다양성 확보를 위해 포용적 문화 조성이 먼저다
지구촌이 디지털포메이션중인 지금, 우리사회 다양성 정착은 언제쯤일까
한국사회에서 지금 시급한 다양성의 확보와 다름을 포용하는 문화는 언제쯤 정착되어 질까? 앞으로 우리가 살아가야 할 4차 산업혁명이 주도하는 세상은 지금까지의 노동 성장 중심의 제조업과는 완전히 다른 새로운 게임이다. 다양성은 필수 메커니즘이다. 그러나 대한민국은 갈등과 반목을 계속하며 4차 산업혁명 문턱 앞에 불안하게 서있다. 2019년 10월 대통령 직속 4차 산업혁명위원회에서 발표한 정부 권고안을 보면 4차 산업혁명을 뷰카(VUCA)의 시대로 정의하였다. 뷰카란 변동성(Volatility), 불확실성(Uncertainty), 복잡성(Complexity), 모호성(Ambiguity)의 합성어로 4차 산업혁명 시대의 불확실성을 맞아 우리 사회의 다양성을 높이고 새로운 성장동력 확보의 중요성에 대해 말하고 있다. 복잡하고 불확실한 환경에서 미국 미시간대학 경제학과 교수 Scott E. Page는 능력보다 다양성이 중요하다고 하였다. 또한 보스턴 컨설팅 그룹은 경영진의 다양성이 높으면 매출의 19%, 이익의 9%가 높아지며 국제통화기금 IMF는 이민자 1%가 증가하면 1인당 국내총생산은 2%가 증가한다고 하였다. 그렇다면 어떻게 우리 사회의 다양성을 높일 것인가.
글로벌 기업들은 이미 포용적 문화를 전제로 한 다양성 확보를 기업성장의 중요 요소로 보았다. 이에 루비통은 공대 출신 건축 석사인 버질 아블로를 크리에이티브 디렉터로 채용하였고 구글, 마이로소프트 등에서는 최고 다양성 책임자 CDO(Chief Diversity Officer)를 두어 조직 내 포용성을 높여 구성원 간의 이질성을 극복하고 소속감을 높여 기업의 경영목적을 달성하고자 한다. 이미 구글은 자체 조직진단을 통해 탁월한 성과를 만드는 조직의 가장 큰 특징은 개인의 개성을 포용함으로써 오는 ‘심리적 안정감’ 임을 알았다. 심리적 안정감이 높은 조직은 다양한 제안과 과감한 시도가 가능하고 개인역량의 합보다 뛰어난 성과를 만들어 낸다고 한다. 더 흥미로운 것은 구글은 고학력자를 뽑지 않는다고 한다. 수년간에 걸쳐 구글은 회사에서 누가 성공했는지를 분석했고 그 결과 학력과 성과가 같지 않음을 안 것이다. 구글은 이렇게 말한다. 대학은 목발과 같다. 필수요소는 아니다. 그러므로 일류대학이 아닌 학교에 나가지 않고도 세상에 나가는 인재를 찾아야 한다. 그리고 학생회장과 같은 전통적 리더가 아닌 문제에 직면했을 때 리드할 수 있는 긴급 리더십이 중요하다. 마지막으로 지적 겸손이다. 성공경험만 있는 사람들은 지적 겸손이 부족하여 실패를 인정하지 않으며 성공하면 자기가 천재이기 때문에, 실패하면 남의 탓으로 돌리고 배우려 하지 않기 때문이다.
2020년 전 세계를 코로나 바이러스가 강타하였다. 도시는 셧다운이 되고 사람들은 대면접촉을 피하면서 사이버 세계로 들어갔다. 공포스러운 팬더믹 상황은 4차 산업혁명의 속도를 가속화시키는 촉매제가 되면서 지금 글로벌 사회는 디지털 포메이션 중이다. 기업들은 대면 마케팅보다 비대면 마케팅과 온라인 플랫폼에 대해 더 집중해야 하며 이제 타깃 지역이 정해지지 않고 지구촌 어느 곳에서도 발생할 수 있는 수요에 대응할 준비가 되어 있어야 한다. 이 시점에서 가장 중요한 것이 우리 기업이 이질적 문화의 다양성에 대한 준비가 되어 있냐는 것이다. 2010년 미국으로 유학을 가서 경영대학원 수업을 들으며 알게 되었는데 미국에 있는 기업들은 설립 단계에서부터 글로벌 시장을 타깃으로 비즈니스를 하기 때문에 각 나라의 개황부터 문화, 사람들의 특성에 이르기까지의 자료를 데이터화 해놓고 비즈니스 할 때마다 참고하는 것을 보고 참 신기하다는 생각 했었다. 이제 우리도 기업 경쟁력 강화를 위해 전 세계 다양성에 대하여 각 분야별로 데이터화 하는 것이 필요해 보인다.
실리콘밸리에 있는 기업에 입사를 하게 되어 팀에 배치되고 나면 매니저가 나갈 때 어떤 사람이 되고 싶은지 개인 목표를 먼저 확인한다고 한다. 그리고 목표 달성을 위한 커리어 구축을 위해 해당 팀에서는 개인의 직업적 목표와 회사의 비전이 연결되는 직무를 할 수 있도록 한다. 그렇게 해당 업무를 담당하게 된 직원은 자신의 미래를 위해 현재를 투자하기 때문에 회사에서는 개별 관리가 필요 없게 된다. 당연히 열심히 할 것이므로. 내가 지금 몸담고 있는 공직도 치열한 경쟁률을 뚫고 들어온 우수한 인재를 구태의연하게 기존 굳어버린 조직에 획일화시키지 말고 그들이 가지고 있는 개성을 인정하고 표출하면서 마음껏 능력을 발휘할 수 있도록 해야 할 것이다. 그들 머리에서 나온 창의적 아이디어로 정책을 만들고 실현하게 하여야만 기존의 저비용 제조업 기반에서 벗어나 고부가가치의 사업으로 4차 산업혁명을 앞둔 산업 구조의 성공적 혁신에 보다 기여하게 해야 될 것이다. 그러기 위해 다르다는 것을 불편하고 틀린 것으로 받아들이지 말고 포용할 수 있는 조직문화를 만들어야 할 것이며 그를 위한 다양화 지수를 발굴하고 체계적으로 관리할 수 있는 시스템 구축이 필요할 것이다.
그러나 우리에게도 갈등을 성공적으로 해결한 케이스가 있다. 천만 촛불시민운동이 그것이다. 박근혜 정권 퇴진을 위해 전국에서 몰려든 1천7백만의 촛불을 든 국민을 독일의 공익재단 ‘프리드리히 에버트 재단’에서는 “민주적 참여권의 평화적 행사와 평화적 집회의 자유는 생동하는 민주주의의 필수적인 구성 요소이며 한국 국민들의 촛불집회가 이 중요한 사실을 전 세계 시민들에게 각인시켜준 계기가 되었다”라고 밝히며 2017 에버트 인권상 수상자로 선정했다. 특정단체나 개인이 아닌 특정 국가의 국민이 수상자로 선정된 것은 1994년 인권상이 제정된 이후 처음이라고 한다. 그리고 최근에는 대구경북 통합 신공항 이전부지의 선정 또한 대구시, 경상북도, 의성군, 군위군 간의 갈등을 해결하고 이전부지가 의성군 비안면, 군위군 소보면 등 공동후보지로 최종 확정한 것임으로 이에 포함이 될 것이다. 2016년 대구시가 국방부에 이전부지 선정 건의서를 제출한 지 4년 만에 이룬 성과이다. 이 같은 갈등 해결의 경험은 앞으로 부딪히게 될 수많은 갈등 해결을 위한 좋은 자산이 될 것이다. (최근 김해 신공항 재검증 논란으로 영남권이 또다시 갈등과 분열을 직면하였다)
2019년 한국의 봉준호가 미국 아카데미 시상식에서 한 말이 미국 네티즌 사이에 화제가 되었다. 당시 영화 ‘기생충’의 북미 개봉을 앞둔 모 매체와의 인터뷰에서 그는 지난 20년간 한국영화의 성장에도 불구하고 아카데미 후보에 오른 적이 없다는 사실에 대하여 어떻게 생각하냐는 질문에 이렇게 대답했다. ‘좀 이상하지만 별거 아니다. 아카데미 시상식이 로컬 시상식이기 때문이다’ 이것 때문인지는 모르겠지만 2020년부터는 미국 영화계 최고 권위인 아카데미상에 “다양성”과 “포용성” 기준이 추가될 예정이라고 한다. 이제 다양성과 포용성은 4차 산업혁명 시대에 피할 수 없는 필수 요소가 되었고 변화를 피할 수 없다면 다시 심기일전하여 커다란 흐름을 맞이하여야 할 것이다.
