공공 성과관리 공정성과 수용성을 높이는 방법
상시성과관리 시행하기
들어가며
현대 조직에서 성과관리 시스템의 중요성은 더 이상 간과할 수 없는 요소가 되었습니다. 조직의 성공과 지속 가능한 발전을 위해서는 구성원들의 노력과 성과를 공정하게 평가하고 관리하는 것이 필수적입니다. 본 글에서는 성과관리의 공정성과 수용성을 강화하는 방법에 대해 살펴보고자 합니다. 특히 상시성과관리의 접근법을 통해 조직 내에서 성과관리 시스템의 효율성을 높이고, 구성원들의 동기 부여 및 직무 만족도를 증진시키는 방안에 대해 집중적으로 살펴보겠습니다.
이를 위해 먼저 성과관리 공정성의 세 가지 주요 요소인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성에 대해 살펴보고 각각의 개념이 조직 내에서 어떻게 중요한 역할을 수행하는지를 분석하고자 합니다. 이어서 성과관리의 수용성을 높이기 위한 방안을 모색하며, 이 과정에서 상시성과관리가 어떻게 기여할 수 있는지를 살펴보겠습니다. 마지막으로, 싱가포르 공공서비스국의 사례를 통해 공공부문에서의 실질적인 적용 예를 살펴보겠습니다.
이를 통해 성과관리 시스템의 중요성과 함께, 조직 내에서 이를 효과적으로 실행하기 위한 구체적인 전략과 방법에 대해 이해할 수 있을 것입니다. 또한, 성과관리의 공정성과 수용성을 향상시키는 것이 조직의 전반적인 성과 향상에 어떠한 긍정적 영향을 미치는지에 대한 인사이트를 얻을 수 있을 것입니다.
1. 성과관리 공정성
성과관리 공정성은 조직구성원이 업무에 대한 성과평가가 공정하다고 인식하는 것으로, 성과관리 공정성은 구성원의 직무만족, 직무몰입, 조직몰입 등 직무태도에 영향을 미치며, 이는 궁극적으로 조직의 성과로도 이어질 수 있습니다. 성과관리의 공정성을 제고하기 위해서는 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 세가지 측면의 공정성이 전반적으로 제고되어야 합니다.
1.1 분배공정성
분배공정성은 한 구성원이 자신의 기여와 보상의 비율을 타인과 비교하여 평가하는 개념인 Adams(1963, 1965)의 공정성이론을 기반으로 하고 있습니다. 공정성이론에 따르면 구성원은 본인 기여 대비 보상비율이 타인과 일치할 때 공정함을 느낍니다. Cropanzano et al(2007) 도 이와 비슷하게 분배공정성을 다른 사람과 비교하여 느끼는 결과물의 형평성 수준으로 해석하였습니다. Rutte & Messick(1995)는 분배공정성을 임금, 승진, 인정 등의 결과물에 대한 구성원의 공정성 인식으로 언급하였습니다. 이와 같은 분배공정성이 제대로 반영되지 않으면 개인은 자신의 노력이 조직 내에서 상대적으로 과소평가되고 있다고 느끼며 이로 인해 동기 하락과 함께 직무만족, 직무몰입, 조믹몰입 등의 직무태도가 하락할 수 있습니다.
1.2. 절차공정성
절차공정성은 조직 내 구성원 기여에 대한 보상 절차의 공정성을 의미합니다. 성과관리가 구성원의 기여에 대해서 평가하는 제도이기 때문에 성과관리 공정성 제고를 위해서는 절차공정성 제고가 매우 중요하다고 할 수 있습니다. Leventhal(1980)이 절차공정성에 대해서 강조한 이후 절차공정성에 대한 연구가 다양한 연구자를 통해 수행되어 왔습니다. Folger & Konovsky(1989)는 보상 결정에 활용되는 방법론의 공정성으로 정의하였으며, Moorman(1991)은 보상 결정에 적용되는 절차와 규칙의 공정함으로 정의하였습니다. 명확하지 않고 일관성이 없는 평가 절차는 구성원들로 하여금 평가에 대해 불신을 갖게 하며, 특히 평가 절차와 결과에 대한 정보가 충분히 공유되지 않을 때 구성원은 자신이 조직 내에서 소외되고 있다고 느낄 수 있으며 분배공정성 부재시와 동일하게 구성원의 동기 하락과 함께 직무만족, 직무몰입, 조직몰입 등의 직무태도가 하락할 수 있습니다.
1.3. 상호작용공정성
상호작용공정성은 조직 내 관리자와 구성원들 간 상호작용이 얼마나 공정하게 이루어지는지에 대한 개념입니다. Bies & Moag(1986)에 제안된 이 개념은 절차공정성에 있어 인간관계의 상호작용이 중요하다고 강조합니다. 절차공정성이 성과평가에 대한 공식적인 방법을 의마한다면, 상호작용공정성은 관리자와 구성원 간 실제 의사소통이 얼마나 공정하게 이루어지는지에 중점을 두고 있습니다. 상호작용공정성에서 중요한 점은 구성원에 대한 존중, 적절한 시기에 이루어지는 피드백 등이 있습니다. 이와 같은 상호작용공정성이 확보되지 않으면 관리자와 구성원들 사이의 불신과 갈등이 생길 수 있으며 이로 인해 조직 내 팀워크가 저해될 수 있습니다. 또한 이와 같은 분위기가 장기화 될 경우 조직문화 전체에 부정적 영향을 미칠 수도 있습니다.
2. 성과관리 수용성
성공적인 성과관리 수행을 위해서는 성과관리의 공정성 확보와 더불어 조직구성원의 성과관리 수용성 제고가 중요합니다. Ducan(1981)는 자신의 연구에서 수용성을 단순히 외적인 행동 변화를 넘어 내면적인 가치 그리고 태도의 전환으로 정의하였습니다. 김민영 외(2013)는 성과관리 수용성을 “성과평가 제도 및 지표를 받아들이고 평가결과에 순응하려는 의지”로 정의하였습니다. 이와 같은 성과관리 수용성은 조직구성원을 대상으로 공정성이 확보된 성과관리 체계 하에서 제고될 수 있습니다. 공정성이 확보된 상시성과관리 체계 하에서 조직구성원은 상시적 평가와 피드백을 통해 자신의 노력이 공정하게 반영되고 있음을 인지할 수 있으며 조직으로 부터 받은 평가와 피드백을 통해 개인의 목표를 달성할 수 있도록 지속적으로 노력할 수 있습니다. 이와 같은 과정을 통해 조직목표와 개인목표의 연계성을 증진 시킬 수 있으며 조직전체의 전략적 목표 실현에도 긍정적으로 활용할 수 있습니다.
3. 상시성과관리를 통한 성과관리 공정성과 수용성 제고
성과관리의 공정성과 구성원의 수용성을 강화를 위해, 상시성과관리 접근법을 채택하는 것은 중요합니다. 연말에 집중된 전통적 성과평가 방식은 분배 공정성, 절차 공정성, 상호 작용 공정성에 대한 인식을 제고하는데 한계가 있습니다. 상시성과관리는 지속적인 1on1 피드백을 통해 구성원의 성과를 수시적으로 체크하고 이를 통해 개인의 목표와 성과를 조정 및 보완함으로써, 성과관리의 공정성을 높일 수 있습니다. 또한 이를 바탕으로 성과관리에 대한 수용성도 동시에 확보할 수 있습니다.
성과관리를 효과적으로 수행하기 위해서는 지속적인 피드백과 목표의 재조정이 필요합니다. 이를 통해 직원들은 자신의 노력이 실시간으로 인정받고 있다는 느낌을 받으며, 이는 동기 부여와 직무 만족도를 높이고 조직에 대한 몰입도를 증진시킬 수 있습니다. 관리자와 직원 간의 정기적인 개별 미팅은 조직의 전략적 방향성과 직원의 개별 업무 목표가 일치하도록 돕습니다.
또한, 성과관리 시스템의 공정성과 수용성을 높이기 위해 명확한 평가 기준과 절차에 대한 커뮤니케이션과 교육이 중요합니다. 이는 조직구성원들이 성과관리 프로세스를 명확히 이해하고, 자신의 성과가 어떤 기준으로 평가되는지 인지하도록 함으로써 평가 결과에 대한 수용도를 높일 수 있습니다. 상시적 성과관리가 효과적으로 작동하도록 지속적인 모니터링과 피드백을 통해 시스템을 조율하고 개선하는 것도 중요한 요소입니다.
4. 공공부문 상시성과관리 사례: 싱가포르 공공서비스국(PSD) 사례
상시성과관리 시스템은 조직의 성공에 중요한 요소이며, 싱가포르의 공공서비스국(Public Service Division, PSD)의 성과관리 방식은 이를 잘 보여줍니다. 첫 단계인 성과계획(Planning)에서는 개별 직원의 연간 목표와 기대수준을 명확히 설정합니다. 이 단계는 구체적인 업무 목표와 연수 계획을 포함하여, 평가 대상자에게 그들이 달성해야 할 구체적인 기준을 제시합니다. 이러한 계획은 향후 성과 평가의 기초가 되며, 개인과 조직의 목표를 일치시키는 데 중요한 역할을 합니다.
다음으로, 성과 모니터링(Monitoring) 단계에서는 주기적인 업무보고서를 통해 성과를 검토하고 평가합니다. 이 과정에서 평가자는 피평가자의 현재 성과를 당초 목표와 비교하며, 필요한 경우 성과코칭이나 직무훈련을 제공합니다. 이는 피평가자가 자신의 성과를 지속적으로 자각하고 개선할 수 있도록 돕는 중요한 과정입니다. 또한, 이 단계에서 'no surprise' 원칙을 적용하여 평가자와 피평가자 간의 투명한 커뮤니케이션을 유지합니다.
마지막으로, 성과평가(Evaluation) 및 사후관리(Corrective Action) 단계에서는 개인의 성과와 잠재력을 평가하고, 필요한 경우 적절한 징계나 개선 조치를 취합니다. 또한 싱가포르 공무원에 대한 성과관리는 현재 성과 뿐만 아니라 미래 잠재력도 'Currently Estimated Potential (CEP)'로 평가하여, 장기적인 인재 관리 및 개발에도 중점을 두고 있습니다. 이 과정은 개인의 성장을 촉진하고, 조직의 목표 달성에 기여하는 효과적인 성과관리 시스템의 핵심 요소로 작용합니다.
나가며
이번 글을 통해 성과관리 시스템의 중요성과, 특히 공정성과 수용성이 조직 내에서 어떻게 중요한 역할을 하는지에 대해 이해할 수 있었습니다. 분배공정성, 절차공정성, 그리고 상호작용공정성의 세 가지 주요 요소를 통해 조직 내 성과관리의 공정성을 제고하는 것이 어떻게 구성원들의 직무만족과 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는지 살펴보았습니다.
또한, 상시성과관리 접근법을 통해 성과관리의 효율성을 높이고, 구성원들의 동기부여 및 직무만족을 증진시키는 방안을 살펴보았습니다. 더 나아가 싱가포르 공공서비스국의 사례를 통해 상시성과관리가 실제로 어떻게 조직의 성공과 발전에 기여할 수 있는지도 구체적으로 살펴보았습니다.
성과관리의 공정성과 수용성은 개인의 만족을 넘어서 조직 전체의 성과를 크게 향상시키는 데 중요한 역할을 한다는 것을 알 수 있었습니다. 이는 효과적인 성과관리 시스템을 구축하고 지속적으로 개선하는 것이 조직의 지속 가능한 성장과 발전에 필수적임을 다시 한번 확인시켜 줍니다. 따라서, 상시성과관리에 대한 관심과 적용은 지속적으로 이루어져야 할 중요한 과제임을 다시 한번 말씀드리며 글을 마치고자 합니다.
해당 글은 11월 19일(일) 발행 예정인 공공기관 HR은 어떨까 (CLAP blog 발행 원고 연결) 글 입니다.
해당 글은 2023년 11월 9일 CLAP Blog에 기고했던 '평가의 공정성과 수용성을 높이는 방법, 상시성과관리'를 공공부문에 맞게 보완한 글입니다. 성과관리에 대한 좀 더 구체적인 인사이트를 얻고 싶으신 경우 아래 Clap Blog에 방문하시면 성과관리와 관련한 좀 더 다양한 인사이트를 얻으실 수 있습니다.
https://blog.clap.company/performance_review_fair/
글 대표 이미지는 Chat GPT 4_Dall-E로 만들었습니다.
Reference
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HRKIM의 첫 책 '베테랑 HR 담당자가 만든 HR 담당자를 위한 '찐 실전 챗 GPT ( 생성형 AI & HR 대혁명)'이 출간되었습니다. 많은 관심 부탁드립니다.
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