OKR / 존도어

읽은 책 문장 채집 no.41

2021년. 카카오프로젝트 100. [문장채집] 100일 간 진행합니다.
1) 새로운 책이 아닌, 읽은 책 중에서 한 권을 뽑습니다.
2) 밑줄이나 모서리를 접은 부분을 중심을 읽고, 그 대목을 채집합니다.
3) 1일 / 읽은 책 1권 / 1개의 문장이 목표입니다(만 하다보면 조금은 바뀔 수 있겠죠).

OKR / 존도어

1. OKR - 조직 전체가 동일한 사안에 관심을 집중하도록 만들어주는 경영 도구다.(p. 35)

2. 목표는 다름 아닌 성취해야 할 대상이다. 목표는 대단히 중요한 것으로 구체적이고 행동 지향적이어야 하며, 영감으로 가득해야 한다. 효과적인 목표는 애매모호한 생각과 행동으로부터 조직을 지켜주는 백신이다.(p. 35)

3. 핵심결과는 측정과 검증이 가능해야 한다. 핵심결과를 모두 성취했다면 목표는 당연히 이뤄져야 한다.(그렇지 않으면 애초에 OKR을 잘못 설계한 것이다)(p. 35)

4. 몰입도를 어떻게 올릴 수 있나? 딜로이트 연구 결과 '업무를 분명하게 정의하고, 내용을 문서로 작성하고, 목표를 자유롭게 공유하는' 것. '목표는 조직에 질서와 투명함을 구축하고, 업무 만족감을 높인다.'(p. 39)

5. 목표는 직원에게 영감을 불어넣고 성과를 개선시킨다.(p. 39)

6. 다른 팀이 자신의 OKR을 어떻게 평가하는지 확인할 수 있다. 그리고 자신의 업무가 위, 아래, 옆으로 어떻게 연결되는지, 또한 구글의 큰 그림 속에서 어떤 위치를 차지하는지 이해할 수 있다(p. 45)

 7. 

1) 20세기 초, 테일러&포드 - 수직 조직 예찬(효율적/수익성 높은 시스템). 이들의 결론은 확실하고 체계적인 시스템이었다. 그 속에는 지시를 내리는 자와 그 지시를 무조건 수행하는 자가 있다. 

2) 피터드러커 - 성과 중심적이며, 인간적인 시스템. 그는 기업이 돈 버는 기계가 아니라 근로자의 신뢰와 존경을 기반으로 구축된 공동체 여야 한다고 주장. 근로자가 기업 목표를 수립하는 과정에 참여해야 한다고 주장. 개인의 목표를 조직의 성공과 일치시키는 경영 원칙. MBO(목표관리 이론)는 곧 한계를 드러냄. 목표에 대한 정기적인 수정이 이뤄지지 못하면서 실행은 정체됨. 핵심성과지표(KPI)라는 형식적인 숫자로 전락. MBO가 연봉에 영향을 미치기 시작하면서, 누구도 리스크를 감수하면서 도전하려 하지 않음.

3)OKR은 MBO의 시작점이 됨

8. OKR은 특별한 관심을 기울여야 할 가치가 있고, 모든 구성원을 앞으로 나아가게 만들기 위해 엄격하게 선벼로딘 과제의 집합니다. 또한 OKR은 우리가 추구해야 할 더 큰 사명과도 이어져 있다. 그로브는 "경영 기술은 비슷해 보이는 여러 가지 과제 속에서 더 많은 기여를 하는 1~3가지를 선별하고, 여기에 집중하는 역량에 달렸다."(p. 99)

9. 기업가를 위한 3가지 교훈(p. 106)

1) 문제를 해결할 것

2) 단순한 제품을 개발할 것

3) 사용자와 대화를 나눌 것

10. OKR 시스템에서는 신입사원도 동료 직원에서 CEO에 이르기까지 다른 구성원의 목표를 확인할 수 있다. 직원들은 조언이나 수정 사항을 공식적으로 제시한다. 모든 구성원은 다른 사람의 OKR을 간섭할 권한을 가지며 목표 설정 과정에서도 이의를 제기할 수 있다. 이러한 환경에서는 무엇보다 개인의 역량이 빛을 발한다. "저는 이런 업무에 집중하고 있습니다"라고 공개적으로 밝힐 때, 사람들은 좋은 아이디어를 어디서 구해야 하는지 쉽게 파악할 수 있다. (p. 127)