좋은 면접, 나쁜 면접
우리 회사에 맞는 인재는 어떻게 찾을까?
회사를 경영하면서 느끼는 가장 큰 고민 중에 하나가 "사람이 없다."라는 사실입니다. 어떻게 보면 굉장히 아이러니하지 않습니까? 모두가 다 "취업난"이나, "취업하기가 바늘구멍 뚫기다." 하는데 막상 기업에서는 "사람이 없다.", "찾기 힘들다."라고 아우성이니 말이죠. 사실은 정말 빈익빈 부익부라고, 유명한 회사들 (흔히 대기업) 들은 넘치는 지원자 중에 사람들을 걸러내기 바쁘고, 저희 호두 랩스처럼, 이제 창업해 자리를 잡아가는 기업들은 제발 지원해 달라 거의 애원하다시피 하면서 구직자들을 찾고 또 찾는 중입니다.
이런 좋지 않은 시장 환경에서, 인재를 찾아야 하다 보니, 대기업보다는 그래도 뭐라도 조금 더 고민하고 노력하는 버릇이 생겼습니다. 일단 기본이 되는 연봉도 잘 드리려고 최선을 다하고 있고요.
목표는 평균 연봉 2억을 만들어 보는 겁니다만, 아직 현실은...^^요즘에는 저희 회사에 대해 알리려고, 여러 언론에서 허락해 주시는 대로 인터뷰도 열심히 하고 있습니다.
2019년 10월 28일 아주경제 12면몇 많은 노력들을 하고는 있으나, 여전히 좋은 인재를 찾는 것은 쉽지 않은 것 같아요. 하지만, 여러 시행착오를 하다 보니, 얻어진 노하우가 몇 가지 있어, 이번 글에서 좀 나눠 볼까 합니다.
1. 작은 회사일 수록, Culture fit이 중요합니다.
작은 회사일 수록 한 명의 영향력이 가지는 파급효과가 상대적으로 클 수밖에 없습니다. 회사들이 급하다 보면, 기능을 중심으로 사람을 뽑을 수밖에 없지만, 그렇게 되면 결국 문화라는 것은 지키기 어려워지고, 문화라는 것에 대한 가치를 인정받지 못하니, 딱 회사 수준에 맞는 고만 고만한 인재들 밖에 뽑을 수 없게 됩니다.
저희 회사의 인재상은 다음과 같습니다.
-우리는 호두랩스의 Mission에 깊이 공감하고 응원합니다.
- 우리는 각자의 분야에 대한 전문성을 보유하고 있습니다.
- 우리는 다른 분야에 대한 호기심 가득한 열린 마음을 가지고 있습니다.
- 우리는 적극적이고 효율적으로 소통합니다.
- 우리는 끊임없이 배우는 평생 학습자입니다.
이 중 가장 근간이 되는 중요한 내용은 바로 "호두랩스의 Mission"에 대한 공감이 있느냐 하는 첫 번째 조항입니다. Mission에 대하 깊은 공감이 있으면, 회사에서 하는 일이 즐겁고, 그 Mission에 대한 가치가 느껴지는 인재는 급여나 복지 등 다른 조건들이 조금 부족하더라도, 그 회사를 선택할 가능성이 높습니다. 또, 다른 회사가 스카우트 제의를 하더라도, 그런 가치를 중요시하는 인재들은 쉽게 조건을 따라 이동하지 않습니다.
2. 아주 사소한 단계를 넣는 것 만으로, 우리 회사와 Culture fit이 맞는 인재를 찾아낼 수 있습니다.
얼마 전, 저희가 HR 담당자를 매우 애타게 찾고 있었는데요, 몇몇 괜찮아 보이는 인재들이 해당 포지션에 지원을 해 주셨습니다. 보통 기업에서는 지원자가 온라인으로 지원을 하면, 그다음에는 1차 면접을 진행하게 되죠. 그런데 저희는 이 면접 전에, 아주 사소한 단계를 추가시켰습니다. 그냥, 네가 지원했으니 면접 보러 올 거지? 식으로 진행한 것이 아니고, 우리 회사가 어떤 회사인지, 어떤 사람을 찾고 있는지에 대해 이메일을 지원자들에게 보냈습니다. 또, 제목은 면접제안메일 (저희가 면접을 제안드리는)이라고 하고, 인사 담당자가 아닌, 제가 직접 내용을 적고 발신했습니다.
이런 이메일을 적어, 서류 지원자들에게 보냈습니다.그랬더니, 반응이 아주 극명하게 갈렸는데요. 첫 번째 그룹은 아예 답변을 안 하는 그룹, 두 번째 그룹은 매우 형식적으로 "네네네" 이렇게 답변을 한 그룹, 세 번째 그룹은 본인이 이 메일을 받고 느낀 느낌과 함께, 본인의 생각을 매우 성의 있게 답변해 준 그룹이었습니다. 그중 한 답변을 보시죠.
이렇게 답변을 보내온 인재를 제가 안 만났을까요? ^^ (사실, 만나기 전부터, 아주 설레었다고 고백드려야 할 것 같습니다.) 이렇게 간단한 메일을 하나 보내는 것 만으로, 정말 회사도 지원자도 많은 시간을 아낄 수 있었습니다. 첫 번째, 두 번째 그룹의 분들과의 면접은 당연히 이루어지지 못했고요. (당연히 두 번째 그룹의 분들에게도 설명과 함께 답변을 드렸습니다.)
3. 면접은 서로 알아가는 과정입니다.
이렇게 우리 회사에 대해 관심도가 높은 인재가 면접에 오면, 당연히 면접의 분위기는 좋을 수밖에 없습니다. 그렇다고 모든 인재가 채용에 까지 이어지는 것은 아니지만, 이런 사전 과정이 있으면, 서로 더 깊이 있는 이야기를 할 수 있어 너무 좋습니다. 저는 처음 10-15분 정도는 저희 회사의 미션, 비전, 목표, 문화 등을 설명하는데 시간을 들이고, 그 후 30분 정도는 면접자에 대해 제가 궁금한 점, 그리고 끝의 30분은 면접자에게 우리 회사와 저에 대해 궁금한 점을 마음껏 물어보시라 시간을 드립니다. (이 부분에서 많은 분들이 당황하시더라고요...)
그러면서, 우리 회사에 join 하고 싶은 확신이 있으시냐? 확신이 없으시다면, 어느 부분에 대한 궁금함 때문에 그러신 건지 이 자리에서 다 물어보시라고 부탁을 드립니다. 저희 회사에 입사한 많은 직원들이 면접 때, 이 과정이 아주 인상 깊었다 말씀해주시더라고요.
4. 기타 (우리는 너를 엄청 원한다는 여러 시그널을 보낼 것)
상황에 따라, 1차 (실무), 2차 (대표) 면접을 보아야 할 때가 있습니다. 이럴 때, 저는 1차 면접 바로 뒤의 시간을 비우고 기다립니다. 저를 만나기 위해, 구직자가 다시 저희 회사를 와야 하는 번거로움을 없애기 위해 그렇게 합니다. 다시 말해, 1차에서 ok 사인이 나면, 바로 제가 이어 만나 뵙는 방법입니다.
또, 저희는 작은 회사지만, Offer letter (근무조건 제안서)를 가급적 면접 당일에 보내드립니다. 계약서야 출근 첫날에 날인 하지만, 적어도 Offer letter에는 서명을 하고, 현 직장에 퇴직 상담을 하실 수 있도록 해드리는 최소한의 배려라고 생각하고 있습니다.
마지막으로, 저희는 명함을 미리 인쇄해 출근 첫날에 자리에 놓아 드립니다. 많은 회사에서 입사 전에는 명함의 신청 자체가 안 되는 경우도 많은 것 같은데, 제가 해보니, 입사 후 1-2주 동안 "아직 제가 명함이 안 나와서."라는 말을 반복하게 하는 것이 서로에게 무슨 도움이 되는지 모르겠어서입니다.
이렇게 오늘도 저와 호두랩스는 좋은 인재를 모시기 위해, 또 그것이 생존이기에 분투 중입니다. 혹시, 혼자만 알고 계시는 좋은 인재 채용 법이 있으시다면, 언제든 나누어 주시기를 부탁드립니다! min.kim@hodoolabs.com
오늘도 긍정적 가치의 생산을 위해 수고하시는 대한민국의 모든 기업인 여러분, 파이팅입니다!
