없던 조직문화를 만들 수 있을까?
조직문화는 생성의 접근보다는 강화의 접근으로 봐야한다.
좋은 조직문화는 어떻게 만들어지는 것일까?
사실 엄밀하게 말하면 없었던 문화를 '형성'하는 것은 불가능하다.
사람은 이미 기업에 취업 이전에 최소 20년을 자신의 가치관을 공고히 해오며 살아왔기에, 여기서 없던 사고방식이나 태도를 갖추기란 쉽지 않다. 혹은 불가하다.
이 전제를 인정하고 나면 조직문화를 위해 가장 중요한 요소는 우리 회사의 목표/미션/핵심가치 확립이며, 이 이후에 이러한 미션과 핵심가치에 동의하는 사람들을 뽑는 것이 따라오는 후행 조치일 것이다.
조직문화라는 놈은 작은 것을 키우는 것은 가능하나, 없없던 것은 만드는 것은 불가
o > O 가능
X > O 불가능
위의 명제를 뒷받침해주는 좋은 사례가 있었다.
한 기업은 F&B 중에서도 꽤나 특이한 기업이었다. 청년들의 열정과 패기를 주 무기로 고객들도 매장에 들어가면 특이점 있는 태도와 에너지에 기분이 좋아지는 매장이었다. 이 대표는 자연스레 매체에 소개되고, 유명해진 기업은 더욱 열정이 특화된 청년들이 전국에서 모이기 시작했다.
참고로 이 회사는 지금은 불미스러운 사건을 통해 대표의 매체 활동이 완전히 중단되었지만, 재미있게도 현재 이 가게에서 일하던 청년들은 본인의 가게를 창업하여 하나같이 열정 있는 태도로 고객의 마음을 사로잡으며 가게가 잘 되는 것이다. 이곳은 사람을 뽑아서 열정 있는 사람으로 가르쳤겠는가? 아니면 원래 열정 있는 사람들을 모아 그들의 열정을 다양한 각도로 표현했겠는가?
누군가는 워낙 F&B가 진입장벽이 낮은 곳이라 우리의 조직문화에 맞는 사람 자체가 지원하지 않는다고 할 수 도 있지만, 반대로 엄청나게 많은 사람이 종사하는 곳이 F&B이기 때문에 우리 기업의 USP 특이점을 다수에게 노출만 잘한다면 대수의 법칙으로 우리 기업에 맞는 사람 또한 찾기 어렵지 않다는 것을 알 수 있었다. 결국 조직문화가 잘 되어 있는 기업은 브랜딩, 미션, 목표부터 매우 뚜렷하다는 결론에 다다른다.
아쉽지만 지금 우리 기업에 없던 조직문화를 현재의 멤버들과 만든다는 것은 정말 힘들다는 말이기도 하다. 자 그럼 조직문화의 결에 맞는 사람을 뽑았다는 전제하에 그 문화를 확대하고 구체화하는 조직문화 활동에 대한 이야기를 뒤에서 해보자.
우리의 액션 아이템
1) 목표 / 미션 / 핵심가치를 실제 기업의 일과 매칭되며 가슴이 떨리게 정립한다.
2) 시작단계라면 모든 것을 다 잘하기 보다 하나를 제대로 해라. 그 하나가 기업의 가치와 매칭되도록
3) 팔로어가 생기면(기업의 최소한 증명) 채용을 시작해라. 즉 외형확대는 최소한 우리기업이 어떤 기업인지 뚜렸히 보이고 그걸 지켜보는 팔로어가 있을 때 시작해야 조직의 지향점과 구성원의 지향점이 일치할 수 있다.
