의 성과관리와 피드백은 핵심가치와 조직문화를 신입직원이 이해할 수 있도록 도와줍니다. 이러한 이해는 신입직원이 조직 내에서 원활한 소통과 협업을 이루도록 도와주며, 조직과 더 깊은 연결감을 형성하게 합니다.
성장전략 및 경력개발 경로 설정: 신입사원은 수습기간 성과관리 피드백 및 리뷰를 통해 본인의 성장전략 및 경력개발 경로를 고려할 수 있습니다. 수습기간 동안 신입사원은 성과관리를 통해 직무수행 능력, 대인관계 능력 문제해결 능력 등 다양한 능력과 관련하여 리뷰를 받게 됩니다. 신입사원은 이를 통해 본인이 가지고 있는 강점과 약점에 객관적으로 파악할 수 있는 기회를 제공받습니다. 신입사원은 피드백, 리뷰를 통해 자신만의 성장전략과 경력개발 경로를 설정할 수 있습니다.
위 내용은 10월 24일 Clap Blog에 기고한 글을 공공기관 신입사원 수습기간 성과관리에 맞게 재구성하였습니다. '신입직원 수습기간 성과관리 시 고려사항'을 추가로 살펴보시려면 아래 Clap Blog 글을 확인해 주세요.
https://blog.clap.company/probation_period/
2. 공공분야 신입사원 수습기간 성과관리
1) 공공분야 신입사원 수습기간 성과관리의 중요성
세계적 경영컨설턴트인 짐 콜린스는 그의 저서 'Good to great and the social sectors'에서 비영리 기관은 민간기업에 비해 상대적으로 고용 안정성이 강하며 한 조직에 근무하는 경우가 많기 때문에 채용 시스템을 잘 세우는 것이 민간기업에 비해 더 중요하다고 강조하였습니다. 이에 따라 공공분야 신입사원 수습기간 성과관리도 민간기업 보다 더 중요하게 여겨질 수밖에 없습니다. 서류, 필기, 면접 등 다양한 채용전형을 통해 인재를 선발하였음에도 불구하고 해당 전형만으로는 지원자를 완벽히 이해할 수 없습니다. 이와 같은 이유로 인해 많은 공공분야(중앙행정기관, 지방자치단체, 공공기관) 기관들이 신입사원의 수습기간을 채용의 연장선으로 여기고 이를 실제 운영하고 있습니다. 이 과정에서 평가결과 조건에 부합하지 않은 지원자의 경우 근로계약을 해지하기도 합니다. 또한 이와 같은 신입사원 수습기간 성과관리는 신입사원 온보딩의 개념으로도 활용됩니다. 신입사원이 조직에 잘 적응할 수 있도록 주기적인 면담이나 피드백을 지원하기도 합니다.
2) 공공분야 신입사원 수습기간 성과관리 사례
2_1) 중앙행정기관
중앙행정기관의 공무원은 근로기준법 상의 근로자가 아닙니다. 따라서 중앙행정기관 신입공무원의 성과관리는 '국가공무원법 제29조(시보임용)'에 따라 운영됩니다. 5급 및 연구관, 지도관, 그리고 전문경력관 가군의 시보기간은 1년이며, 6급 이하(연구사와 지도사 포함)의 경우 6개월입니다. 해당 기간이 끝나야만 정식으로
임용됩니다.
인사혁신처에서 정의하고 있는 국가공무원의 시보임용은 신입공무원에게 임용예정직의 업무를 상당한 기간 동안 실제로 수행할 기회를 주고, 이를 관찰해서 업무에 대한 적응성을 판단하고 업무수행에 필요한 지식 및 경험을 습득하도록 해 업무와 사람의 적합성을 높일 수 있도록 하는 제도라 할 수 있습니다.
제29조(시보 임용) ① 5급 공무원(제4조 제2항에 따라 같은 조 제1항의 계급 구분이나 직군 및 직렬의 분류를 적용하지 아니하는 공무원 중 5급에 상당하는 공무원을 포함한다. 이하 같다)을 신규 채용하는 경우에는 1년, 6급 이하의 공무원을 신규 채용하는 경우에는 6개월간 각각 시보(試補)로 임용하고 그 기간의 근무성적ㆍ교육훈련성적과 공무원으로서의 자질을 고려하여 정규 공무원으로 임용한다. 다만, 대통령령등으로 정하는 경우에는 시보 임용을 면제하거나 그 기간을 단축할 수 있다.
② 휴직한 기간, 직위해제 기간 및 징계에 따른 정직이나 감봉 처분을 받은 기간은 제1항의 시보 임용 기간에 넣어 계산하지 아니한다.
③ 시보 임용 기간 중에 있는 공무원이 근무성적ㆍ교육훈련성적이 나쁘거나 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반하여 공무원으로서의 자질이 부족하다고 판단되는 경우에는 제68조와 제70조에도 불구하고 면직시키거나 면직을 제청할 수 있다. 이 경우 구체적인 사유 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령등으로 정한다.
시보공무원이 정규 국가공무원으로 임용되기 위해서는 임용권자의 지정으로 5~8명의 심사위원으로 구성된 위원회의 재적위원 과반수 찬성에 의한 의결이 필요합니다. 이 과정에서 시보기간 동안 근무 성적, 교육 및 훈련 성적, 근무 태도, 공직관 등을 평가하는 절차를 거칩니다. '공무원임용령 제23조 제7항'에 따라 교육훈련 성적이 수료기준에 미달한 경우, 교육훈련 중 질병, 병역 복무 또는 그 밖에 교육훈련을 계속할 수 없는 불가피 한 사정 외의 사유로 퇴학처분을 받은 경우, 근무성적 또는 교육훈련 성적이 매우 불량하여 성실한 근무수행을 기대하기 어렵다고 인정되는 경우, 공무원으로서 품위를 크게 손상하는 행위를 함으로써 공무원으로서의 자질이 부족하다고 판단되는 경우, 법(국가공무원법) 또는 법에 따른 명령을 위반하여 중징계 사유에 해당하는 비위를 저지른 경우, 법 또는 법에 따른 명령을 위반하여 경징계 사유에 해당하는 비위를 2회 이상 저지른 경우 등이 해당하여 정규공무원으로 임용하기 부적당하다고 인정되는 경우에는 '국가공무원법 제29조제3항'에 따라 공무원을 면직(제청) 할 수 있습니다. 하지만 실질적으로 이와 같은 국가공무원의 시보공무원제도는 평가와 선발의 의미보다는 초임공무원의 조직적응훈련으로 주로 활용되고 있습니다.
2_2) 지방자치단체
지방자치단체 공무원 역시 근로기준법 상의 근로자가 아닙니다. 따라서 지방자치단체 신입공무원의 수습기간 성과관리는 '지방공무원법 제28조(시보임용)'에 따라 운영됩니다.
지방공무원의 시보임용 기간도 국가공무원과 동일하게 5급 및 연구관, 지도관의 시보기간은 1년이며, 6급 이하(연구사와 지도사 포함)의 경우 6개월입니다. 해당 기간이 끝나야만 정식으로 임용됩니다. 지방공무원의 경우에도 국가공무원과 동일하게 임용예정직 업무를 상당한 기간 동안 실제로 수행할 기회를 주고, 이를 관찰해서 업무에 대한 적응성을 판단하고 업무수행에 필요한 지식 및 경험을 습득하도록 해 업무와 사람의 적합성을 높일 수 있도록 하는 제도라 할 수 있습니다.
제28조(시보임용) ① 5급 공무원(제4조제2항에 따라 같은 조 제1항의 계급 구분이나 직군 및 직렬의 분류를 적용하지 아니하는 공무원 중 5급에 상당하는 공무원을 포함한다. 이하 같다)을 신규임용하는 경우에는 1년, 6급 이하 공무원(제4조 제2항에 따라 같은 조 제1항의 계급 구분이나 직군 및 직렬의 분류를 적용하지 아니하는 공무원 중 6급 이하에 상당하는 공무원을 포함한다. 이하 같다)을 신규임용하는 경우에는 6개월간 시보로 임용하고, 그 기간의 근무성적ㆍ교육훈련성적과 공무원으로서의 자질을 고려하여 정규 공무원으로 임용한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 시보임용을 면제하거나 그 기간을 단축할 수 있다.
② 휴직 기간, 직위해제 기간 및 징계에 따른 정직 또는 감봉처분을 받은 기간은 제1항의 시보임용 기간에 산입(算入)하지 아니한다.
③ 시보임용 기간 중의 공무원이 근무성적ㆍ교육훈련성적이 나쁘거나 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반하여 공무원으로서 자질이 부족하다고 판단되는 경우에는 제60조와 제62조에도 불구하고 면직할 수 있다. 이 경우 구체적인 사유 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
'지방공무원 임용령'에 따라 임용권자는 신입공무원의 시보임용기간 중인 공무원의 근무상황을 항상 지도·감독하여야 하며, 임용권자 또는 임용후보자 추천권자는 시보임용공무원을 각급공무원교육원･일반교육기관 또는 기타 행정 기관에 위탁하여 일정한 기간 직무수행에 필요한 교육훈련(실무수습을 포함)을 시킬 수 있으며, 실무수습이 필요할 때에는 시보공무원을 각급 기관에 파견하여 근무하게 할 수 있습니다. '지방공무원 임용령 제22조 제3항'에 따르면, 다음과 같은 경우에 해당 인사위원회(5급 이상 시보공무원의 경우에는 시ㆍ도 단위로 각각 해당 시ㆍ도의 인사위원회)의 의결을 거쳐 공무원을 면직할 수 있습니다. '지방공무원 임용령 제22조제3항'에 따라 근무성적 또는 교육훈련성적이 매우 불량하여 성실한 근무수행을 기대하기 어렵다고 인정되는 경우, 법 또는 법에 따른 명령을 위반하여 중징계(파면ㆍ해임ㆍ강등 또는 정직을 말한다) 사유에 해당하는 비위를 저지른 경우, 법 또는 법에 따른 명령을 위반하여 경징계(감봉 또는 견책을 말한다) 사유에 해당하는 비위를 2회 이상 저지른 경우, 공무원으로서 품위를 크게 손상하는 행위를 함으로써 공무원으로서의 자질이 부족하다고 판단되는 경우, '지방공무원 임용령' 제25조제1항 전단에 따라 받은 교육훈련 성적이 수료기준에 미달한 경우, '지방공무원 임용령' 제25조제1항 전단에 따른 교육훈련 중 질병, 병역 복무 또는 그 밖에 교육훈련을 계속할 수 없는 불가피한 사정이 아닌 사유로 퇴학처분을 받은 경우가 이에 해당합니다. 하지만 실질적으로 이와 같은 지방공무원 시보공무원제도도 평가와 선발의 의미보다는 초임공무원의 조직적응훈련으로 주로 활용되고 있습니다.
2_3) 공공기관
공공기관의 수습기관 운영은 크게 수습제도를 운영하는 기관, 채용형 인턴제도를 활용하는 기관으로 나눌 수 있습니다. 이와 같은 제도를 운영하는 기관은 상당수이지만 이 글에서는 일부만 예시로 제시하고자 합니다.
수습제도를 적용하는 공공기관
건강보험공단, 한국수자원공사, 그리고 인천국제공항공사 등의 공공기관에서는 신입사원의 능력을 평가하는 수습제도를 도입하고 있습니다. 건강보험공단에서는 직원들을 초기에 3개월 동안 수습직원으로 임용하며, 이 기간 후 수습 평가 결과에 따라 정규직으로의 전환을 결정합니다. 한국수자원공사 역시 3개월의 수습기간을 두며, 이후의 평가에서 일정 점수 이상을 받아야 정규직으로 전환됩니다. 인천국제공항공사는 1급 이하의 신입사원을 대상으로 3개월의 수습기간을 부여하며, 수습기간 중에 성과에 따라 정규직으로의 임명이 결정됩니다. 수습제도를 운영하는 공공기관의 경우 수습기간 중 성적이 불량할 경우 면직이 이루어질 수도 있습니다.
채용형 인턴제도를 적용하는 공공기관
한국전력공사와 한국철도공사, 그리고 근로복지공단 등은 채용형 인턴제도를 운영하고 있습니다. 한국전력공사의 경우 신입사원 합격 후 인턴으로서 다양한 교육과 현장 OJT, 그리고 정규직 업무 지원 프로그램을 받게 되며, 근무 평정 및 과제 발표 등을 통해 정규직으로 전환될 수 있습니다. 그러나 특정 기준에 미달하면 정규직 전환 대상에서 제외될 수 있습니다. 한국철도공사의 경우 채용형 인턴 교육기간 중의 평가(실기, 이론 등) 결과를 반영하여 정규직 임용 여부를 결정합니다. 근로복지공단에서는 인턴으로 3개월 동안 근무한 후, 그 성과를 통해 정규직 임용을 결정하게 됩니다.
수습제도, 채용형 인턴제도를 활용하는 기관 모두 수습기간을 운영하면서 신입사원을 실제로 면직하거나 정규직 전환에서 제외하는 경우가 일부 있긴 하지만 실질적으로 공공기관 수습기관 제도는 일반적으로 평가와 선발의 의미보다는 신입직원에게 필요한 조직적응훈련의 개념으로 더 활용되고 있습니다.
나가며
신입직원 수습기간 성과관리는 단순한 성과의 평가 수단을 넘어 기관과 신입직원 사이의 교류와 상호 성장의 기회로 사용되어야 합니다. 수습기간 동안의 피드백과 리뷰를 통해, 신입직원은 조직에서의 자신의 역할과 기대치를 명확히 인식할 수 있습니다. 이로써, 개인의 성장전략과 경력발전에 필요한 방향성을 찾을 수 있게 됩니다. 반대로, 기관도 신입직원의 피드백을 활용하여 조직이 추구하는 방향과 문화를 새로운 시각에서 검토하고 개선의 기회를 얻을 수 있습니다.
신입사원 수습기간 성과관리가 단순한 평가 중심으로 이루어진다면, 기업과 신입직원 간 상호소통이 미흡해져 장기적으로 기관과 직원 간의 간극이 확대될 수 있습니다. 이런 접근 방식은 결국 양측 모두에게 손실로 작용합니다. 기관은 인재의 잠재력을 극대화하고 조직의 운영방식을 개선할 수 있는 기회를 놓치게 되며, 신입직원은 자신의 발전을 위한 가치 있는 피드백을 얻을 수 없게 됩니다.
신입직원의 수습기간 성과관리는 단순한 평가 이상의 깊은 의미를 가져야 합니다. 지속적인 피드백과 리뷰를 통해 신입직원은 성장에 필요한 지침을 얻을 수 있으며, 기업도 조직 발전의 토대를 구축할 수 있습니다. 이와 같은 상호발전적인 접근은 기관과 신입직원이 지속적으로 성장하는 데 필수적인 역동성을 제공할 것입니다.
이번 글의 대표 이미지는 Chat GPT 4_Dall-E 3으로 만들어 보았습니다.
Reference
김창일. 2023. "신입사원 수습기간 성과관리의 중요성: 수습기간 리뷰 잘하는 법 ". Clap Blog. 2023년 10월 24일 작성. 2023년 10월 29일 접속. https://blog.clap.company/probation_period/
0muwon. 2021. "공무원 시보임용 기간, 면제 사유 등 알아보기". 공무원닷컴(공무원 정보 블로그). 2021년 2월 26일 작성. 2023년 10월 29일 접속. https://0muwon.com/entry/공무원-시보임용-기간-면제-사유-등-알아보기
정소희. 2022. "[사람나래] 사람나래와 함께 보는 시보임용의 모든 것". 인사혁신처 블로그. 2022년 12월 13일 작성. 2023년 10월 29일 접속. https://blog.naver.com/mirae_saram/222954532852
임도빈·유민봉. 2019. 인사행정론: 정부경쟁력의 관점에서. 박영사.
인사혁신처. 2023. 공무원 인사실무.
행정안전부. 2022. 지방공무원 인사실무.
HRKIM. 2023. "인사의 시작: 채용". HRKIM 브런치. 2023년 1월 29일 작성. 2023년 10월 29일 접속. https://brunch.co.kr/@publichr/1
