조직개발 컨설팅을 하며 느낀 점들
기초세우기와 문제해결하기
'조직개발' 좀 해보겠다고 삽질(?)하다보니 현장에서 이것저것 느끼는 것들이 있습니다. 가볍게 한번 정리해봅니다.
스타트업 대표님들에게 조직과 사람 이슈로 코칭(비스름한 것을)할 기회들이 점점 늘어갑니다.
특히 창업 초기단계의 젊은 대표님들을 만나서 고민을 들어보면 의외로 기대방향의 일치(대표의 기대와 구성원의 기대를 일치시키는 행동, 다른 말로 동기부여)를 위한 기초적인 틀이 없는 경우가 꽤나 있더군요.
외부지향 비즈니스 측면에서 목표와 전략은 있지만, 내부지향 조직관리 관점에서 지향점(미션/비전)과 행동약속(핵심가치)이 없는 것이죠.
상세히 구분해보자면 (1)아직 대표님 머리 속에 정리가 안되어있거나 (2)머리 속에는 있지만 공유되지 않았거나 (3)공유는 되었지만 공감을 못얻거나의 경우 중 하나더군요.
그래서 우선 머리로 정리하고, 말과 글로 공유하고, 지속적으로 강조하고, 이를 기준으로 상호 피드백하라는 (아주 기본적인) 가이드를 드리고는 합니다.
'시스템'으로 돌아가는 대기업에 비해 '사람'으로 돌아가는 초기 스타트업과 중소기업은 방향과 행동의 한방향 정렬(alignment)이 더욱 중요하기 때문이죠.
안그래도 부족한 자원으로 일하는 상황이라 똘똘뭉치는 '적극적인 협업'이 필수적인데 한방향 정렬이 안되면 애매한 기준으로 인한 소모적 갈등이 일어나기 쉬우니까요.
이미 탄탄한 시스템과 프로세스를 갖춘 대기업의 경우는 조직개발의 니즈가 확연하게 다릅니다.
대상 면에서는 '단위 조직 차원'의 조직개발이 이뤄지는 경우가 많은 것 같아요. 예를 들면 전사차원의 '일하는 방식'이 개발되고 공유되었더라도 이를 다시 팀에서 소화하고 적용하도록 하는 것이죠. 실행과 성과의 주체는 팀이니까요.
방법 면에서는 구체적인 '문제해결적 접근'이 많고요. 본부차원이나 팀차원의 이슈를 파악하기 위한 '진단' 그리고 이를 기반으로한 '처방'의 형태로요.
'진단'의 경우 Date driven OD(organization development)가 점점 더 활성화되는 현상이 눈에 띕니다.
아무래도 (1)숫자로 이야기해야 수긍하는 대기업의 분위기와 (2)분석도구와 방법들이 점점 고도화되는 (하지만 활용하기는 편해지는) 상황도 한몫하는 것 같고요.
'처방'의 경우 한가지 인터벤션(single intervention)이 아니라 다양한 인터벤션을 적절한 순서로 배열(series of interventions)하는 접근들을 자주 마주하게 됩니다.
조직개발에서 '원샷원킬'은 없다는 것을 이미 경험적으로 아는 것이죠. 깜짝놀랄 한방이 아니라 방향성이 있는 꾸준한 조직개발, 공급자 중심이 아니라 직원경험을 고려한 조직개발의 방향성이 옳지요.
조직개발 한번 해보겠다고 칼을 뽑은 만큼 '지속적인 성과를 내는 건강한 조직' 함께 만들기. 요거 잘 해내고 싶습니다. 끝!
