by
Feb 01. 2021
직장 내 성희롱 vs 직장 내 괴롭힘
표를 통해 한 눈으로 보기! 그리고 직장 내 성희롱에 대하여 훑기!!
직장 내 성희롱과 직장 내 괴롭힘에 대해 하나의 표에 한 눈으로 볼 수 있게 정리하였습니다.
한글 파일 자체를 올리니, 필요한 분은 참고하시기 바랍니다.
그리고 "직장 내 성희롱 예방 및 대처방법"에 대해 쭉 훑을 수 있게 주요 내용을 정리하였습니다.
스위스 융프라우<직장 내 성희롱 예방 교육의 방법 및 내용>
(1) 사업주의 직장 내 성희롱 예방 교육 실시의무
직장 내 성희롱 예방 교육의 실시의무는 사업주에게 있다. 사업주는 매년 1회 이상 직장 내 성희롱 예방 교육을 실시하여야 하는바, 만일 이를 이행하지 않을 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과된다.
사업주의 예방 교육의 내용 게시, 구비, 근로자에게 널리 알릴 의무
사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.
사업주의 직장 내 성희롱 예방 및 금지 조치 의무
사업주는 아래의 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다.
① 사업주는 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 성희롱 예방지침을 마련하고 사업장 내 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다.
② 성희롱 예방지침에는 다음의 사항이 포함되어야 한다.
- 직장 내 성희롱 관련 상담 및 고충 처리에 필요한 사항
- 직장 내 성희롱 조사절차
- 직장 내 성희롱 발생 시 피해자 보호절차
- 직장 내 성희롱 행위자 징계 절차 및 징계 수준
- 그밖에 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 필요한 사항
(2) 직장 내 성희롱 예방 교육의 방법
연 1회 이상, 전체 근로자를 대상으로 교육 실시(남녀고용평등법 시행령 제3조 제1항)
매년 1월 1일부터 12월 31일 사이에 1회 이상 실시하여야 하며, 이때 1회는 전체 근로자를 대상으로 교육 기회가 부여되었을 때를 의미한다. 사업주가 근로자의 업무 여건(교대 근무, 원거리 근무 등), 출장, 휴가 등을 고려하여 예방 교육에 대한 계획을 수립하고 적절한 배려 등의 조치를 취함으로써 전체 근로자가 교육을 받을 수 있도록 노력하였음에도 불구하고 근로자의 불성실 등 사업주의 귀책사유가 아닌 이유로 누락 인원이 생긴 경우에는 예방 교육이 실시된 것으로 본다. 단, 일부 부서가 완전히 예방 교육에서 누락된 경우는 교육을 미실시한 것으로 간주된다.
직원 연수, 조회, 회의 등을 통하여 교육 실시(남녀고용평등법 시행령 제3조 제3항)
예방 교육은 사업의 규모와 특성을 고려하여 직원 연수, 조회, 회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있으며, 이때 비디오테이프 등 시청각 교재를 보조 자료로 활용할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포·게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 않는다.
직장 내 성희롱 예방 교육의 특례(남녀고용평등법 시행령 제3조 제4항)
다음의 2가지 경우의 사업주는 성희롱 예방의 내용을 근로자가 알 수 있도록 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 예방 교육을 할 수 있다.
① 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업
② 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성(性)으로 구성된 사업
* 다만, 위의 특례 사업장에서 성희롱 사건이 접수되는 경우에는 일반 사업장과 동일하게 처리한다.
성희롱 예방 교육 기관에 위탁하여 실시(남녀고용평등법 제13조의2 제1항)
교육 전담자가 없는 사업장의 예방 교육 부담을 완화하고, 인적·재정적으로 긴밀한 관련이 있는 그룹사 등의 경우 회사 간 통일된 방침을 교육할 수 있도록 하기 위하여 직장 내 성희롱 예방 교육을 성희롱 예방 교육 기관에 위탁하여 실시할 수 있다.
① 법령 및 사업장 방침을 교육 내용에 반영
사업주가 성희롱 예방 교육을 위탁하여 실시하고자 할 때에는 성희롱 예방 교육 기관에 법령으로 정하는 내용과 사업장의 방침에 대하여 알려 주어 교육 내용에 반영되도록 하여야 한다.
② 위탁 실시 방법
교육 기관에 근로자를 보내서 교육할 수도 있고, 위탁 기관의 교육담당자가 사업장에 나와서 교육을 할 수도 있다.
③ 교육 시간
형식적인 교육이 되지 않도록 하기 위하여 위탁 교육은 최소한 1시간 이상으로 편성하여야 한다.
직장 내 성희롱 예방 교육 위탁 기관 요건(남녀고용평등법 시행규칙 제6조)
① 사업주 단체, 노무법인, 고용평등상담실 운영단체 및 기업집단이 운영하는 연수·교육시설
② 고용노동부장관이 직접 실시하거나 고용노동부장관이 교육과정을 승인하거나 비용의 전부 또는 일부를 지원하는 강사 양성교육 과정을 수료한 강사 1명 이상 보유
③ 고용노동부장관으로부터 ‘성희롱 예방 교육 기관 지정서’를 교부받은 기관
* 성희롱 예방 교육기관은 남녀고용평등법 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 교육을 실시하고 교육이수증이나 이수자 명단 등 교육 실시 관련 자료를 보관하며 사업주나 교육 대상자에게 그 자료를 내주어야 한다.
직장 내 성희롱 예방 교육 위탁 기관 지정 취소 요건(남녀고용평등법 제13조의2 제5항)
고용노동부장관은 성희롱 예방 교육기관이 다음 어느 하나에 해당하면 그 지정을 취소할 수 있다.
① 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지정을 받은 경우
② 정당한 사유 없이 성희롱 예방교육 강사를 3개월 이상 계속하여 두지 아니한 경우
③ 2년 동안 직장 내 성희롱 예방 교육 실적이 없는 경우
* 고용노동부장관은 성희롱 예방 교육기관의 지정을 취소하려면 청문을 하여야 한다.
(3) 직장 내 성희롱 예방 교육의 내용
직장 내 성희롱 예방 교육의 내용(남녀고용평등법 시행령 제3조 제2항)
① 직장 내 성희롱에 관한 법령
② 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시 처리 절차와 조치 기준
③ 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차
④ 그밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항이 모두 포함되어야 하며, 그중 누락된 사항이 있을 경우 예방 교육을 실시하지 않은 것으로 본다.
인터넷을 통한 예방 교육 실시(남녀고용평등법 시행령 제3조 제3항)
인터넷을 통한 통신 교육을 이용해서 교육을 실시하는 경우 구성단위별 진도 체크, 교육 내용에 대한 테스트(확인), 궁금증에 대한 질의·응답 등 피교육자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 여부를 확인할 수 있는 기능이 구비되어 있어야 예방 교육을 실시한 것으로 인정되며 단순히 교육자료 등을 배포·게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등의 방법과 같이 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 않는다.
오스트리아 잘츠부르크<직장 내 성희롱에 대한 근로자 개인의 사전예방 방법>
(1) 직장 내 성희롱 사전예방을 위해 직장 내 누구든지 하지 말아야 할 행위
육체적 행위
○ 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 행위
○ 가슴, 엉덩이 등 특정 신체 부위를 만지는 행위
○ 안마나 애무를 강요하는 행위
언어적 행위
○ 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화 통화 포함)
○ 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위
○ 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위
○ 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위
○ 회식 자리에서 술을 따르도록 강요하는 행위
시각적 행위
○ 음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여 주는 행위(컴퓨터 통신이나 팩시밀리 등을 이용한 경우도 포함)
○ 성과 관련된 자신의 특정 신체 부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위
(2) 피해자가 되지 않으려면?
○ 자신의 의사 표시를 분명히 하기
○ 새로운 직장에 들어갈 경우에는 전임자에게 성희롱이 있었는지의 여부와 회사의 사규에 성희롱 예방과 구제절차에 관한 규정이 있는지 알아보기
○ 회사 내에 성희롱이 받아들여질 수 없는 분위기를 조성하기 위해 노력하고, 동료들 간의 음담패설에 참여하지 않기
○ 음란한 사진이나 그림을 붙이는 행위에 대하여 이의를 제기하고, 성희롱을 당한 동료를 비난하지 않고 공동으로 대처하기
○ 회사에 대하여 성희롱 예방 대책의 마련을 촉구하기
○ 사전에 ‘나 주장법 3요소(너의 행동 + 내가 받는 영향 + 내가 갖는 느낌)’를 익혀 성희롱과 같은 민감한 사안이 발생하였을 때 당황하지 않고 자신의 입장을 표명하는 방법을 연습하기
○ 직장 내 성희롱의 행위자의 대부분이 동료 근로자보다는 사업주 및 상급자라는 것은 이 행위의 본질이 권력관계임을 내포하고 있는 것이므로 자신보다 직급이 높거나 나이가 많은 사람에게 자신을 표현하는 방법, 예컨대 예의 바르고 부드럽지만 단호한 어법을 익히는 등 사전 준비하기
○ 성희롱 사건의 법적 대처에 있어 가장 큰 애로점은 ‘입증’의 문제이므로 갑작스러운 상황에서도 녹음을 할 수 있는 준비를 사전에 해 놓기(나와 상대방이 이야기하는 내용을 내가 대화의 당사자로 참여한 상태에서 녹음하는 것은 상대방의 동의를 받지 않았더라도 효력이 있음)
○ 관계의 미학(모든 인간관계에서의 언행이 적절한 균형을 유지하는 일)을 생각하여 ‘관계’ 자체가 불균형이 되지 않도록 일상적인 언행의 균형을 유지하기
모든 관계는 적절한 균형을 이루어야 오래도록 유지될 수 있다. 예컨대 아무리 직장상사 및 사업주라도 인간적으로 대등하다면 성적 언동을 하는 것이 어려울 수밖에 없다. 직급이 아닌, 인간적 대등성을 확보할 수 있도록 부단히 노력하는 것이 필요하다.
인간적 대등성을 확보하는 방법
(1) 모욕적인 언행(그것이 성적 언동이 아닐지라도)이 있을 시 적절한 반응 보이기
(2) 임금은 근로의 대가일 뿐, 인권 침해의 대가는 아님을 명심하여 위축되지 않기
(3) 지나친 문제 제기 역시 대등하지 않다는 반증이 될 수 있으므로 가끔 아량을 베풀기
(4) 자신에 대하여 스스로 존중하는 수준만큼 남들도 존중한다는 사실을 인지하기
(5) 모든 관계에 적용되는 보편성과 개별 관계에만 적용되는 특수성이 있음을 기억하기. 즉 상대방에 따라 강약을 조절하여야 하므로 기계적인 대입은 조심하기
(6) 부단히 표현하려고 노력하기. 단, 핵심적인 것 위주로 말하는 법을 익히기
(7) 자신이 해야 할 일은 철저히 하기. 그래야 자신을 세울 수 있음
(8) 직급이 아닌, 인간 대 인간으로 봤을 때 상대보다 큰 사람이 될 수 있도록 노력하기
(9) 당당하게, 자신 있게 삶을 영위할 수 있도록 자신을 단련하기. 예컨대, 보통의 인내심으로는 성취하기 어려운 일에 도전하여 성취감을 맛보는 것도 한 방법임. 마라톤, 국토 종단, 지리산 종주 등 다양한 방법 찾기
(3) 행위자(가해자)가 되지 않으려면?
○ 음담패설을 삼가고, 직장 내에 음란한 그림이나 사진 붙이지 않기
○ 직원의 외모나 사생활에 지나치게 간섭하지 않고, 타인과의 불필요한 신체 접촉 안 하기
○ 상대방이 거부하는 의사를 표시했을 경우에는 즉각 중지하고, 자신의 지위를 이용하여 사적인 만남 강요 안 하기
○ 회식 자리나 야유회에서 직원에게 술을 따르게 하거나 서비스 강요하지 않기
○ 직원이 성희롱을 하는 경우에는 이의를 제기하고 성희롱 예방 프로그램에 적극 참여하기
○ 역지사지(易地思之) 기억하기
○ 자신이 강자에게 약하고, 약자에게 강한 자인지 성찰하기
○ 성희롱 행위자가 되었을 경우에 받게 될 법적, 제도적 불이익의 내용을 평소에 확인해 두기
○ 피해자가 문제 제기하였을 경우, 법적인 심판 이전에 사회적인 낙인이 될 수 있음을 마음속에 새겨두기
○ 자신과 타인이 궁극적으로 연결되어 있는 존재임을 인지하여 상대방을 괴롭히는 것은 자신을 괴롭히는 일임을 자각하기
봉하마을 봉화산 가는 길에.. 마애불..<직장 내 성희롱 발생 시 대처방법>
→ 법적 대처는 첨부파일(직장 내 성희롱 vs 직장 내 괴롭힘) 표를 참고하시기 바람.
직장 내 성희롱 발생 시 조치 및 고객 등에 의한 성희롱 방지 관련 법조문
남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분 상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
동법 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지)
① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.
(1) 성희롱 피해를 당했을 때의 대처방법
○ 성희롱 피해를 받게 되면 그 행위자에게 이에 대한 명확한 거부 의사를 표시하기
○ 행위자에게 거부 의사를 표시하기 어려운 경우 편지, 이메일, SNS 등으로 성희롱 행위를 중단해 줄 것을 요청하되, 서면으로 할 경우 우체국의 내용증명·배달증명 제도를 활용하기
○ 편지 등으로 요청했을 때 상대방이 무응답으로 일관하여 효과가 없을 거라는 예상이 드는 경우, 행위자에게 면담을 요청하여 명시적으로 성희롱 행위의 중단을 요구하기. 다만, 면담 전에 녹음 준비를 하고, 면담에서 이야기할 내용을 정리하여 말하는 연습을 하는 등의 철저한 준비를 한 다음 실제 면담 시 성희롱 사실을 육하원칙에 입각하여 자세히 설명하면서 상대방의 인정 및 반응 등과 함께 녹음하여 이후 해결 과정에서 입증자료로 활용하기
○ 성희롱 행위가 발생했던 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용, 목격자나 증인, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌 등을 구체적으로 기록하여 이후 해결 과정에서 사용될 수 있도록 증거자료를 남기기. 즉 사실관계와 느낌을 일목요연하게 정리하되, 이 경우 역시 사실관계는 육하원칙에 입각하여 작성
○ 성희롱 행위자에 대하여 항의를 하여도 시정되지 않으면 사내의 성희롱 관련 고충처리 기구와 절차를 이용하여 사업주에게 성희롱 사실에 대한 조사 및 행위자에 대한 징계를 명시적으로 요구하기. 이때에도 역시 녹음 준비를 하여 이후 해결 과정에서 사용될 수도 있는 사업주와의 면담 내용에 대한 입증자료를 확보
(2) 민간단체 고용평등상담실 활용방법
○ 회사에 고충을 신고해도 해결이 되지 않는다면 민간단체에 설치되어 있는 고용평등상담실 등과 같은 전문 상담기관에 상담 요청한다.
○ 고용평등상담실에 상담 문의를 할 때는 사업장 내에서 우선적으로 할 수 있는 것을 다해 본 후에 상담 요청을 할 수도 있지만, 성희롱 발생 즉시 연락하여 일련의 절차 및 방법에 대한 지원을 지속적으로 받는 것도 하나의 방법이다.
(3) 사업장 내 고충처리 절차 이용방법
고충의 접수
① 담당 : 회사 내의 고충처리 절차에 따라 고충처리 기구의 담당자나 명예고용평등감독관, 인사·노무 담당 부서에서 진행한다.
② 접수방법 : 피해자의 접근도와 이용도를 향상시키기 위하여 반드시 ‘문서’로 할 필요는 없으며 전화(신고 전용 전화 등), 사내 통신망, 이메일 등을 이용할 수 있다.
상담과 조사
① 신속조사 : 사건 접수와 동시에 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시한다. 이때 피해근로자등이 조사 과정에서 성적 수치심을 느끼지 않도록 하여야 한다.
② 공정하고 세심한 조사 및 기록 : 피해자, 성희롱 용의자로부터 사건에 대해 설명을 듣고 공정하고 세심하게 조사·기록한다.
③ 비밀 엄수 : 조사 과정에서 알게 된 개인 정보는 양 당사자의 사생활에 관한 문제로 반드시 비밀을 엄수한다.
④ 대질조사 지양 : 피해자 입장을 고려하여 성희롱 용의자와의 대질조사를 지양하고 참고인·증인의 증언을 들어서 처리한다.
⑤ 피해자와 증인에 대한 보호 : 피해자와 증인을 성희롱 용의자의 보복으로부터 보호할 수 있는 모든 방안을 강구한다.
⑥ 합리적인 인간과 피해자의 관점을 지향한다.
⑦ 조사기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하되, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다.
확인 및 징계 조치
① 사업주의 적절한 징계조치 : 사업주는 성희롱 사실이 확인되면 지체 없이 성희롱 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이때 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
② 성희롱 발생 사실이 확인될 경우의 조치 : 사업주는 조사 결과 성희롱 발생 사실이 확인되면 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 한다. 다만, 반대로 악용하는 일은 없어야 한다.
* 사업주가 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 하지 말아야 할 불리한 처우
- 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분 상실에 해당하는 불이익 조치
- 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
- 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
- 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
- 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
- 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
- 그밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
결과 통지
조사가 완료되었을 때에는 피해자와 성희롱 행위자 모두에게 그 결과에 대해서 알려야 한다.
사후 재발 방지
① 사업주는 성희롱 사건에 대한 조치 후에도 피해근로자에 대한 성희롱 문제가 재발하지 않도록 지속적인 관심을 가져야 한다.
② 사업주는 행위자의 보복 가능성이 커질 우려가 있는 환경과 조건을 사전에 차단하는 등의 노력을 지속적으로 기울여야 한다.
->> 이 내용은 2020년 9월 25일 출간된 <여성 직장인으로 살아 내기>에 실려 있습니다~
독일 하이델베르크에 있는 괴테의 동상(무덤 아님.. 수정함)