사내복지가 아무리 좋아도...
퇴사율이 높은 이유
회사에 들어오면 내가 월급을 받는 거 당연합니다. 그건 당연하게 보상입니다.
하지만 회사에서 일하면서 적절한 환경 속에서 즐겁게 일하게 됩니다.
"나는 직원들 월급으로 다 때려서 주겠다. 그리고 개인이 자기 월급 받으면 다 어른인데 그 월급에서 자기가 필요한 거 하고 헬스장도 가고 자녀 교육도 시키면 되지, 무슨 회사가 그렇게 다 하냐?"
안 해도 될까요?
당연히 그렇지 않습니다.
연봉이 중요합니까, 복지가 중요합니까?
당연히 연봉이 중요하다고 다 얘기할 것 같지만 그렇지 않더라고요.
거의 반반 수준입니다.
전체 기준으로 볼 때 연봉 중요하다가 53%, 복지가 중요하다가 46%입니다.
그리고 나이가 들수록 연봉에 집중하는 경향이 있습니다.
20대일수록?
연봉보다는 넓은 의미의 복지가 중요하다가 55%입니다.
사내 복지가 직원 성과에 미치는 영향 연구를 보면 이렇습니다.
강력한 EVP(Employee Value Proposition),
그러니까 복지가 좋으면 연간 이직률이 최대 69%까지 떨어집니다.
2021년 국내 조사 결과를 보면 82.4%가 동의합니다.
"좋은 복지 제도는 회사를 오래 다니게 하는 유인책이 될 수 있다."
그러니까 회사에서 내가 직원들에게 쓸 돈이 1억이 있다면?
1억을 다섯 명에게 2천만 원씩 주지 마십시오.
한 1,700만 원 주시고 1인당 300만 원 정도는 빼서
회사의 업무를 개선하고 개인들에게 실질적인 혜택이 돌아갈 수 있도록 하는
복지 예산으로 사용하는 것. 이것이 지혜로운 일입니다.
복지는 즐거움입니다
직원들이 일을 즐겁게 하도록 만드는 긍정적인 동기 부여 장치입니다.
이 시스템에 어떤 하이어라키가 있습니다.
신뢰.
인간적 배려, 성장에 대한 관심 이런 요소가 있습니다.
기대.
격려해 주고 단기 성과에 대해서 인정해 주는 것입니다.
성취감.
"내가 여기에 잘 들어왔고, 내 주변 사람들은 나에 대해서 긍정적으로 보고 있어. 그리고 나는 앞으로 여기에 있을 때 더 잘 될 거야."
자부심.
프라이드로 연결됩니다.
회사 내에서 일어나는 복지라고 하는 것은 신뢰, 기대, 성취, 자부심의 흐름대로 이동하는 것입니다.
복지라고 하는 것은 당근과 채찍 메커니즘 하에서 외적 동기로 연결되도록 하지 않고 내적 동기로 연결될 수 있게 하는 다리 역할을 합니다.
지식근로자들의 동기가 지속되기 위해서는 외적 동기, 즉 돈 주는 것만으로 돼서는 안 됩니다.
자율성, 탁월성, 목적성.
이것이 있을 때 지속성이 나타나더라는 겁니다.
복지의 본질은..
조금 더 본질적으로 들어가 보겠습니다.
복지는 과연 뭡니까?
내가 돈 벌었으니까 경영자가 얼마나 돈을 많이 벌고 있다는 것에 대한 자부심으로서 하는 겁니까?
아니면 우리 직원들 고생하니까 이 정도는 해 줘야지, 이렇게 되는 겁니까?
복지의 영혼을 컴패션(Compassion)이라고 부르는 이유가 있습니다.
타인의 고통을 알아차리고 공감적 관심을 느끼며 돕기 위해서 행동하는 것.
복지의 본질은 "우리는 시스템이 좋아, 우리는 부잣집이야" 이게 아닙니다.
복지의 본질은 이겁니다.
직원 한 사람 한 사람이 "나는 우리 회사로부터 존중받고 있으며 대우받고 있다"라는 것을 느끼게 하는 것.
일보다 직원들을 더 소중하게 여긴다는 것을 우리 회사가 보여줌으로써 직원들로 하여금 안정감을 들게 하고 업무 몰입을 하게끔 하는 것. 이것이 복지의 본질입니다.
관리가 아니라 관계
지금 현대 사회에 들어서 고용주와 직원들의 역학 관계는 완전히 달라졌습니다.
수평적이 되었습니다.
오히려 그 노동권이 고용권보다 훨씬 세진 관점입니다.
고용주들은 직원들과 인간 관계를 구축해야 됩니다.
경영자는 언제나 생각해야 되는 게 뭐냐?
"내가 직원 관리를 해야겠다."
이렇게 생각하면 인격이 다 사라집니다.
직원 관리를 해야겠다 그러면 제도, 규정, 시스템, 예산, 결산 이렇게 갑니다.
그런데 "내가 직원과 좋은 관계를 맺어야겠다."
관계라는 단어는 사실은 상호적입니다. 관리는 일방적입니다.
시간 관리, 창고 관리, 도로 관리, 건물 관리.
전부 다 대상물입니다. 일방적이지요.
주체인 나와 대상인 상대방 간의 상호 소통이 없습니다.
직원을 관리하려 치면 자꾸 제도만 늘어나고 규정만 늘어납니다. 법만 늘어나죠.
관계를 맺으려 그러면?
개별성이 증가합니다.
개인의 인격이 살아납니다.
그가 나답게 회사에서 일할 수 있다고요.
이게 굉장히 중요합니다.
내가 본부장들과 관계를 맺으면 본부장은 팀장들과 관계를 맺습니다.
팀장들도 팀원들과 관계를 맺기 때문에 이 회사는 개별적 강점에 대해서 굉장히 창발적으로 갑니다.
그러므로 경영자 여러분.
복지 제도를 시행할 때 지나치게 제도, 규정, 공정성에 매몰되지 마십시오.
관리가 아닌 관계로 접근하십시오.
가치 기반 복지
포상, 주거비 대출, 커피 지원, 식비 지원, 건강 검진, 리프레시 휴가, 도서비 지원, 자격증 지원.
무시무시한 복지들이 있습니다.
토스는 이렇게 말합니다.
"일만 해도 내 생활이 돌아갈 수 있도록 해 주겠다."
돈을 어디에 써라?
우리 회사가 중요하게 여기는 것에 갖다 써라.
가치 기반 복지입니다.
우리 회사가 무엇을 중요하게 여기는가?
그것 보고 직원들이 들어왔으니까 직원들도 그걸 중요하게 생각할 가능성이 높잖습니까?
복지 제도 자체보다 회사가 전달하고 싶었던 경험이나 가치가 무엇인지 잊지 않고 해 주는 게 중요합니다.
배달의민족도 아주 초기에 인재를 확보하기 위해서 우리가 중요하게 여기는 것 중심으로 했습니다.
회사의 가치와 문화 정렬. 이것이 굉장히 중요합니다.
강도보다 빈도
돈으로 다 주는 것보다 적절히 꾸준하게 주는 것.
여러분들, 김경일 교수가 "행복은 강도보다 빈도다" 기억나십니까?
행복은 한방 빡 느끼고 끝나는 게 아닙니다.
소소한 것을 자주 느낄 수 있는 센서가 있어야 그 사람이 행복합니다.
한 가지로 그냥 우리는 이거 하나로 끝낸다?
아닙니다. 설계해야 됩니다.
동료들이 투표하는 가장 멋진 직원상 브라보 카드.
관리자를 위한 특별한 격려 카드.
개인적인 쪽지.
월급 봉투에 성과를 인정하는 메모 적어 주기.
가치 기반, 빈도 기반.
우리는 우리답게 지속하고 있는가? 이것을 보는 것이 중요합니다.
따라 해도 좋은 것들
우아한형제들 같은 경우는 입사 첫날 사물함이 아닌 조립해야 되는 박스를 준답니다.
팀원들이 함께 조립하면서 자연스럽게 대화를 합니다.
신규 입사자는 나만의 공간이 생겼다는 소속감과 함께 환대받는 경험을 합니다.
이런 건 좀 따라 해도 되지 않을까요?
입사 일주일 후에 부모님 댁으로 케이크를 보내 준답니다.
메시지를 적습니다.
"귀한 인재를 보내 주셔서 감사합니다."
상상해 보십시오.
"야, 너네 회사에서 뭐 왔더라. 뭐 이런 거 받아도 돼?"
"아, 뭐 별거 아니에요, 엄마."
"야, 그 회사 계속 다녀라. 아들아, 그 회사 계속 다녀라."
이런 거 괜찮지 않습니까?
애경사 챙기기도 중요합니다.
평상시 방문 열 번보다 애경사가 있을 때 한 번 가주는 것. 그게 더 큰 게 됩니다.
복지 시스템을 만든다면 공통적으로 해야 할 것이 있습니다.
사전적, 예고적 공유입니다.
경영자가 마음속에 생각합니다.
"우리 창립 기념일 때 전 직원 2박 3일 제주도 가고 싶어."
근데 마음속으로만 생각합니다.
안 갈 수도 있기 때문에 말 안 합니다.
그러다가 7월인데 6월 말에 말해 버립니다.
그러면 직원들 입장에서 어떻겠습니까?
자기도 휴가를 다 잡아 놨거든요.
아무리 좋은 일이라 하더라도 약간 자신 없으면 그것 자체까지도 직원들한테 공유하면 됩니다.
"여러분 우리는 창립 기념일이 7월인데 올해는 전 직원 2박 3일 제주도 한번 가면 좋겠다라고 생각하고 있습니다."
"그런데 6월까지 실적이 최소 목표의 80 이상은 됐을 때 할 수 있을 것 같습니다. 확정은 5월 말 합시다."
"일단은 7월 첫째 주나 둘째 주에 2박 3일로 가려고 계획은 하고 있습니다."
경영자 여러분들이 뭔가를 급하게 하는 이유가 뭐냐면,
할지 안 할지 아직 자신 없어서입니다.
그때 이제 말을 안 하니까 급해지는 거거든요.
비밀주의는 언제나 타파돼야 됩니다.
회사라고 하는 것은 토양입니다
회사라고 하는 것은 토양입니다.
그 토양에 어떤 꽃이 자라느냐는 이 토양에 어떤 꽃을 심었느냐와 연관이 돼 있습니다.
아름다운 정원.
맞춤 정원 가꾸기는 한 번에 만들어지지가 않습니다.
매년 맞은 꽃을 심고 씨앗도 심고 잘할 수 있도록 만들었을 때.
아름다운 조직 문화가 만들어질 수 있습니다.
복지의 본질은 즐거움입니다.
지향점이 즐거움입니다.
경영자의 자랑거리가 아니라 깊은 인간적 배려와 구성원들의 가치를 인정하는 마음.
컴패션입니다. 개별성입니다.
이게 없으니까 자꾸 옆 회사에서 하니까 우리도 하자. 철학 없는 복지. 돈 낭비가 생기는 겁니다.
복지 제도를 시행할 때 지나치게 제도, 규정, 공정성에 매몰되지 마십시오.
관리가 아닌 관계로 접근하십시오.
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