탁월한 리더는 직원을 '일잘러'로 만듭니다
직원을 채용한 이유가 성과로 연결될 수 있도록 만드는 법
신입 사원 채용할 때 가장 중요하게 생각하는 게 뭔가요?
통계에 따르면, 1번이 직무 전문성이고 2번이 의사소통 및 협업 능력이라고 합니다.
신입사원이 갖추기를 바라는 가장 중요한 태도는 실행력, 긍정성, 책임감입니다.
그런데 말입니다. 우리가 뽑은 이 신입들이 들어오면 교육을 하기에는 너무나 바쁩니다.
회사는 이 행성에서 적응할 수 있는 온보딩을 해주지 않습니다.
그래서 이런 이야기가 나오는 겁니다.
"신입이 걸러야 할 회사의 특징: 지나치게 체계가 없는 회사."
가르쳐 주는 것도 없고, 회사의 체계도 없습니다.
'골든 타임'은 3개월입니다.
입사 후 3개월 이내에 모든 게 결정된다는 연구 결과가 있습니다.
갤럽 조사를 보면 이렇습니다.
강력한 온보딩 프로세스가 신규 입사자 유지율을 82% 개선시킵니다.
훌륭한 온보딩을 경험한 직원은 관리자에 대한 헌신이 무려 18배가 높습니다.
훌륭한 온보딩 경험을 가진 팀원의 70%는 이렇게 말합니다.
"나 최고의 직업을 가지고 있어."
사랑하는 경영자 여러분.
내가 뽑은 직원이 실력 있는 직원인가 아닌가? 그거 언제까지 망보고 계시겠습니까?
일단 들어와서 일하는 거 봐야죠.
제가 경영자를 만나면 이런 말씀을 드립니다.
이 직원이 인재인가, 인재가 아닌가 생각할 시간에 우리 회사가 좋은 토양인가를 고민하셔야 합니다.
그것이 나의 실력을 올려가는 방식이기 때문입니다.
순간의 힘
신입 사원은 수습 기간 3개월을 평균의 합으로 판단하지 않습니다.
회사 입장에서도 마찬가지입니다.
3개월 내내 관찰해서 그 평균값으로 평가하는 게 아닙니다.
그러니까 답이 있는 거예요.
순간의 힘을 노리십시오.
계속 신경 쓰고 있을 필요는 없습니다. 특별한 포인트를 만드시면 됩니다.
그것을 진실의 순간이라고 부릅니다.
고양의 순간. 뜻밖의 놀라움이나 감동이 있는 순간.
긍지의 순간. 달성한 성취를 기념하는 순간.
연결의 순간. 서로 연결되어 있음을 느끼는 순간.
통찰의 순간. 깨달음이 있는 순간.
이 네 가지 관점에서 핵심 이야기를 나눠보겠습니다.
환영, 그 첫 번째 순간
입사 첫날 딱 들어왔을 때.
"나 여기 입사 잘한 것 같아." 그 순간을 경험하게 해주는 겁니다.
상상해 보십시오. 입사 첫날 딱 왔는데 내 책상이 있습니다. 그 위에 작은 선물들이 몇 개 놓여 있습니다.
반대 상황도 상상해 보십시오.
"어, 오늘부터 출근이었어요?"
"아이디부터 만드셔야 하는데... 마침 총무가 휴가 갔어요."
"오늘 하루는 아이디 등록 안 되겠네요. 그냥 책 읽고 계세요."
이때부터는 그냥 힘든 겁니다.
고양의 순간. 환영의 순간을 만들어 주십시오.
3개월의 지도를 그려주십시오
환영 이후에는 세 가지가 필요합니다.
퍼스널 비전 나누기
내가 정말 어느 방향으로 가야겠다고 생각하게 만드는 겁니다.
비전하우스를 통해 개인의 성장 목표를 설계할 수 있도록 해주세요.
개인도 마찬가지입니다.
개인의 비전하우스, 개인의 연간 일정, 그리고 개인의 핵심 습관.
이 세 가지가 개인의 삶을 지탱해 주는 가치 경영체입니다.
회사에 입사했다고 해서 개인의 삶이 멈추는 건 아니니까요.
35카드
3개월 동안 어떤 일에 집중해야 할지 명확하게 전달하는 겁니다.
3대 과업, 5대 해결 과제.
업무를 주지 말고 목표를 달성하도록 목표를 주는 겁니다.
"반갑습니다. 당신의 역할은 이겁니다, 이겁니다, 이겁니다."
딱 세 개죠.
그리고 그 과업에 해당되는 업무들은 주로 이런 게 있습니다라고 말해 주는 겁니다.
신입사원이라면 적어서 주는 게 맞습니다.
이게 신입 사원에게 지도와 같은 역할을 해주는 겁니다.
지식 리스트
3개월 동안 이 업무를 진행하면서 내가 익힐 수 있는 지식이 무엇인지를 리스트업해 주는 거예요.
영업부에 누가 들어왔다면?
CRM 사용법, 거래처와 소통하기, 발주서·견적서 작성하기.
이게 다 뭡니까?
기본적으로 성과 내는 노하우를 우리 회사 내부의 지식으로 정리해 놓은 것입니다.
이런 게 문서로 정리돼 있는 경우 많지 않습니다.
그러니까 배우는 사람이 기록하는 방식으로 가야 조직의 기록이 남습니다.
그리고 그것을 지식 뱅크에 담을 수 있어야 나중에 AI 에이전트를 도입할 때
우리 회사에 걸맞는 답이 나옵니다.
지금 회사 내부의 지식과 노하우를 기록하지 않으면
미래에 AI 시대에 경쟁력 있게 일하는 기업한테 밀리게 되어 있습니다.
자기 성장 보고
3개월이 지났을 때, 동료들 앞에서 미팅이나 PT를 통해서 자기 성장 보고를 서로 나누는 겁니다.
발표가 어색하다면 자기 성장 미팅으로 하면 됩니다.
이렇게 흐름을 만드십시오.
입사 첫날의 환영 → 3개월 동안의 비전 공유 → SAMO 카드를 통한 업무 → 지식 리스트를 통한 학습 성장 → 자기 성장 PT
이게 진실의 순간(MOT)입니다.
순간의 힘입니다.
약점은 강점의 그림자입니다.
마지막으로 알아두시면 좋을 이야기 하나만 나누겠습니다.
우리가 신입 사원을 채용하면 좋은 점 때문에 채용했습니다.
근데 입사하고 나면 뭘 주로 봅니까?
약점을 주로 보죠.
왜요?
강점은 확인했으니까 약점을 보완해야 일을 잘할 거 아닙니까?
제가 지난 가인지컨퍼런스에서 25분 동안 엄청 강조한 이야기가 딱 하나 있습니다.
약점은 강점의 그림자입니다.
그림자가 무엇입니까?
반대편에 빛이 있을 때 어떤 오브제가 존재해야만 나타나는 것이 그림자죠.
넓적한 바위 뒤에는 넓적한 그림자가 나옵니다.
추위가 별도로 존재하는 게 아닙니다. 열의 부재가 추위죠.
어둠이 별도로 존재하는 게 아닙니다. 빛의 부재를 어둠이라고 합니다.
마찬가지입니다.
약점이라는 것도 별도로 존재하는 게 아니라 강점의 그림자로서 존재하는 겁니다.
단점을 고치려고 하는 수습 기간의 수많은 행동들은 대부분의 경우 파괴적으로 작동됩니다.
그러니까 수습 기간의 핵심 컨셉은 이겁니다.
이 사람이 가지고 있는 원래의 강점, 채용한 그 이유가 성과로 연결될 수 있도록 도와줘서
작은 성공을 거두도록 만드는 것.
이겁니다.
유능한 관리자의 4가지 원칙
마커스 버킹엄의 '유능한 관리자'에서 제시한 원칙입니다.
재능을 기준으로 선별하라
사람은 쉽게 변하지 않습니다. 그의 타고난 재능을 찾으십시오.
명확한 결과물을 정의하라
무엇을 달성해야 되는지 명확하게 정의하십시오.
직원의 강점에 집중하라
약점을 보완하려 하지 말고 강점을 극대화하십시오.
적절한 직무를 찾아주어라
재능과 직무의 일치가 조직의 성과를 만듭니다.
개인의 강점이 발휘될 수 있도록 최소한의 기본만 가르치고, 나머지는 자기 강점대로 할 수 있도록 해줘야 됩니다.
왜냐고요?
지식근로자는 오직 강점을 통해서만 성과를 내기 때문입니다.
토양을 만드는 일
경영자의 과업은 무엇일까요?
사람들의 강점이 생산적으로 발휘될 수 있도록 인프라를 만드는 것입니다.
회사에 들어왔다면 자기답게 일할 수 있도록 만들어 가는 것입니다.
이것이 바로 탁월한 리더가 직원을 일잘러로 만드는 방법입니다.
인재를 찾는 것도 중요합니다.
하지만 그보다 더 중요한 건 좋은 토양을 만드는 일입니다.
씨앗이 아무리 좋아도 토양이 척박하면 자랄 수 없습니다.
반대로 토양이 좋으면 씨앗은 자라납니다.
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