미친 성장을 읽고서
미친 성장은 전 토스에서 7년 동안 조직 문화를 담당한 분이 성장하는 조직의 문화를 형성하는 방법을 담은 책이다. 토스의 문화가 무조건 좋다는 건 아니지만 대기업 사이즈의 규모로 성장하면서도 빠른 속도와 혁신을 계속해내가는 점이 문화에 있지 않을까 기대했던 것 같다.
실제로 이 책은 토스 문화를 다루지 않는다. 한 때 스타트업 씬에서 유행했던 구글의 OKR, 넷플릭스의 규칙없음, 아마존의 제1원칙 등에서 섣불리 조직문화를 바꾸려다 반발만 커진 사례가 많았다고 경고한다.
조직 문화는 쿨하고 멋진 이미지로 생각하기 쉽다. 주기적으로 레크레이션을 한다던가, 무제한 휴가, 재택 등 보이는 것에 치중한 링크드인 게시글이 자주 올라왔었다. 팬데믹이 끝나고 스타트업의 성장이 멈추고 투자가 얼어붙고 나선 가장 먼저 줄인 것이 문화다. 그 과정에서 구성원들의 신뢰를 잃고 불만을 가지고 떠나는 결말을 맞이한다.
미친 성장에서는 조직 문화는 성과를 내는 성공방정식이어야 한다고 말한다. 어떤 인재가 오더라도 어떠한 조합의 팀이라도 조직 문화에 맞게 행동하면 성과를 낼 수 있다는 확신이 있어야 한다. 조직 문화가 잘 쓰인 문장에 지나지 않으려면 일상에서 핵심 가치를 의도적으로 녹여내야 한다고 말한다.
즉, 리더는 스스로도 핵심 가치를 지키려 노력해야 하며 팀원이 핵심 가치대로 움직였을 때 그에 맞춰 구체적으로 칭찬을 해야 한다. 반대로 핵심 가치에 맞지 않는 행동을 보인다면 상황과 행동 그리고 그에 따른 결과에 맞춰서 피드백을 하는 게 좋다.
이 책에 대부분 공감하는 내용이었지만 한 가지 동의하지 않는 부분이 있다. 이 책에선 피드백은 냉정하게 상대의 상태를 솔직하게 얘기하는 것이라 말한다. 아마도 저자의 성격이 반영된 게 아닐까. 나는 피드백은 반드시 상대가 성장할 것이란 믿음에 기반해야 한다고 믿는다. 좋은 리더를 넘어 위대한 리더로 책의 빌처럼 피드백을 줄 상대가 진정으로 피드백을 수용하고 더 나아질 것이란 믿음이 없다면 피드백을 하지 말고 좋게 헤어지는 편이 낫다. 그만큼 피드백을 한다는 것은 에너지와 신경을 많이 써야 하는 일이며 도우려는 의지 없이는 이도 저도 아니게 된다는 의미다.
이 책을 통해 회사에 당장 적용해 볼 수 있는 부분은 우리의 일원칙이 정말로 회사의 성공방정식인가를 묻는 것이다. 만약 좋은 의도로 작성한 거라면 과감히 삭제한다. 그다음 일원칙에 기반해 리더가 행동하고 서로에게 피드백을 해주는 문화를 갖춘다. 나의 경우 원온원을 하면서 일원칙 중 하나를 정해 수행해 보도록 피드백을 드리고 있다.
이건 우리 일원칙과 맞지 않아요. 이것이 일원칙대로 일하는 걸까요?라는 말이 사내에서 자연스럽게 공유될 수 있길 바란다.