조직개발 컨설팅의 4가지 포인트
계획적 변화를 만들기 위해 고려할 것들
D그룹 Code of Conduct 개발 컨설팅
L그룹 리더십 네트워킹 toolkit 개발 컨설팅
S사 Code of Conduct 개발 컨설팅
J사 Diversity & Inclusion 강화 워크숍
H사 실 단위 조직문화 개선 워크숍
H사 팀 단위 일하는 방식 합의 워크숍
이번 주 주요 업무들이다.
조직개발은 단위(unit) 시스템의 종합적 변화를 시도하는 것이라는데, 그룹사 단위에서 실과 팀 단위까지 다양한 인터벤션을 요청받고 또 시도한다는 점에서 리얼워크가 조직개발 컨설팅 회사로 자리매김을 한 것 같다.
물론 여전히 답을 찾아가는 중이지만 현재까지의 경험을 통해 리얼워크의 '현장형 조직개발 컨설팅'이 무엇인지 (중간)정리해본다.
조직개발 컨설팅은 (1)단회성 이벤트가 아니라 지속적 프로세스 관점에서 (2)구성원 경험(특히, 정서)을 고려한 섬세한 인터벤션을 통해 (3)구성원의 자발적 참여와 실행을 중심으로 (4)'일하고 싶은 회사(만족), 일 잘하는 회사(성과)' 만드는 과정이라고 생각한다.
요 네 가지를 조금 더 상세하게 풀어보자면
단합대회 하면 단합되고,리더십 강의 들으면 리더십 생기면 얼마나 좋겠냐만 별로 그럴 일은 없다. 사람이 그렇게 쉽게 변하나. 사람이 모인 조직은 말할 것도 없지.
이러한 단회성 개입(single intervention)이 효과가 있으려면 프로세스, 즉 다양한 연속적 개입(series of intervention)의 관점에서 설계가 되어야 한다. 의도를 가지고 한발 한발 나아가는 것.
이러한 조직의 변화과정 속에서 구성원들이 어떤 생각을 품고 어떤 마음을 가지게 될지, 즉 정보와 정서 측면이 함께 고려되어야 한다.
제한된 경험이긴 하지만, 새로운 제도나 방식을 도입할 때 정보(왜 하는데, 뭘 하라는 건데 등) 전달에 집중하다보니 정서(괜찮은데, 별로인데 등)가 공유되고 한방향으로 모아지는 중요성이 간과되는 경우를 종종 보게된다.
정서라는 것이 잡히지도 보이지도 않고 다루기도 어렵지만, 섬세하게 답을 찾아갈 필요가 있다. 마지 못해서 따라 하는 것과 마음이 동해서 움직이는 것의 차이는 극명하니까.
컨설팅을 통해 '답'을 찾아도 '실행'이 안되면 꽝이다. (사실 이런 컨설팅이 얼마나 많았나)
그래서 변화의 과정 전반에 구성원을 참여시킬 필요가 있다. 공감대를 가지고 주체가 될 수 있는 참여의 기회가 필요하다.
워낙 바쁘게 돌아가는 조직들이 많아 현실적으로 어려운 측면이 있겠지만 그래서 창의적인 접근과 경영자의 지원이 필요한 지점이 여기다.
조직개발의 결과를 정말 단순하게 정리해보면 '내부구성원이 만족'하는 조직, '지속적인 성과'를 내는 조직이 되는 것 같다.
이 회사를 지인에게 추천하고 싶습니까? 라는 질문에 '당근, 네' 라고 말할 수 있으면 끝.
가치로운 일이면 탁월하게 잘하자.
