핵심인재가 퇴사하겠다고 했다...
["팀장님, 저 드릴 말씀이 있습니다..."]
"더 좋은 조건입니까? 맞춰줄게요."
믿었던 팀의 에이스가 면담을 요청합니다. 그리고 꺼낸 한 마디... "저 퇴사하겠습니다." 가슴이 철렁 내려앉습니다. 부랴부랴 카운터 오퍼를 던집니다. 연봉을 올려주겠다, 보너스를 더 챙겨주겠다, 심지어 휴가를 더 주겠다고 회유해 봅니다. 하지만 돌아오는 대답은 단호합니다.
"팀장님, 돈 문제가 아닙니다. 저는 여기서 더 이상 성장할 수 없을 것 같아요."
많은 리더들이 여기서 당황합니다. '요즘 애들은 워라밸이나 돈만 밝힌다던데, 돈을 줘도 싫다니?' 하지만 이것은 착각입니다. 진짜 '핵심 인재(Key Talent)'들은 지금 당장의 연봉 3~4천만 원보다, 내 인생 전체를 관통할 '커리어의 성장'을 더 중요하게 여기기 때문입니다.
직장인 70%는 이미 '조용한 퇴사' 중이다
2025년 통계에 따르면 직장인의 약 70%가 이직을 꿈꿉니다. 더 무서운 건 사무실에 앉아 있지만 영혼은 없는 '조용한 퇴사(Quiet Quitting)'가 만연해 있다는 점입니다. 욕먹지 않을 만큼만 일하고, 새로운 도전은 하지 않는 상태. 리더가 보기에 "우리 팀원들은 불만이 없어 보이니 괜찮아"라고 생각한다면, 그것은 이미 위험 신호일지도 모릅니다.
그렇다면, 진짜 일을 잘하고 싶어 하는 욕심 있는 친구들, 이른바 '에이스'들은 언제 회사를 떠날까요?
바로 '성장 효능감'이 멈췄을 때입니다.
핵심 인재가 목마른 것은 '성장'이다
실리콘밸리의 인재들이 구글을 떠나 이름 없는 스타트업으로 가는 이유, 인도의 천재 개발자들이 밤낮없이 코딩을 하는 이유는 무엇일까요? 그곳에 '마스터풀 코칭(Masterful Coaching)'이 있기 때문입니다.
단순히 "잘했어, 수고했어"라고 다독여주는 것이 코칭의 전부는 아닙니다. 핵심 인재가 원하는 리더십은 나를 '강력하게 끌어당겨 주는(Pulling)' 힘입니다.
"너의 잠재력은 이게 끝이 아니야."
"이 과제는 어렵지만, 이걸 해내면 너는 업계 최고가 될 수 있어."
"내가 그렇게 되도록 너를 빡세게 트레이닝시킬 거야."
토스(Toss)가 말하는 "최고의 복지는 동료다(최복동)"라는 말의 진짜 의미도 여기에 있습니다. 단순히 착한 사람을 뽑아주겠다는 게 아닙니다. 서로가 서로에게 자극이 되고, 배울 점이 있는 탁월한 동료들 사이에서 '내가 성장하고 있다'는 감각을 느끼게 해주겠다는 약속입니다.
빡세게 굴려야 남는다? 역설적인 진실
저의 신입사원 시절을 돌이켜봅니다. 당시 업계 1위인 S기업을 마다하고, 제가 선택한 곳은 "미래의 최고가 될 회사"를 표방하던 곳이었습니다. 입사하자마자 회사는 저를 새벽 6시 30분에 불렀습니다. '경영자 양성 특별반'이라는 이름으로 일주일에 책 한 권을 읽고 레포트를 쓰고, 현장 개선 프로젝트를 시켰습니다. 남들이 보면 "악덕 기업 아니야?"라고 할지 모릅니다.
하지만 저는 퇴사하지 않았습니다. 오히려 그 시간이 저를 버티게 했습니다. 새벽마다 선배들은 자신들의 노하우를 아낌없이 쏟아부어 주었고(Divide & Conquer), 저는 스펀지처럼 경영 지식을 흡수했습니다. 몸은 고되었지만, '어제보다 나은 전문가가 되어가고 있다'는 확신이 있었기 때문입니다.
여러분의 팀원은 '효능감'을 느끼고 있습니까?
리더인 분들에게 묻고 싶습니다. 당신이 아끼는 그 팀원은 지난 1년 동안 '성장 효능감'을 몇 번이나 느꼈을까요?
*성장 효능감:
이 회사의 업무를 수행함으로써 내가 더 가치 있는 전문가가 되고 있으며, 미래의 과제도 충분히 해결해 낼 수 있다고 믿는 심리적 상태.
[도전적인 과제] + [탁월한 피드백] = [성장 효능감]
만약 그 친구가 1년 내내 루틴한 업무만 반복하며 "나는 여기서 소모되고 있다"고 느꼈다면, 연봉 인상은 그를 붙잡을 수 없을 겁니다. 모든 직원을 슈퍼스타로 만들 순 없습니다. 하지만 눈빛이 살아있는 그 직원, 욕심 있는 그 팀원에게는 친절한 위로보다 '냉철한 피드백'과 '가슴 뛰는 미션'을 주어야 합니다.
그것이 에이스들이 연봉보다 더 갈구하는, '진짜 인정'이기 때문입니다.
'도전적인 과제'를 던져라.
신입사원이라고 복사만 시키거나 루틴한 업무만 맡겨서는 안 됩니다. 핵심 인재일수록 '완결 짓는 경험'을 목말라합니다. 작게라도 좋습니다. 프로젝트의 A부터 Z까지 책임지는 '주니어 PM' 역할을 맡겨보세요. 연말 송년회 기획 같은 작은 과업이라도 주도적으로 실행하고 마침표를 찍어보는 경험. "내가 기획한 것이 현실이 되었다"는 그 짜릿한 성취감이 그들을 춤추게 합니다. 스스로 문제를 해결하며 성장하고 있다는 감각, 그것이 핵심 인재를 우리 회사에 머물게 하는 가장 강력한 닻이 됩니다.
"피드백"이 선물이다.
많은 리더들이 착각하는 게 있습니다. "요즘 애들은 유리멘탈이라 강하게 말하면 안 돼"라는 생각입니다. 물론 인격 모독이나 감정적인 질책은 당연히 안 됩니다. 하지만 '날카로운 피드백'과 '인격 모독'은 전혀 다릅니다. 핵심 인재들은 오히려 "형식적인 칭찬"에 허탈함을 느낍니다. "수고했어요"라는 말만 들으면 속으로 이렇게 생각합니다. '내 결과물이 정말 좋았던 걸까? 아니면 그냥 립서비스인 걸까?'
반면 구체적이고 날카로운 피드백은 다릅니다.
구체적인 피드백을 받은 핵심인재는 밤을 새웁니다. 하지만 불평하지 않습니다. 왜냐하면 "리더가 내 성장에 진심으로 관심을 갖고 있구나"라는 걸 느끼기 때문입니다.
이 질문에 명확하게 답할 수 있어야 합니다.
면접에서 지원자들이 가장 많이 묻는 질문이 있습니다. "이 회사에서 1년 일하면 저는 무엇을 배울 수 있나요?" 예전 같으면 "열심히 하면 배울 게 많죠"라고 뭉뚱그려 답했을 겁니다. 하지만 지금은 다릅니다. 핵심 인재들은 구체적인 '성장 로드맵'을 원합니다.
저는 어떤 프로젝트를 경험하게 되나요?
어떤 스킬을 개발할 수 있나요?
누구에게 배울 수 있나요?
1년 뒤 제 시장 가치는 얼마나 올라가 있을까요?
이 질문에 명확하게 답할 수 없는 회사는, 아무리 연봉을 높게 제시해도 결국 인재를 놓치게 됩니다.
핵심인재의 눈빛이 어디서 반짝이는지, 목소리 톤이 어디서 높아지는지 관찰해 보십시오.
그다음이 중요합니다. 일주일 안에, 그 친구가 원하는 방향과 연결된 '작은 도전 과제' 하나를 던져주세요. 거창할 필요 없습니다. 신규 프로젝트의 서브 리더를 맡겨보거나, 외부 교육 하나를 보내주거나, 타 부서 협업 미팅에 참석시켜 보는 것만으로도 충분합니다.
그리고 2주 뒤, 다시 물어보세요. "그거 해보니까 어때요? 어떤 걸 배웠나요?"
이 작은 사이클이 반복되면, 당신은 더 이상 '월급 주는 상사'가 아닙니다. '함께 성장하는 파트너'가 됩니다.
30명 규모 회사의 리더라면, 더욱 절실해야 합니다. 대기업처럼 체계적인 교육 시스템도, 화려한 복지도 없습니다. 하지만 우리에게는 '밀도'가 있습니다. CEO와 직접 소통하고, 프로젝트의 처음부터 끝까지 경험하며, 내 아이디어가 바로 실행되는 속도감. 이것이 바로 중소기업만이 줄 수 있는 '압축 성장'의 기회입니다.
이 카드를 제대로 활용하지 못하면, 우리는 '대기업 가기 전 징검다리'로 전락합니다. 하지만 제대로 활용하면, 우리는 '진짜 성장하고 싶은 사람들이 모이는 곳'이 됩니다.